Soft Skills-Plattform
Vetenskapen
Lär dig mer om vetenskapen bakom våra bedömningar och plattform. Våra tester, bedömningar och verktyg bygger på validerad vetenskap. Vi är stolta över vår branschledande validitet och reliabilitet, vilket innebär att våra tester mäter det som korrelerar med framgång för att ni ska kunna ta bättre anställningsbeslut.
Utgivning av psykometriska test sedan 1991
Vi är pionjärer i att tillämpa psykometri inom rekrytering, där vi använder vetenskapliga modeller som kopplar egenskaper och färdigheter till arbetsrelaterade kompetenser.
Clevrys rötter går tillbaka till 1991 när Richard Hunter grundade vårt team av affärspsykologer. Hunter har en bakgrund i SHL där han utvecklade OPQ. Dr. Alan Redman anslöt sig kort därefter som partner och leder idag vårt vetenskaps- och pyskologteam på Clevry. Dr. Alan är legitimerad arbets- och organisationspsykolog med över 25 års erfarenhet av att skapa branschledande psykometriska verktyg byggda på den senaste teknologin.
Ackrediteringar och Verifikationer
Våra psykometriska tester är validerade av British Psychological Society (BPS), som följer riktlinjerna från European Federation of Psychologists Associations (EFPA). BPS granskar och verifierar alla våra tester, manualer samt material.
Vi innehar ISO 27001-certifiering, vilket säkerställer strikta säkerhetskontroller för att skydda känslig data, och vi följer EU GDPR-regler till fullo för att skydda kandidatinformation.
Förbättra prestation med data
Våra test- och kompetensbibliotek kan mappas och baseras på etablerade teorier och ramverk såsom Big Five och den amerikanska arbetsdepartementets kompetensdatabas (O*NET OnLine) samt Europeiska kommissionens European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO).
Genom nära samarbete med sakkunniga använder vi erkända ramverk för att säkerställa validiteten och reliabiliteten i våra tester, vilket innebär att de mäter det de ska och de gör det varje gång.
Vi genomför också oberoende valideringsstudier och samlar in data och feedback från våra kunder om prestationerna hos de kandidater de anställer. Denna process gör det möjligt för oss att utvärdera den prediktiva validiteten hos våra tester, vilket säkerställer att de effektivt förutsäger arbetsframgång.
Vi följer bästa praxis
Vi följer branschpraxis och följer relevanta lagar och regler för att säkerställa objektiviteten och det legala hos våra tester. Detta inkluderar att följa Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP), Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures och Standards of Educational and Psychological Testing.
Våra experter inom psykometri, IP och teknik övervakar kontinuerligt utvecklingen inom akademisk forskning, statliga regleringar och branschstandarder för att hålla våra processer och produkter i linje med dessa.
Minska fördomar, öka inkludering
Vår plattform och våra tester är utformade med hänsyn till de standarder som fastställts av Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) och Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP) för att minimera omedvetna fördomar i rekryteringsprocessen. Vi granskar regelbundet vår plattform, tester och våra normgrupper för att säkerställa objektivitet och inkludering över olika demografiska grupper, inklusive kön, etnicitet och ålder.
Modeller inom psykometri
Psykometri har utvecklats sedan 1880-talet, med ursprung inom akademin och därefter anpassats till arbetsrelaterade miljöer.
- Den teoretiska modellen
Personlighetstester baserade på en personlighetsteori. Lämpliga för utvecklingsändamål.
Några exempel: MBTI (Myers-Briggs), DISC
- Den empiriska modellen
Vetenskaplig metod. Baserat på faktoranalys. Psykologen Cattell samlade in 18.000 ord som beskrev personligheten och gjorde en faktoranalys av orden. Han kom fram till 16 nyckelegenskaper som beskrev personligheten. Används ofta i akademiska miljöer.
Några exempel: 16pf, NEO-PI-R
- Den rationella modellen
Uppstod ur en önskan att använda personlighetstester på arbetsplatsen. Erkänner att det finns en skillnad mellan personligheten på arbetsplatsen och i hemmet. Testerna är specifika för yrkesmiljöer och använder jämförelse med normgrupper. Den rationella modellen har den högsta förutsägbarheten för arbetsprestationer.
