Työnhakijat törmäävät tänä päivänä yhä useammin henkilöarviointeihin tai erilaisiin soveltuvuustesteihin osana rekrytointiprosessia. Mitä arvioinneilla mitataan ja mitä hyötyä niistä on hakijalle itselleen? Istuimme alas Clevryn Business Psychology Consultant, Mia Karjalaisen kanssa keskustelemaan arviointien hyödyistä työnhakijalle ja hyvän hakijakokemuksen kulmakivistä.
Henkilöarviointi rekrytoinnin tukena
Työnantajat hyödyntävät henkilöarviointia rekrytointiprosessin tukena soveltuvimpien hakijoiden tunnistamiseen. Henkilöarviointi on tieteellisesti pätevä ja objektiivinen tapa kartoittaa hakijoiden työskentelytyyliä, motivaatiotekijöitä, kognitiivista kyvykkyyttä ja yleistä soveltuvuutta tehtävään. Arviointi antaa hakijoista monipuolisemman kuvan ja auttaa tekemään osuvampia, dataan pohjautuvia henkilövalintoja. Arviointi on sekä työnantajaa että työnhakijaa palveleva prosessi, jossa varmistutaan molemminpuolisesta yhteensopivuudesta.
Mistä on hyvä hakijakokemus tehty?
Osaa arvioinnit jännittävät enemmän kuin toisia. Tämä on toki luonnollista ja kuuluu asiaan, mutta muutamalla perusasialla työnantaja voi tehdä kokemuksesta hakijoille miellyttävän ja hälventää myös mahdollisia ennakkoluuloja tai väärinkäsityksiä arviointeihin liittyen. “Hyvä viestintä ja läpinäkyvyys ovat hyvän hakijakokemuksen kulmakivet, toteaa Karjalainen. Mikäli rekrytointiprosessin osanana hyödynnetään henkilöarviointia, on tästä hyvä viestiä mahdollisimman aikaisessa vaiheessa prosessia, jotta se ei tule hakijoille yllätyksenä”, Karjalainen sanoo. Lisäksi on syytä avata sitä miksi arviointeja tehdään ja miten tuloksia hyödynnetään henkilövalinnan tukena”, Karjalainen lisää.
Clevryn arviointien yhteydessä hakijoille annetaan aina ohjeistus arviointien täyttämistä varten, sisältäen mm. seuraavia huomiota:
- Varaa rauhallinen paikka ja aika testien täyttämistä varten
- Persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita ja vääriä vastauksia
- Mieti työminääsi ja vastaa sen pohjalta persoonallisuusarviointiin
- Kykytestit on suositeltavaa tehdä pöytäkoneella tai kannettavalla, varsinkin jos käytät puhelimen laskinta apuna
- Varmista että kaikki tarvittava, kuten laskin ja tietokoneen laturi ovat käsillä
- Älä jää jumiin mikäli testi on ajastettu. Anna paras vastauksesi ja siirry seuraavaan kohtaan
- Kykytesteissä on usein muutama harjoituskysymys ennen varsinaista testiä
“Hyvä viestintä ja läpinäkyvyys ovat hyvän hakijakokemuksen kulmakivet“
Persoonallisuusarvioinnit eivät ole ajastettuja, eikä niihin voi varsinaisesti valmistautua. “Paras vinkki on olla oma itsensä”, Karjalainen tiivistää. “Arviointi kartoittaa luontaisia taipumuksia ja mieltymyksiä työpaikalla, ja siinä tekee lähinnä hallaa itselleen jos yrittää olla joku muu. Kyllähän se on molempien osapuolten etu, että henkilö työllistyy tehtävään ja työkulttuuriin jossa hän viihtyy ja voi menestyä”, hän jatkaa.
Tehtiinpä arvioinnit talon sisällä tai ulkoisen kumppanin kanssa, hyvä hakijakokemus tulee aina olla keskiössä. Tämä korostuu entisestään haastavassa hakijamarkkinassa – hyvä hakijakokemus rakentaa luottamusta ja vahvistaa positiivista työnantajakuvaa. Clevryn persoonallisuusarviointi käsittää aina hakijoille suunnatun henkilökohtaisen palauteraportin, joka on arvokas työkalu itsensä kehittämisen ja omien uravalintojen tueksi. Raportti auttaa hahmottamaan omia vahvuuksia ja kehityskohteita ja tuo lisäarvoa kaikille hakijoille.
Mitä arviointi antaa hakijalle?
Hyvä henkilöarviointi on aina molempia osapuolia hyödyttävä prosessi. “Harva tulee pohtineeksi työpäivän aikana syvällisesti sitä millainen hän on – millainen on työpersoonallisuuteni, mitä se kertoo työskentelytavoistani tai miten se konkreettisesti näkyy työarjessani”, Karjalainen toteaa. “Arviointien purkukeskustelu antaa mahdollisuuden pysähtyä reflektoimaan itseään ja pohtia omaa työminää ja motivaatiotekijöitä syvällisemmin. Sitä hakijat arvostavat”, hän summaa.
Karjalaisen mukaan monet hakijat kokevat persoonallisuusarvioinnin täyttämisen kiinnostavana ja tulosten purkukeskustelussa syntyy hedelmällistä keskustelua. “Usein hakijat kertovat itsetuntemuksena lisääntyneen ja oppineensa sanoittamaan paremmin omia vahvuuksiaan. Monet saavat prosessista paljon irti itsensä kehittämisen ja omien uravalintojen tueksi. Työnhakijoilta tulee paljon positiivsta palautetta raportista. Hakijat kokevat sen arvokkaaksi, että prosessista jää jotain käteen mikä hyödyttää jatkossakin, vaikka valinta ei osuisikaan sillä kertaa omalle kohdalle”, Karjalainen summaa.
”Monet saavat prosessista paljon irti itsensä kehittämisen ja omien uravalintojen tueksi. Tämä hyödyttää jatkossakin vaikka valinta ei sillä kertaa osuisikaan omalle kohdalle.”
Kokonaisuus ratkaisee
Henkilöarviointi on hyvä työkalu rekrytoinnin tueksi. Arviointitulokset tuovat arvokasta lisätietoa kandidaatista ja voivat nostaa esille seikkoja, jotka saattavat jäädä huomaamatta perinteisten menetelmien kuten CV:n tai haastattelun perusteella. “Arvioinnit ovat kuitenkin osa kokonaisuutta eikä lopullisia henkilövalintoja tehdä pelkkien testitulosten perusteella”, Karjalainen muistuttaa.
On myös hyvä pitää mielessä, että toisin kuin kykytesteissä, persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita ja vääriä vastauksia. Arviointi kertoo henkilön vahvuuksista ja luontaisesta työskentelytyylistä sekä motivaatiotekijöistä. Eri työtehtävissä ja organisaatioissa erilaiset piirteet ja vahvuudet korostuvat.
“Henkilöarviointi tukee rekrytointiprosessia ja tulokset auttavat ohjaamaan päätöksentekoa oikeaan suuntaan kunhan muistaa, että ne eivät ole absoluuttisia totuuksia henkilöstä”, Karjalainen päättää.
