Rekrytointi on haastava laji, jossa virheet tulevat organisaatiolle kalliiksi. Soveltuvuustestit ovat tehokkain tapa nostaa rekrytoinnin osumatarkkuutta ja välttää kalliit virherekrytoinnit. Testit nostavat myös rekrytoinnin objektiivisuutta ja oikein toteutettuna parantavat hakijakokemusta.
Mikä on soveltuvuustesti?
Soveltuvuustestejä käytetään osana rekrytointiprosessia oikeiden osaajien tunnistamiseksi. Kykytestit ja persoonallisuustestit antavat syvällisempää tietoa hakijoista ja auttavat tekemään parempia, dataan pohjautuvia henkilövalintoja.Työelämässä käytettäville testeille on asetettu korkeat laatuvaatimukset, ja testityökalujen valinnassa kannattaakin olla tarkkana. Luotettava testitoimittaja pystyy kysyttäessä avaamaan testien tieteellistä taustaa sekä esittämään tueksi testien validointitutkimuksia. Netissä vastaan tuleva persoonallisuustesti, joka kertoo sinulle mikä Star Wars- elokuvien hahmo olet, voi olla hauskaa viihdettä, mutta näillä ei ole mitään tekemistä työelämässä käytettävien persoonallisuusarviointien kanssa.
Voit lukea tarkemmin soveltuvuustestin valintakriteereistä täältä.
Miksi hyödyntää soveltuvuustestejä rekrytoinnissa?
Soveltuvuustestien ei ole tarkoitus tarjota kaikenkattavaa analyysia ihmisestä. Työnantajan näkökulmasta oleellista on se, miten hakija täyttäisi kyseiselle työtehtävälle asetetut vaatimukset, ja miten hyvin hän istuisi organisaation kulttuuriin. Soveltuvuustestit antavat tietoa jota on hankala saada pelkän CV:n ja lyhyehkön haastattelun perusteella. Jos rekrytointipäätös nojaa vahvasti näiden varaan, virherekrytoinnin mahdollisuus kasvaa merkittävästi.
Erilaiset kognitiiviset vinoumat ovat alati läsnä ajattelussamme, eikä rekrytointitilanne ole tästä poikkeus. Ajatusvinoumat voivat sumentaa myös kaikkein kokeneimman rekrytoijan päätöksentekoa ja johtaa siihen, että henkilövalintoja tehdään väärin perustein. Yksi esimerkki ajatusvinoumasta on Vahvistusharha (confirmation bias). Vahvistusharha ajaa haastattelijan keräämään vain tietoa, joka tukee hänen omia olettamuksiaan ja nopeasti syntynyttä ensikäsitystä henkilöstä.Tällöin huomio kiinnittyy liiaksi seikkoihin, jotka ovat työssä menestymisen kannalta täysin toissijaisia. Testit tuovat tieteellistä tietoa päätöksenteon tueksi ja lisäävät rekrytoinnin objektiivisuutta.
- Tunnista oikeat osaajat
- Ennusta työssä menestymistä
- Minimoi virherekrytoinnit
- Nosta objektiivisuutta
- Vahvista hakijakokemusta
Usein ajatellaan, että työnhakijat kategorisesti kammoksuvat soveltuvuustestejä. Tämä on täysin ymmärrettävää, sillä harva meistä eritysesti pitää ajatuksesta testattavana olemisesta. Kielteinen suhtautuminen testeihin juontaa kuitenkin usein juurensa huonoon kokemukseen testeistä. Avoin viestintä ja laadukas palaute testeistä ovat avain hyvään hakijakokemukseen. On tärkeää kommunikoida hakijoille miksi testejä tehdään, miten testituloksia tulkitaan ja mikä on niiden painoarvo lopullisessa henkilövalinnassa. Hyvä arviointikokemus ei tunnu hakijoista hiillostukselta, vaan tarjoaa heille tilaisuuden oppia jotain itsestään ja avaa uusia näkökulmia uravalintojen tueksi!
Erilaiset testityypit
Yleisimmät rekrytoinnissa käytettävät soveltuvuustestit ovat työpersoonallisuustestit ja erilaiset kognitiivista kyvykkyyttä mittaavat kykytestit. Paljon käytetty testimuoto on myös hakijoiden toimintatyyliä erilaisissa tilanteissa mittaava tilannekohtainen arviointi.
Persoonallisuustestit
Persoonallisuustesti on oikeastaan hieman kehno nimitys tälle testityypille. Persoonallisuustesti ei ole testi samassa mielessä kuin kykytesti, sillä siinä ei ole oikeita ja vääriä vastauksia. Esimerkiksi numeerisessa kykytestissä on yksi oikea vastaus ja muut ovat vääriä, mutta näin ei ole persoonallisuustestin kohdalla. Meillä kaikilla on omat vahvuutemme jotka sopivat eri tavalla yhteen eri työroolien ja yrityskulttuurien kanssa. Mikä sopii yhdelle, ei välttämättä sovi toiselle. Tästä syystä persoonallisuusarviointi tai persoonallisuuskysely on kuvaavampi nimitys tällaisille testeille.
