Case
ASDA
Vi samarbetade med ASDA för att implementera ett modernt och webbaserat rekryteringssystem, vilket resulterade i förbättringar och ett försprång mot ASDAs konkurrenter.
ASDA utmärker sig med sin filosofi ”anställ för attityden, lär upp enligt förmågor”. Deras tillvägagångssätt skiljer sig från det traditionella inom detaljhandeln där sökande vanligtvis bara blir kallade till intervju om de har rätt förmågor eller relevant arbetslivserfarenhet.
Så hur ska en rekryterare med ett sådant tankesätt implementera en rekryteringsstrategi som resulterar i stora volymer av kandidater?
Bakgrund
ASDA hade tidigare en pappersbaserad rekryteringsprocess för att tillsätta roller för nyutexaminerade och chefsroller, där över 20 000 sökande granskades manuellt av deras HR-team på 5 personer. Processen krävde mycket resurser, var långsam, ineffektiv och odifferentierad i jämförelse med konkurrenterna.
I många år betydde tankesättet ”anställ för attityden” att man genomförde generiska psykometriska tester i bedömningscenter på ad hoc-basis. Resan mot en ny metod påbörjades när ASDA hävdade att kandidatens attityd var en så pass viktig faktor i urvalet att de inte skulle vara intresserade av kandidater som inte delade ASDAs värderingar.
Därför antog ASDA utmaningen att ta reda på vad deras sökande hade för värderingar både inom chefsroller och roller för nyutexaminerade till en låg kostnad. Processen skulle också möta alla involverade intressenters behov, vilka var:
Kandidater
ASDAs HR -team
Rekryterare
Distributionsteamet
Personalen på George home office och ledningen på ASDA
Clevry och ASDAs HR-team höll workshops på alla nivåer i organisationen för att förstå vad deras kunder och kandidater ville se i ett system, vad som redan användes i Storbritannien och vart utvecklingen var på väg.
£2,500,000
En kostnadsbesparing på 2 600 000 £ för rekrytering (under 5 år)
65%
Effektivisering för rekryterare
84%
Effektivisering av tidsåtgången (endast 5 dagar) för rekryteringsprocesser.
Målsättning
För att leverera värde till organisationen skulle följande mål uppfyllas:
Reducera tiden för rekryteringsprocessen
Reducera volymen av kandidater som når slutfasen
Reducera den administriva arbetsbördan
Leverera exceptionella kandidater
Särskilja ASDA från konkurrenterna
Vår metod
Med anledning av denna research samarbetade ASDA med oss för att implementera ett webbaserat rekryteringssystem som introducerades i 3 olika faser, vilket möjliggjorde en kontinuerlig förbättring och gav ASDA ett försprång mot konkurrenterna.
FAS 1: THE MANAGEMENT APPLICATION PACK
Det första systemet inkluderade en förvalsprocess online, vilken filtrerade ut de kandidater som var mindre lämpliga, innan den första granskningen av ansökningarna gjordes. Processen innehöll följande skräddarsydda egenskaper:
Ansökningsformulär med betygsatta element och öppna frågor för diskussion i intervjuer
Kognitivt test vilket simulerar kraven i rollen
Graderad sektion med arbetslivserfarenhet och utbildning
Ett gränssnitt för granskning med ett rankningssystem
Denna kombination var aktiverad digitalt via ASDAs IT-team i USA.
FAS 2: THE ‘WEBSIFTER’
När ASDAs konkurrenter började med att introducera digitala test, ökade ASDA sitt försprång genom att implemendera fas två som innehöll:
Möjligheten att skräddarsy tester och granskning för olika roller
Ett skräddarsytt kandidathanteringssystem (utformat och ägt av Criterion)
En mer sömlös kandidatupplevelse
Större integration av back office-system
I denna fas valde ASDA att lämna deras amerikanska utvecklare och ge ansvaret till våra utvecklare, vilka använde sig av Microsoft-net teknologi.
FAS 3: THE ‘SUPERSIFTER’
Den senaste fasen innehåller:
En sömlös kandidatupplevelse – från granskning av jobbannonsen till ansökan via sms
Användargenererade Web 2.0 egenskaper
Större flexibilitet inför varje roll
En nätbaserad ansökningsprocess för roller i George som är länkade till George jobbportal för första gången
Notifieringar om jobb för att kandidaten inte ska missa några möjligheter!
Resultat
Det nya systemet medförde en kostnadsminskning för varje individuell anställning på 88%, vilket sparade 2,64 miljoner £ per år (i genomsnitt på 5 år).
Andra viktiga förbättringar var bland annat:
65% reduktion av arbetsbördan i samband med rekrytering till chefsroller och roller för nyutexaminerade, vilket sparade 30 000£ per år.
60 000 £ i kostnadsbesparingar för annonsering.
70 % reduktion i antalet kandidater som fick genomföra kostsamma assessment centres.
Större sannolikthet att en nyanställd som bättre matchade företagskulturen hade en mer motiverad, positiv och produktiv attityd.
Den snabbare rekryteringsprocessen reducerade sannolikheten att kandidater accepterade ett annat konkurrerande jobberbjudande.
Reducerar antalet kandidater som når intervjufasen för varje tjänst med 70% (från 10 kandidater till 3-4 kandidater).
Reducerade den totala tiden för rekryteringsprocessen med 84% till ett genomsnitt av endast 5 dagar.
Resurserna för rekrytering minskade med runt 65%
Kvaliteten av kandidaterna förbättrades med 30%.
En undersökning bland interna chefer som regelbundet används för intervjuer, visade på att kandidatkvaliteten hade förbättrats avsevärt sedan e-granskningen genomfördes.
“Efter att ha arbetat med Clevry i flera år kände vi att de verkligen förstod vårt företag och vår kultur. De visade att de kan producera flera flexibla och anpassningsbara lösningar, vilket var perfekt för vårt ändamål.”
– Claire Fuller, Resourcing Manager
