Työelämä muuttuu vauhdilla – ja niin myös rekrytointi. Tekoälyn noususta virtuaalitodellisuuteen, rekrytoinnin kenttä on täynnä mielenkiintoisia mahdollisuuksia ja haasteita. Miltä näyttää vuosi 2023 rekrytoinnin näkökulmasta? Tässä artikkelissa pureudun rekrytoinnin trendeihin joita kannattaa tänä vuonna seurata.
Tekoäly
Tekoäly on ollut kuuma puheenaihe rekrytoinnissa viime vuosina. Tekoälyn avulla voidaan tehostaa rekrytointiprosessia monin tavoin esimerkiksi automatisoimalla tiettyjä vaiheita, mutta se tuonut mukanaan myös negatiivisia vaikutuksia.
Ihmisten tekemät päätökset ovat aina jossain määrin erilaisten kognitiivisten vinoumien värittämiä, ja tekoälyn on sanottu nostavan rekrytoinnin objektiivisuutta. Vaikutus voi kuitenkin olla päinvastainen, jos tekoälyjärjestelmän kouluttamiseen käytetty data on itsessään vinoutunutta. Näin kävi joitakin vuosia sitten verkkokauppajätti Amazonille, joka joutui lopettaamaan suurien hakemusmäärien seulontaan kehitetyn tekoälytyökalunsa, koska se suosi miespuolisia hakijoita. Algoritimi skannasi aiempien menestyneiden hakijoiden CV:t ja antoi suosituksia ”hyvistä” hakijoista yritykselle viimeisten kymmenen vuoden aikana lähetettyjen hakemusten perusteella. Kyseessä oli insinöörirooli ja suurin osa aiemmista hakijoista oli miehiä ja näin ollen agoritmi suosi miespuolisia hakijoita. Amazon on sittemmin kehittänyt työkaluaan ja ilmoittanut korjanneensa vinoumia aiheuttaneet ongelmat.
Amazon tarjosi hiljattain sadoille rekrytoijilleen vapaaehtoista eropakettia, minkä on epäilty merkitsevän sitä, että heidän työnsä tullaan korvaamaan uudella tekoälytyökalulla.
Nähtäväksi jää, minkälaisia edistysaskelia tekoälyn hyödyntäminen rekrytoinnissa ottaa vuonna 2023, mutta uskon rekrytoinnin parissa työskentelevien voivan edelleen nukkua yönsä pääosin rauhassa. Vaikka Amazonin kokoisessa yrityksessä tiettyjen roolien rekrytointi voitaisiinkin automatisoida niin pitkälle, että rekrytoijan rooli jää vähäiseksi, ollaan vielä todella kaukana tilanteesta jossa tekoäly voisi kokonaan korvata ihmisen kaikissa rekrytointiprosesseissa.
Tekoälysovellukset voivat tehostaa prosessia ja vähentää rekrytoijien manuaalista työtä, mutta ainakaan toistaiseksi koneet eivät pysty samanlaiseen luovaan ongelmanratkaisuun, inhimillisyyteen ja empatiaan sekä suhteiden rakentamiseen kuin ihmiset – kaikki kriittisiä osa-alueita rekrytoinnissa.
Etärekrytointi & Videohaastattelut
Pandemia-ajasta vauhtia saaneet etärekrytoinnit ja videohaastattelut ovat tulleet jäädäkseen. Vaikka kasvokkaiset haastattelutilanteet puolustavat edelleen paikaansa rekrytointiprosessissa, ovat etärekrytoinnin mahdollistavat työkalut eittämättä tuoneet tehokkuutta ja auttavat niin työnantajia kuin työnhakijoitakin säästämään paljon aikaa.
Työnhakijat voivat osallistua päivän aikana useampaankin haastatteluun vaikka kotisohvalta, mikä voi nopeuttaa uuden työn löytymistä. Työnantajat taas voivat laajentaa hakijapooliaan, kun rekrytointiprosessi ja itse työ eivät ole paikkaan ja aikaan sidottuja.
Metaverse / Virtuaalitodellisuus
Metaverse on virtuaalinen jaettu tila, jossa ihmiset voivat olla kanssakäymisessä toistensa kanssa digitaalisten avatarien kautta. Työelämän kontekstissa metaverse voisi tarkoittaa virtuaalisia työhaastatteluita, rekrytointi- ja yritysmessuja sekä kokonaisten tiimien toimintaa täysin virtuaalisessa ympäristössä!
Jotkut yritykset, kuten Samsung ja Hyundai ovat jo kokeilleet tätä aiemmin vain tieteiskirjallisuudesta tuttua teknologiaa työntekijöiden rekrytoinnissa ja koulutuksessa. Koska teknologia on vielä melko uutta, nähtäväksi jää, millaisia sovelluksia metaverse tulee saamaan työelämän piirissä ja miten se mahdollisesti muuttaa yritysten rekrytointikäytäntöjä. Henkilökohtaisesti en ole innoissani ajatuksesta istua kahdeksan tuntia päivässä virtuaalilasit päässä!