Arviointi kartoittaa henkilön työpersoonallisuutta ja työskentelytyyliä. Arvioinnilla saadaan tietoa ehdokkaiden vahvuuksista ja kehittämiskohteista, sekä motivaatiotekijöistä ja vuorovaikutustyylistä. Tulosten pohjalta saadaan muodostettua kokonaisvaltaisempi kuva hakijoista ja voidaan tarkemmin arvioida heidän vahvuuksia suhteessa haettavan työn vaatimuksiin. Usein virherekrytoinneissa ei ole kyse ammattitaidon puuttumisesta vaan siitä, että henkilön persoona ja yrityksen kulttuuri eivät kohtaa.
Kykytestit
Kognitiiviset kykytestit mittaavat hakijoiden kykyä prosessoida tietoa ja tehdä päätelmiä rajatussa ajassa. Testit mittaavat hakijoiden suoriutumista erilaisissa työperustaisissa tehtävissä ja skenaarioissa, antaen vahvoja viitteitä työssä menestymisestä. Yksittäisistä arviointimenetelmistä kykytestit ovat tutkitusti paras työsuoritusta ennustava tekijä. Roolista riippuen rekrytoinnin yhteydessä käytettävät kykytestit voivat mitata hakijoiden verbaalista ja numeerista kyvykkyyttä sekä loogista hahmotuskykyä. Loogisen päättelykyvyn tesit ovat kuviopäättelytestejä, joilla voidaan kartoittaa hakijan ongelmanratkaisutaitoja ja luovaa ajattelua.
Suuren volyymin rekrytoinneissa kykytestejä käytetään usein esikarsintaan tehostamaan prosessia. Suuri hakijamäärä asettaa haasteensa prosessille ja kykytestit ovat tehokas tapa seuloa pois kyseiseen rooliin huonoimmin soveltuvat hakijat ja varmistaa, että parhaat jatkavat prosessisa.Tämä säästää paljon sekä rekrytoijan, että kandidaattien aikaa.
Tilannekohtaiset arvioinnit
Tilannekohtainen arviointi (eng. Situational judgement test) tarjoaa hakijoille kurkistuksen työn sisältöön. Testi tarjoaa hakijoille realistisen kuvan työtehtävästä ja auttaa työnantajaa arvioimaan sitä, miten hakijat toimisivat erilaisissa tilanteissa päivittäisessä työssään. Realistiset skenaariot antavat viitteitä henkilön päätöksentekotyylistä, mikä auttaa tunnistamaan oikean osaajan työtehtävään.
Mitä tulokset kertovat?
Laadukas ja luotettava soveltuvuustesti on aina rakennettu työelämää varten ja perustuu tieteelliseen tutkimukseen. Vastausten vertaaminen relevanttiin normiryhmään on yksi hyvän testin kulmakivistä. Normiryhmä koostuu muista samaan testiin aiemmin vastanneista, ja tulokset kertovat sen, miten kukin vastaaja vertautuu suhteessa muihin vastaajiin. Tämä mahdollistaa hakijoiden objektiivisen vertailun keskenään ja tekee rekrytointiprosessista tasapuolisen kaikille.
Otetaanpa esimerkki persoonallisuusarvioinnista, jossa vastaustensa perusteella hakija ei ole kovinkaan kilpailuhenkinen. Tämä ei ole absoluuttisesti hyvä tai huono piirre, vaan kaikki riippuu haettavasta työtehtävästä ja organisaation kulttuurista. Myyntirooleissa kilpailuhenkisyys voi olla hyvä ominaisuus ja motivoida parempiin suorituksiin, kun taas toisessa tehtävässä tiimin yhteiset tulokset voivat merkitä enemmän. Tällöin liika kilpailuhenkisyys ei ehkä ole toivottavaa.
Vaikka soveltuvuustestit tuovat rekrytointiprosessiin monenlaisia hyötyjä, ei henkilövalintoja tulisi tehdä pelkkien testitulosten perusteella. Soveltuvuustestit täydentävät prosessia ja antavat syvällisempää tietoa hakijoista. Tulokset yhdistettynä muihin taustatietoihin, sekä strukturoituun haastatteluun, takaa aina parhaan lopputuloksen. Mikään menetelmä rekrytoinnissa ei voi täysin ennustaa tulevaa työssä menestymistä, mutta soveltuvuustesteillä päästään tarjolla olevista menetelmistä lähimmäksi.
Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.
