Monet työurat saavat alkunsa kesätöiden parissa. Kesätyöt ovat nuorille tärkeä ponnahduslauta työelämään ja yrityksille hyvä tilaisuus esitellä itseään tulevaisuuden työnantajana. Kesälomien tuuraukset ovat monissa yrityksissä tärkeässä roolissa toiminnan jatkuvuuden kannalta, sekä erinomainen mahdollisuus tehdä lähtemätön vaikutus tulevaisuuden talentteihin. Kesätyöntekijöiden rekrytointi vaatii aikaa ja resursseja, ja joskus tuo lähtemätön vaikutelma ei välttämättä ole yrityksen näkökulmasta toivotun kaltainen. Kokosimme vinkit joiden avulla varmistat, että kesärekryt hoituvat mallikkaasti, ja samalla rakennat positiivista työnantajamielikuvaa.
Aloita rekrytointi ajoissa
Monet kesätyöhaut ajoittuvat tammi-maaliskuulle, sillä osa kesätöistä alkaa jo huhti-toukokuussa. Nyrkkisääntö on, että mitä useampi paikka yrityksellä on avoinna, sitä aikaisemmassa vaiheessa rekrytointiprosessi kannattaa aloittaa. Näin ollen tulevan kesän resursoinnin suunnittelu kannattaa yrityksissä aloittaa jo edeltävänä syksynä, tai viimeistään loppuvuodesta.
Määritä realistiset vaatimukset
Työpaikkailmoituksia vaivaa joskus epärealistiset vaatimukset ja odotukset. Kesätyö on monelle nuorelle osaajalle se ensimmäinen askel työelämään ja oman alan töihin, ja tästä syystä kesätyö- ja harjoittelupaikkoissa onkin syytä kiinnittä erityistä huomiota siihen, minkälaisia taitoja ja pohjatietoja hakijoilta vaaditaan.
On sekä organisaation etujen mukaista että myös yhteiskunnallisestikin merkittävää, ettei rimaa aseteta vaatimusten suhteen liian korkealle. Yrityksillä ja organisaatioilla on osaltaan vastuu auttaa ja tukea uusia sukupolvia työuransa alkuun. Kesätyöntekijöiden joukosta nousee myös monet yrityksen tulevaisuuden tähdet, joten on tärkeää pystyä tunnistamaan työnhakijoiden kehityspotentiaali ja miettiä resursointia osittain myös yrityksen tulevaisuuden tarpeiden näkökulmasta.
Palkkaa potentiaalia
”Palkkaa potentiaalia, kouluta osaamista”. ”Voit opettaa työntekijälle taitoja, mutta et asennetta”. Tämäntyyppisiä lausahduksia käytetään usein rekrytoinnin yhteydessä ja mm. LinkedIn vilisee näitä jo hieman kliseisiä fraaseja. Kuluneita tai ei, ovat nämä sanat edelleen täyttä totta rekrytoinnissa – ja kuten edellä todettu, tämä korostuu entisestään kesätyöntekijöiden kohdalla, joilla ei ole vielä juurikaan aiempaa työkokemusta.
Aiemman kokemuksen puute ei tarkoita sitä, etteikö henkilö voisi olla täysin kyvykäs menestymään tehtävässä loistavasti. Kokemus ennustaa tutkitusti työssä suoriutumista lopulta melko huonosti, oli sitten kyse minkätasoisesta roolista tahansa.
Miten sitten potentiaali voidaan tunnistaa? Mittaamalla eri työtehtävissä menestymisen kannalta tärkeitä pehmeitä taitoja voidaan tehokkaasti tunnistaa hakijat, jotka todennäköisimmin menestyisivät tehtävässä, ovat motivoituneita ja sopvat hyvin yrityksen kulttuuriin. Pehmeät taidot kuten sopeutuvuus, kommunikaatio, tiimitaidot, ongelmanratkaisukyky ja oppimishalukkuus ovat yksilöllisiä ominaisuuksia jotka kytkeytyvät henkilön persoonallisuuteen ja kognitiiviseen kyvykkyyteen. Psykometriset testit ovat tieteellinen ja objektiivinen tapa mitata kandidaattien pehmeitä taitoja rekrytointiprosessin aikana ja vähentää virherekrytointien riskiä merkittävästi.