Blockchain
Blockchain, eli lohkoketju on kryptovaluutoista tutuksi tullut teknologia, joka mahdollistaa hajautettujen tietokantojen luomisen ja ylläpidon ilman tarvetta kolmannen osapuolen vahvistukselle. Lohkoketjussa tieto siirtyy turvallisesti ja luotettavasti eri osapuolien välillä ja koska kyse on hajautetusta järjestelmästä, sitä ei voida lamauttaa tai kytkeä pois päältä yksitäisen tahon toimesta. Lohkoketjussa olevaa dataa on myös mahdotonta muokata jälkeenpäin.
Lohkoketjusta on intoiltu monilla aloilla ja myös rekrytoinnin parissa on herätty tämän teknologian tuomiin mahdollisuuksiin. Rekrytoinnin yhteydessä lohkoketjua voitaisiin käyttää esimerkiksi turvallisempana tapana ehdokastietojen tallennukseen ja tarkistukseen. Työnhakijan koko koulutus- ja työhistoria voidaan tallentaa lohkoketjuun, jonka aiemmat työnantajat voivat varmentaa. Näin voidaan estää mahdolliset vilpilliset yritykset muokata omia taustatietoja edullisempaan suuntaan.
Tämä antaisi myös työnhakijoille paremman mahdollisuuden hallita omia tietojaan. Työnhakijoiden CV:t ja muut tiedot voivat olla talletettuina lukuisiin erilaisiin työnhakukanaviin, eikä heillä ole helppoa tapaa kontrolloida sitä, kuka näihin tietoihin pääsee käsiksi. Keskitetty, lohkoketjun varmentama tietokanta jossa hakijat omistavat itse tietonsa voisi tarjota ratkaisun ongelmaan (ja lopettaa myös turhat yhteydenotot työtehtävään liittyen jostain esiin putkahtaneen vanhan CV:n perusteella!)
Soft skills
Kuten edellä on todettu, teknologinen kehitys on ottanut aimo harppauksia eteenpäin, mutta teknologia on lopulta hyödytöntä ilman ihmisiä. Teknologinen kehitys on korvannut osan ihmisten teknisten taitojen tarpeesta, mutta samalla se on nostanut ihmisten pehmeät taidot (eng. soft skills) entistä tärkeämpään asemaan työelämässä. Pehmeät taidot ovat henkilökohtaisia taitoja ja ominaisuuksia jotka kytkeytyvät yksilön persoonallisuusteen ja kognitiiviseen kyvykkyyteen. Luovuus, oppimiskyky, kommunikaatitaidot, sopeutumiskyky ja kriittinen ajattelu ovat esimerkkejä pehmeistä taidoista jotka auttavat menestymään nopeasti muuttuvassa maailmassa.
Suorahaku
Osaajapula ei ole enää vain IT-alan ongelma, vaan haaste koskettaa yhä useampaa toimialaa. Yritysten on hankala saada avoimiin työpaikkoihin riittävästi hakijoita pelkän hakuilmoittelun kautta, ja aiemmin lähinnä johtotason rekrytointeihin käytettyä suorahakua on alettu hyödyntämään laajasti erilaisiin rooleihin riittävän hakijamäärän varmistamiseksi. Syitä osaajapulaan on monia aina koulutuspoliittisista ratkaisuista ikääntyvään väestöön, mutta myös työn luonne muuttuu.
Työnhakijoiden markkinoilla osaajien sourcaaminen ja proaktiivinen kontaktointi tarjoavat lyhyellä aikavälillä helpotusta yritysten osaajapulaan.
Diversiteetti ja inklusiivisuus
Monimuotoisuus työelämässä on puhuttanut paljon viime vuosina ja sama trendi tulee mitä todennäköisimmin jatkumaan – ja hyvä niin! Diversiteetti tarkoittaa organisaation työvoiman monimuotoisuutta, jossa työyhteisö koostuu erilaisista taustoista tulevista ihmisistä, olipa sitten kyse kansallisuudesta, uskonnollisesta vakaumuksesta, seksuaalisesta suuntautumisesta, iästä tai sukupuolesta. Inklusiivisuus taas tarkoittaa ihmisten eroavaisuuksien tunnustamista ja kaikkien osallistamista.
Monimuotoisuuden korostaminen työpaikalla ei ole ainoastaan inhimillinen teko, vaan tuo yrityksille myös merkittävää kilpailuetua. Inklusiivinen kulttuuri houkuttelee monenlaisia osaajia ja monimuotoisissa tiimeissä erilaiset näkökulmat ja toimintatavat kohtaavat, mikä taas johtaa luovuuteen ja tehokkaampaan ongelmanratkaisuun.
Organisation diversiteetti- ja inklusiivisuusstrategia on laaja kokonaisuus, mutta rekrytoinnin osalta monimuotoisuuteen voidaaan panostaa minimoimalla kogntiivisten vinoumien vaikutukset henkilövalintoihin soveltuvuusarviointien avulla. Muita monimuotoisuutta edistäviä rekrytointikäytäntöjä ovat muun muassa inklusiivinen kieli työpaikkailmoituksissa, anonyymi rekrytointi ja monipuoliset rekrytointikanavat riittävän laajan hakijakunnan tavoittamiseksi.
