”Voivatko kandidaatit valehdella tai huijata soveltuvuustesteissä?” Kuulemme tämän kysymyksen aika ajoin, joten tässä tekstissä pureudumme tarkemmin tähän rekrytoivan tahon mieltä kutkuttavaan kysymykseen.
Yleinen huoli on, että kandidaatit voivat muunnella persoonallisuusarvioinnin vastauksiaan näyttäytyäkseen mahdollisimman positiivisessa valossa, tai pyytää matemaattisesti lahjakasta kaveriaan vastaamaan kykytestiin varmistaakseen paremman tuloksen. Toisaalta, kandidaatit saattavat joskus myös ajatella, että testit on suunniteltu heitä vastaan ja ainoa tapa pärjätä hyvin, on huijata.
Totuus on, että ei ole vedenpitävää keinoa estää näin tapahtumasta. Hyvä lähtökohta on tarjota hakijoille selkeät ohjeet ja riittävästi tietoa testeistä, sekä luottaa ihmisten rehellisyyteen. Vaikka suurin osa ihmisistä on pohjimmiltaan rehellisiä, on testien sisään rakennettu myös mekanismeja jotka auttavat minimoimaan huijausyritykset.
Laadukkaat soveltuvuustestit on rakennettu siten, että huijaaminen ja tulosten vääristely on hyvin hankalaa. Seuraavat menetelmät auttavat varmistamaan, että arviointiprosessi on mahdollisimman totuudenmukainen.
- Selkeät ohjeet
- Vaikutelman hallinta
- Satunnaistetut kysymykset
- Testitulosten verifiointi
1) Selkeät ohjeet
On ensiarvoisen tärkeää varmistaa, että hakijat ymmärtävät miksi testejä teetetään rekrytointiprosessin yhteydessä, mitä niillä mitataan ja mikä on tulosten painoarvo henkilövalinnoissa.
Panostamalla arviointien hyvään hakijakokemukseen voidaan varmistaa, että hakijat pystyvät vastaamaan testeihin mahdollisimman levollisin mielin. Persoonallisuusarvioinnissa kiusaus vastausten kaunisteluun voi kasvaa, mutta näin toimimalla hakija tekee hallaa lähinnä itselleen. Persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia. Luontaiset taipumuksemme sopivat eri tavalla yhteen eri työroolien kanssa, joten rehelliset vastaukset johtavat aina kummankin osapuolen kannalta parhaaseen lopputulokseen.
Selkeä ja läpinäkyvä arviointiprosessi, sekä mahdollisuus harjoitustesteihin ennen varsinaista suoritusta vähentävät hakijoiden huolta ja kiusausta vilpilliseen toimintaan.
2) Vaikutelman hallinta
Kaikki Clevryn persoonallisuuskyselyt sisältävät sosiaalisen suotavuuden skaalan (social desirability), joka monitoroi hakijan vastaustyyliä. Tämä kertoo onko hakijalla pyrkimys antaa itsestään erityisen myönteinen kuva, tai jos hän toisaalta vastaa hyvin itsekriittisesti. Syynä voi olla yritys manipuloida vastauksia tai huono itsetuntemus ja yltiöpositiivinen minäkuva.
Persoonallisuusarvioinnin kysymyksenasettelu on rakennettu siten, että vastausten manipulointi on vaikeaa. Hakijat voivat pyrkiä painottamaan vastauksiaan suosiolliseen suuntaan, mutta kysymyksistä ei voi aina päätellä mitä niillä haetaan. Tämä johtaa helposti epäjohdonmukaisuuksiin, mikä tulee esille viimeistään haastattelutilanteessa.
Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.
3) Satunnaistetut kysymykset
Satunnaistetut ja jatkuvasti päivittyvät kysymykset kykytestissä takaavat sen, että kysymyksiä on käytännössä mahdotonta tietää etukäteen. Vaikka joku saisikin käsiinsä kysymykset ja vastaukset joita on aiemmin esimerkiksi numeerisessa testissä kysytty, on häviävän pieni mahdollisuus, että juuri ne samat kysymykset esitettäisiin hakijalle testitilanteessa.
4) Testitulosten verifiointi
Mikäli herää huoli, että hakija ei ole täyttänyt kykytestiä itse häntä voidaan pyytää täyttämään lyhyempi versio testistä uudestaan, tarvittaessa valvotuissa oloissa. Jos testitulokset ovat hyvin erilaisia keskenään voi tämä kieliä siitä, että ensimmäistä testiä ei välttämättä ole tehty itse, ja asian voi nostaa esille hakijan kanssa.
Vaikka kandidaatti onnistuisikin huijaamaan kykytestissä, osuu tämä myöhemmässä vaiheessa aina omaan nilkkaan jos työssä ei pystykään suoriutumaan sen vaatimalla tasolla. Negatiiviset vaikutukset voivat kantaa hyvinkin pitkälle työelämässä, ja vakavia huijausyrityksiä tapahtuu lopulta harvoin.
Heräsikö kysymyksiä soveltuvuustesteihin liittyen? Ole meihin yhteydessä, autamme sinua mielellämme.
