Rekrytoinnin ulkoistaminen vapauttaa paljon aikaa ja resursseja mahdollistaen keskittymisen yrityksen ydinliiketoimintaan. Henkilöstövuokraus ja suorarekrytointi ovat hyviä tapoja täyttää avoin työpaikka organisaatiossa kun äkillinen henkilöstötarve ilmenee, omat resurssit ovat rajalliset tai potentiaalisten kandidaattien tavoittaminen on haastavaa. Tutustu tarkemmin miten nämä palvelumallit eroavat toisistaan ja mikä on paras ratkaisu eri tilanteisiin.
Rekrytoinnin ulkoistaminen
Monia aloja vaivaava osaajapula ja ylikuumentunut rekrymarkkina laittavat yrityksille kapuloita kasvun rattaisiin. Samaan aikaan kun osa yrityksistä pyrkii vahvistamaan omia HR- tiimejään sisäisillä rekrytoijilla, myös rekrytoinnin ulkoistamispalveluiden kysyntä on kasvussa. Potentiaalisten hakijoiden tavoittamisesta on tullut entistä haastavampaa ja ajat, jolloin pelkkä hakuilmoittelu oli riittävä keino saada riittävästi hakijoita avoimeen työpaikkaan, ovat kaukana takanapäin. Myös hakijakokemukseen on panostettava entistä enemmän kilpailun kiristyessä parhaista osaajista.
Henkilöstövuokraus
Henkilöstövuokraus on riskitön ja kustannustehokas tapa vastata muuttuviin henkilöstötarpeisiin nopeasti ja joustavasti. Henkilöstövuokrauksen mielletään monesti soveltuvan lähinnä osa-aikaisiin tai määräaikaisiin työsuhteisiin – erilaisiin projekteihin, sesonkityöhön tai vaikkapa vanhempainvapaan sijaisuuksiin. Näihin tilanteisiin se onkin erinomainen ratkaisu, mutta sitä voidaan hyödyntää hyvin myös kokoaikaisiin henkilöstötarpeisiin.
Esimerkiksi tilanteessa, jossa yrityksessä aloitetaan täysin uusi rooli johon halutaan palkata ensimmäinen työntekijä, on henkilöstövuokraus risktön tapa aloittaa. Työntekijä voidaan sisäistää myöhemmässä vaiheessa yrityksen omille palkkalistoille, kun soveltuvuus tehtävään ja tiimin on todettu käytännössä. Määräaikaisuus tai osa-aikaisuus on monesti myös väylä asiakasyrityksen kokoaikaiseksi, sisäiseksi työntekijäksi. Vuokratyö onkin myös työntekijöille oiva tapa kerryttää kokemusta erilaisista tehtävistä ja organisaatioista ja päästä kiinni omaan unelmatyöhön!
Henkilöstövuokraus on yritykselle mahdollista myös silloin kun omasssa organisaatiossa on rekrytointikielto päällä, mutta apukäsille olisi tarvetta.
Työnantajavelvollisuudet henkilöstövuokrauksessa
Henkilöstövuokrauksessa henkilöstöpalveluyritys toimii työnantajana ja huolehtii työntekijän palkanmaksusta sekä kaikista muista työsuhteen aikaisista työnantajavelvoitteista. Myös työterveydenhuolto ja mahdolliset yt- neuvottelut kuuluvat vuokratyökumppanin velvollisuuksiin. Clevryllä on oma Consultant Care- tiimi, joka toimii linkkinä asiakasyrityksen ja vuokratyöntekijän välillä. Consultant care- tiimi tukee konsultteja kaikissa työsuhteeseen liittyvissä asioissa olipa sitten kyse työhyvinvoinnista, työsuhde-eduista tai palkanmaksusta.
Suorarekrytointi
Suorarekrytoinnissa rekrytointikumppani hoitaa rekrytointiprosessin, mutta avoimeen työtehtävään valittu henkilö työllistyy suoraan asiakasyritykseen. Näin ollen myös palkanmaksu ja työnantajavelvoitteet kuuluvat asiakasyritykselle. Suorarekrytointi on usein parempi vaihtoehto silloin, kun haussa on seniorimpi rooli johon työllistyvän henkilön toivotaan suoraan sitoutuvan yritykseen pitkällä tähtäimellä.
Suorarekrytointia ei tule kuitenkaan sekoittaa suorahakuun, mikä perinteisessä mielessä tarkoittaa ylemmän johdon tai vaativien asiantuntijaroolien hiljaista hakua suorakontaktoinnin kautta. Tämän päivän haastavassa kandidaattimarkkinassa suorahaku, tai hakuilmoittelun ja suorakontaktoinnin yhdistävä hybridihaku on tosin arkipäivää jo lähes roolissa kuin roolissa.
Datavetoinen rekrytointi
Kovat taidot, kokemusvuodet, koulutus ja muut perinteisesti rekrytoinnissa hyödynnetyt menetelmät henkilövalintojen tukena ennustavat työssä suoriutumista lopulta melko heikosti. Parhaiten työssä menestymistä ennustavat tekijät ovat tutkitusti kognitiiviset kykytestit, persoonallisuusarviointi, strukturoitu haastattelu ja työnäyte (work sample test). Clevry on datavetoisen rekrytoinnin asiantuntija. Rekrytointiprosessimme keskiössä ovat roolikohtaiset osaamisprofiilit, jotka perustuvat eri työtehtävissä menestymisen kannalta tärkeiden pehmeiden taitojen mittaamiseen. Pehmeät taidot, tai soft skillsit ovat henkilökohtaisia ominaisuuksia ja taitoja jotka kytkeytyvät henkilön persoonallisuuteen ja kognitiiviseen kvykkyyteen. Tällaisia pehmeitä taitoja ovat esimerkiksi kommunikatio, kriittinen ajattelu, tiimityöskentelytaidot ja ongelmanratkaisukyky. Tuomalla pehmeät taidot mitattavalla tavalla osaksi jokaista rekrytointiprosessia ennustamme työssä suoriutumista, kulttuurisopivuutta ja vähennämme virherekrytointien riskiä merkittävästi.
Teknologinen kehitys on korvannut osan ihmisten teknisten taitojen tarpeesta ja tuonut pehmeät taidot keskiöön työelämässä ja rekrytoinnissa. Ihmisiä tulisi arvioida enemmän sen perusteella, millaisia he ovat ihmisinä, kuin mitä heillä on CV:ssä. Monet tekniset taidot ja osaaminen vanhenee tänä päivänä nopeasti, ja keskeiseen asemaan nousevat henkilön kyky oppia ja omaksua uutta, käyttää luovuutta ja sopeutua muuttuviin tilanteisiin.
Tarvitsetko apua oikeiden osaajien löytämisessä? Avataan keskustelu ja kartoitetaan tarpeesi, autamme sinua mielellämme.