Några exempel: Clevry, SHL
Clevry använder den rationella modellen, utvecklad för arbetsplatsen och rekrytering. Forskning ser skillnader mellan den personlighet man kan visa på jobbet och den personlighet man kan visa utanför arbetet. Våra tester ser endast på arbetsrelaterade sammanhang, och vi ber kandidaterna att tänka på sin personlighet utifrån jobbet och arbetsplatsen. Vi använder också endast arbetsspecifika normgrupper, vilket erbjuder högre förutsägbarhet, tillförlitlighet och validitet för rekrytering och utveckling.
Teorier inom psykometri
Det finns två huvudsakliga tillvägagångssätt inom psykometriska tester.
Typtester
Denna metod kategoriserar individer efter att de har genomfört en personlighetstest. Om vi tar MBTI som ett exempel: Om någon är 60% utåtriktad, får de bokstaven ”E” i den fyrsiffriga kombinationen. Detta fungerar bra för att få i gång en diskussion och inom teambuilding. Däremot förbiser kategoriseringen individuella nyanser. I detta fall var personen även 40% introvert, men detta fångas alltså inte upp i resultatet och likställs med någon som endast är 5 eller 10%.
Trait-tester
Den rationelle teorin fokuserar på egenskaper. Varje egenskap finns på en skala mellan 1 och 10 (sten score). Det ger en detaljerad personlighetsprofil som visar graden av var någon befinner sig på skalan i jämförelse med normgruppen. Detta tillvägagångssätt erbjuder en noggrannare analys av individuella egenskaper och skillnader mellan individer, vilket gör det idealiskt för rekrytering och utveckling av personal. Man är sällan endast introvert eller extrovert, utan man befinner sig någonstans där emellan i jämförelse med alla andra.
Femfaktormodellen
Våra test- och kompetensbibliotek kan mappas och baseras på Big Five Theory. Med hjälp av den rationella teorin kan man även gå djupare och se på specifika skalor inom varje område.
Personlighetstester i rekrytering: Dags att reda ut missförstånden
Det har varit en del debatt på sistone om värdet av personlighetstester i rekrytering. Vissa kritiker menar att dessa verktyg är ineffektiva och inte tillför något riktigt värde. Men alla personlighetstester är inte likadana, och det är viktigt att skilja på fakta och fiktion.
Mycket av skepsisen kommer från en missuppfattning om vad professionella, vetenskapligt underbyggda tester är avsedda att göra. Till skillnad från typbaserade tester som Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), som kategoriserar människor i breda personlighetstyper, är validerade tester skräddarsydda för rekrytering. Dessa verktyg sätter inte människor i fack – de ger nyanserade insikter som kan förbättra rekryteringsbeslut avsevärt när de används korrekt.
När de kombineras med andra urvalsmetoder, som kognitivafärdighetstester, kan validerade personlighetstester avsevärtförbättra träffsäkerheten i rekryteringen genom att säkerställa attde mätta egenskaperna matchar rollens specifika krav. En annan oro är att kandidater kan manipulera sina svar för attframstå som mer lämpliga. Även om detta är möjligt, är det oftaöverdrivet. Enligt vår erfarenhet svarar de flesta kandidaterärligt. På Clevry har vi byggt in mekanismer som ”Intrycksstyrning ”-skalan för att minimera denna risk. Denna skala hjälper oss att bedöma om en kandidat försöker skapa ettfördelaktigt intryck eller om de är överdrivet självkritiska.
Det är också värt att notera att personlighetstester inte har ”rätt” eller ”fel” svar. Kandidater ombeds att skatta sina preferenser eller tendenser på en skala, och ingen egenskap är i sig själv bra eller dålig. Det som spelar roll är hur dessa egenskaper matchar jobbets krav.
Dokumentation för Clevrys personlighetstester
Vetenskapen
Dokumentation av plattformen
Vi är glada att kunna erbjuda dig ytterligare dokumentation om våra produkter och tjänster. Vänligen kontakta oss för mer information.
Några av de mest efterfrågade informationsbladen är:
- Informationsblad
- Normgrupper
- Validitet och reliabilitet
- Tillgänglighet och neurodiversitet
- Säkerhet, integritet och GDPR
- Kognitiva färdighetstester
- Personlighetstester
- Situationsanpassade tester