Panosta työnantajamielikuvaan
Tänä päivänä työnhakijat ovat entistä tietoisempia omista toiveistaan työnantajia kohtaan. Enää ei riitä, että itse tehtävä on kiinnostava, vaan myös yrityksen arvojen, yrityskulttuurin tai johtamistyylin tulee kohdata hakijoiden toiveiden kanssa. Työnantajien tulee pystyä kertomaan, mikä tekee juuri heistä houkuttelevan työnantajan, ja pyrkiä sitouttamaan hakijoita koko rekrytointiprosessin ajan.
Parhaimmillaan yritys rakentaa menestyksekkäästi omaa työnantajamielikuvaansa ja sitouttaa potentiaalisia hakijoita pitkäjänteisesti läpi vuoden, jotta yrityksen nimi ja brändi ovat jo tuttuja, kun kesätyöpaikat avautuvat. Tällöin haut etenevät sujuvammin, kun kohderyhmä voidaan tavoittaa nopeasti ja tehokkaasti, ja potentiaalisten hakijoiden määrä on riittävän iso.
Mahdollista jatko
Kilpailu osaajista on kovaa, ja parhailla on yleensä useampi rekrytointiprosessi samanaikaisesti käynnissä. Olemme Clevryllä huomanneet, että yrityksen kilpailuasetelma paranee, jos se pystyy tarjoamaan kesätöiden jälkeen esimerkiksi osa-aikaista jatkoa opintojen ohelle. Näin yrityksen on mahdollista hyödyntää henkilön osaamista läpi vuoden sekä mahdollisesti seuraavan kesän lomatuurauksissa. Clevryn kesätyödatan perusteella 40% kesätyöntekijöistä jatkaa yrityksessä kesätyön jälkeen.
Käytä tarvittaessa kumppania
Kesätyöpaikkoihin tulee yleensä todella paljon hakemuksia ja kyselyitä kesätyöpaikkoihin liittyen. Hakemuksia voi tulla yrityksestä riippuen kymmeniä, satoja tai jopa tuhansia. Tällaisten hakemusmäärien läpikäynti perinteisin keinoin aika- ja kustannustehokkasti on hyvin haastavaa. Puhumattakaan siitä, miten se vaikuttaa hakijakokemukseen. Kaikille rekrytointiprosessiin osallistuville pitäisi kommunikoida prosessin etenemisestä ja antaa vastaus riipumatta siitä, tulevatko he valituiksi tehtävään vai ei. Täysi radiohiljaisuus työnantajan puolelta rekrytointiprosessin aikana on yksi tehokkaimpia keinoja karkottaa potentiaaliset hakijat myös tulevaisuudessa ja vahingoittaa omaa työnantajamielikuvaa.
Osaava kumppani hoitaa koko rekrytointiprosessin yrityksen puolesta vapauttaen paljon aikaa ja resursseja. Henkilöstövuokraus on erinomainen ja paljon käytetty ratkaisu kesätyöntekijöiden rekrytointiin. Henkilöstövuokrauksessa henkilöstöpalveluyritys toimii työntekijöiden työnantajana koko työsuhteen ajan, huolehtien palkanmaksusta sekä kaikista muista työnantajavelvoitteista.
Clevry on datevetoisen rekrytoinnin asiantuntija. Rekrytointiprosessimme keskiössä on roolikohtaiset osaamisprofiilit, jotka perustuvat eri työtehtävissä menetymisen kannalta tutkitusti tärkeiden pehmeiden taitojen mittaamiseen. Tuomalla pehmeät taidot mitattavalla tavalla osaksi jokaista rekrytointiprosessia ennustamme työssä suoriutumista, kulttuurisopivuutta ja vähennämme virherekrytointien riskiä merkittävästi.
Psykometriset testit auttavat myös seulomaan tehokkaasti ja objektiivisesti suuria hakijamassoja, varmistaen että parhaat hakijat jatkavat prosessissa ja samalla parantaen hakijakokemusta. Kaikki Clevryn rekrytointiprosessiin osallistuvat hakijat tekevät persoonallisuusarvioinnin osana prosessia ja saavat vastauksiinsa perustuen henkilökohtaisen palauteraportin. Raportti on kandidaateille arvokas työkalu itsensä kehittämisen ja omien uravalintojen tueksi ja jättää hakijoille positiivisen kokemuksen riippumatta siitä tulevatko he valituksi tehtävään vai ei.
Onko yrityksessänne vielä kesätyöpaikkoja täyttämättä? Ole meihin yhteydessä niin kartoitetaan tarpeenne.
