Soveltuvuustestin tulkinta ei vaadi sertifikaatteja tai psykologin koulutusta. Kontekstista riippuen nämä voivat toki olla täydentäviä tekijöitä, mutta kuka tahansa työssään testejä hyödyntävä voi tehdä tulkintoja luottavaisin mielin, kunhan perusasiat ovat hallussa ja testien käyttökoulutus suoritettu.
Soveltuvuustestien tulkinta
Soveltuvuustestien tuloksia tarkasteltaessa on hyvä pitää muutama nyrkkisääntö mielessä:
- Ihmisen persoonallisuus on melko vakaa, mutta ei muuttumaton. Se voi muuttua ajan saatossa jonkin verran ja etenkin suuret elämän mullistukset voivat vaikuttaa persoonallisuuteen.
- Persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia. Arviointi kertoo henkilön luontaisista taipumuksista ja mieltymyksistä työpaikalla. Nämä sopivat eri tavalla yhteen eri työroolien ja -kulttuurien kanssa.
- Persoonallisuustestit ja kykytestit ovat erittäin luotettavia mutta eivät erehtymättömiä.
- Soveltuvuustestien tulokset on pidettävä aina luottamuksellisena eikä niitä tule käyttää muuhun tarkoitukseen kuin kyseisen rekrytointiprosessin yhteydessä.
- Soveltuvuustestit ovat työkalu rekrytoinnin tueksi ja auttavat ohjaamaan päätöksentekoa. Henkilövalintoja ei tulisi koskaan tehdä pelkästään testitulosten perusteella, vaan yhdessä muista lähteistä kerätyn tiedon kanssa.
Mitä on sten-pisteet?
Joidenkin soveltuvuustestien tulokset näytetään sten–pisteinä (eng. sten core, lyhenne sanoista standard ten). Tässä pisteytysjärjestelmässä henkilön pisteet sijoittuvat normaalijakaumalle yhden ja kymmenen välille.Tämä pisteytys tekee yksilöiden vertailusta helpompaa.
Sten-pisteiden ohessa saattaa olla tekstiä joka on syytä lukea huolellisesti, sillä se antaa lisätietoa siitä, mitä pisteet merkitsevät kyseisessä asteikossa tai testissä.
Persoonallisuusarvioinnit:
Sten-asteikko kuvaa vastaajan mieltymyksen voimakkuutta normiryhmään verrattuna. Mitä korkeampi tai matalampi sten-pistemäärä on, sitä voimakkaampi taipumus hakijalla on skaalan jompaankumpaan päähän.
Pisteet 5 tai 6 osoittavat, että vastaaja näkee itsensä sijoittuvan tyypilliseen keskivaiheen ryhmään kyseisellä alueella, tai vastaajan persoonallisuus tällä alueella vaihtelee suuresti tilanteen mukaan.
Tulos 7 viittaa lievään taipumukseen ja pisteet 8,9 ja 10 viittaavat voimakkaaseen taipumukseen kohti asteikon yläpäätä.
Vastaavasti tulos 4 viittaa lievään taipumukseen ja pisteet 3,2 ja 1 viittaavat voimakkaaseen taipumukseen kohti asteikon alapäätä.
Kykytestit
Kykytestissä, kuten verbaalisen ja numeerisen kyvykkyyden testissä tai abstraktin päättelyn testissä sten-pisteet ilamaisevat kuinka hyvin vastaaja suoriutui testistä normiryhmään verrattuna.
Pisteet 1 ja 2 osoittavat heikkoa kokonaissuoritusta. Pisteet 3 ja 4 osoittavat keskimääräistä hieman heikompaa suoritusta. Pisteet 5 ja 6 osoittavat keskimääräistä suoritusta ja pisteet 7 ja 8 osoittavat hieman keskimääräistä ja selvästi keskimääräistä korkeampaa suorituskykyä. Pisteet 9 ja 10 osoittavat erinomaista suorituskykyä.
Sten-pisteitä tulkitessa on tärkeää muistaa, että ne ilmaisevat vastaajan mieltymyksiä normiryhmään verrattuna. Vastaajan pisteet voivat muuttua riippuen siitä, onko kyseessä yleinen normiryhmä tai spesifi normiryhmä (esim. tietyssä roolissa toimivista koostuva normiryhmä). Tämä ei tarkoita sitä, että heidän mieltymyksensä olisivat muuttuneet vaan yksinkertaisesti sitä, että eri ryhmiin verrattuna heidän piirteensä tai kykynsä ovat enemmän tai vähemmän yleisiä.
Asteikkojen tulkinta persoonallisuusarvioinnissa
Clevryn persoonallisuusarvioinnissa kandidaattien persoonallisuuspiirteitä arvioidaan useilla eri asteikoilla, tai skaaloilla.Voit tutustua piirrekirjastoomme täällä. Tarkastellaan seuraavaksi esimerkin valossa mitä eri skaalat mittaavat ja miten ne linkittyvät toisiinsa.
Jos kandidaatilla on esimerkiksi suorapuheisuus-asteikolla sten-pistemäärä 9, voidaan tehdä päätelmiä siitä miten hänen mieltymyksensä mahdollisesti vaikuttavat ihmissuhteisiin työpaikalla. Hän on todennäköisesti melko suora eikä säästele mielipiteissään. Joissakin tapauksissa tämä voi olla toki hyvä asia, mutta usein hieman varovaisempi lähestymistapa voi olla toivottavampaa. Kuten edelläkin todettiin, persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita ja vääriä vastauksia vaan kaikki riippuu roolista ja yrityksen kulttuurista.
Kun tämä tulos linkitetään toiseen skaalaan – kuunteleminen, saadaan muodostettua jo huomattavasti rikkaampi kuva henkilön kanssakäymisen tavoista. Mikäli nähdään, että henkilön sten-pisteet kuunteleminen-asteikolla on 2 tiedetään myös, että hän suosii vahvasti puhumista ja laittaa vähemmän painoarvoa muiden kuuntelemiselle. Työtehtävästä riippuen tämä saattaa olla huolestuttavaa. Sen sijaan jos hän olisi saanut kuuntelusta 8 voitaisiin päätellä, että vastaaja pitää itseään henkilönä joka ottaa aikaa muiden mielipiteiden huomioimiseen. Vaikka henkilö siis olisikin suora mielipiteissään, hän on todennäköisesti käyttänyt aikaa ensin muiden kuuntelemiseen.
Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.
Muista palaute
Työnhaku on aina enemmän tai vähemmän stressaava kokemus, ja täysi radiohiljaisuus tai persoonaton ei-kiitos viesti hakijoille ovat sudenkuoppia joihin liian monet organisaatiot edelleen sortuvat. Mikäli persoonallisuusarviointi on osa rekrytointiprosessia, hyvä käytäntö on tarjota kaikille hakijoille palautetta riippumatta siitä valitaanko heitä tehtävään vai ei. Tämä parantaa hakijakokemusta ja vahvistaa myös työnantajamielikuvaa.
Clevryn henkilökohtainen palauteraportti voidaan automatisoida osana arviointiprosessia. Raportti on hyödyllinen työkalu omien vahvuuksien ja kehityskohteiden tunnistamiseen sekä omien uravalintojen pohtimisen tueksi, ja tuo lisäarvoa kaikille hakijoille.
Heräsikö kysymyksiä soveltuvuustestien hyödyntämisestä osana rekrytointiprosessia? Ole meihin yhteydessä, autamme mielellämmme.
