Psykometriset arvioinnit ovat yhä useammin osa rekrytointiprosessia. Arvioinnit herättävät tunteita puolesta ja vastaan, ja usein taustalla vaikuttaa se, että tarjonta erilaisista arvioinneista markkinoilla on melko kirjavaa. Osa on erittäin laadukkaita ja tieteelliset kriteerit täyttäviä, mutta joukkoon mahtuu myös huuhaa- testejä, joita ei koskaan tulisi käyttää henkilövalintojen tukena.. Laadukkaat psykometriset testit tuovat tieteellistä tukea rekrytointiprosessiin, lisäävät prosessin objektiivisuutta sekä nostavat onnistuneiden rekrytointien määrää. Tässä tekstissä paneudumme yleisiin harhakäsitykisiin, joita arviointeihin liittyy.
Intuitioni voittaa arvioinnit
Vaikka haluaisimme luottaa intuitioon, tiedostamattomat ennakkoluulot vaikuttavat kaikkeen ihmisen toimintaan, eikä parhaatkaan rekrytoijat ole tälle immuuneja. Aiemmat kokemukset ja ennakkokäsitykset vaikuttavat rekrytointiprosessiin aina jollain tasolla. Yksi rekrytointiprosessissa usein läsnä oleva kognitiivinen vinouma on niin sanottu halovaikutus, tai sädekehävaikutus. Tämä tarkoittaa sitä, että henkilöstä päätellään yhden myönteisen ominaisuuden perusteella, että hänellä on myös muita erilaisia myönteisiä ominaisuuksia. Rekrytoinnissa tällainen voi olla esimerkiksi reipas kädenpuristus. Psykometriset arvioinnit lisäävät rekrytointiprosessin objektiivisuutta, sillä ne eivät ota huomioon ehdokkaan ikää, kansallisuutta, sukupuolta tai mitään muutakaan taustatekijää. Näin ollen nostetaan todennäköisyyttä sille, että haettavaan työtehtävään palkataan ehdokas, jolla on parhaat edellytykset menestyä tehtävässä, ilman että tiedostamattomat ennakkoluulot pääsevät vaikuttamaan henkilövalintaan.
Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.
Ehdokkaiden on helppo huijata arvioinneissa
Tämä on melko yleinen huoli ja sillä viitataan yleensä siihen, että ehdokkaat voivat pyrkiä luomaan itsestään persoonallisuusarvioinnin vastauksissa yltiöpositiivisen kuvan, muuntelemalla todellisia vastauksiaan. Laadukkaissa arvioinneissa on käytössä menetelmiä, joilla ehdokkaiden vastaustyyliä voidaan monitoroida, ja näin huomata mahdolliset epäjohdonmukaisuudet vastauksissa. Arviointitulosten läpikäynti haastattelutilanteessa on myös hyvä paikka tarkistaa tai vahvistaa ehdokkaan antamia vastauksia. Tarkat ohjeistukset kannustavat ehdokkaita rehellisiin ja realistisiin vastauksiin. Se, että ihminen työllistyy tehtävään, johon hän todella haluaa, sopii ja sitoutuu, on aina niin työnantajan kuin työnhakijankin etu.
Arvioinnit karsivat ehdokkaita, jotka eivät ole tarpeeksi älykkäitä
Persoonallisuusarvioinnit ja kykytestit eivät mittaa henkilön yleisälykkyyttä, vaan persoonallisuuden piirteitä sekä kognitiivisia kykyjä tietyllä osa-alueella. Ihmisellä on luontaisia taipumuksia toimia tietyllä tavalla, mutta se ei tarkoita, etteikö hän halutessaan pystyisi toimimaan myös muulla tavalla. Tämä vain vaatii häneltä huomattavasti enemmän energiaa, ja on kuluttavaa pidemmän päälle. On hyvä pitää myös mielessä, että persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, on vain ihmisten luontaisia ominaisuuksia ja vahvuuksia, jotka vaikuttavat tapaamme tehdä työtä ja siihen, miten olemme vuorovaikutuksessa muiden kanssa. Korkea testitulos on usein hyvä asia, mutta alhaisempi tulos ei automaattisesti tarkoita sitä, että ehdokkaalla ei olisi olisi mahdollisuuksia menestyä roolissa. Eri rooleissa erilaisilla taidoilla on erilaiset painoarvot, joten alhainen tulos voi joidenkin piirteiden kohdalla olla myös hyvä asia. Työnhakijat tuntuvat myös suhtautuvan myönteisesti arviointien hyödyntämiseen rekrytointiprosessissa. Kysyimme vuosittaisessa ”Nuoret osaajat työelämässä”- tutkimuksessamme nuorilta osaajilta heidän ajatuksiaan pehmeiden taitojen merkityksestä työelämässä ja persoonallisuusarviointien hyödyntämisestä rekrytoinnissa. Yli puolet vastaajista suosii hakumenetelmää, joka yhdistää CV:n, hakemuskirjeen, sekä persoonallisuusarvioinnin.
Psykometriset arvioinnit vievät
HR:n työt
Psykometriset arvioinnit on suunniteltu mittaamaan ehdokkaiden työpersoonallisuutta sekä kognitiivisia kykyjä täysin läpinäkyvästi ja objektiivisesti. Arviointien ei ole tarkoitus tehdä päätöksiä ihmisen puolesta, vaan ne täydentävät rekrytointiprosessia ja toimivat päätöksentekoa tukevana työkaluna.
Arvioinnit eivät tuota rahallista vastinetta
Rekrytoinnit ovat yrityksille suuria investointeja, ja avainasemassa yrityksen kilpailukyvyn kannalta. On siis ymmärrettävää, että jotkut saattavat olla ennakkoluuloisia muutoksia kohtaan rekrytointiprosessissa. Tosiasia kuitenkin on, että mitä monipuolisempaa tietoa ehdokkaista voidaan kerätä, sitä parempia rekrytointipäätöksiä voidaan tehdä. Arvioinnit parantavat rekrytointien osumatarkkuutta ja vähentävät näin kalliiden virherekrytointien määrää. Säästetyistä kustannuksista pystytään tuottamaan konkreettista tietoa esimerkiksi yrityksen johdolle. Me Clevryllä työskentelemme asiakkaidemme kanssa käytettyjen rekrytointimenetelmien vaikutusten mittaamiseksi. Voimme tuottaa selkeää ja konkreettista tietoa menetelmien tuottavuudesta ja investoinnin kannattavuudesta. Lue lisää datavetoisesta rekrytoinnista ja saavuttamistamme tuloksista täältä.
Haluatko kuulla lisää, kuinka me Clevryllä ennustamme työssä menestymistä psykometristen arviointien avulla? Ota yhteyttä, asiantuntijamme auttavat mielellään.
