Att anställa rätt talanger är avgörande för företagets framgång, och psykometriska tester är det mest effektiva sättet att uppnå detta. Genom att använda psykometriska tester i din rekryteringsprocess kan du få djupare insikter om dina sökandes jobbkritiska kompetenser och fatta bättre anställningsbeslut. I den här artikeln fördjupar vi oss i vetenskapen bakom Clevrys tester och hur de är uppbyggda.
Vad är tester vid rekrytering?
Psykometri är den vetenskapliga studien av mätning av mänskliga förmågor, attityder och egenskaper. Psykometriska tester är ett standardiserat sätt att utvärdera kandidaternas kognitiva förmågor, personlighetsdrag, beteendestil och arbetspreferenser, vilket säkerställer att de passar bättre för jobbet och minskar risken för felrekrytering. Psykometriska test ger dig möjlighet att fördjupa dig i kompetenser och egenskaper som inte framgår av ett CV eller en meritförteckning.
Utformning av ett psykometriskt test
Clevrys psykometriska testdesign innebär en flerstegsprocess som kombinerar jobbanalys och forskning om jobbrelevanta personlighetsdrag, statistisk analys och praktisk tillämpning.
- Definiera målet: Det första steget är att bestämma vad testet är avsett att mäta. Det kan vara personlighetsdrag, anlag, färdigheter eller andra egenskaper. De egenskaper som mäts i Clevrys personlighetsenkät är alla yrkesinriktade.
- Motivering till frågeformuläret: De skalor som ingår i skalbiblioteket är rationellt framtagna. Skalornas namn och definitioner är resultatet av en rationell studie av de väsentliga aspekterna av personlighet på arbetsplatsen. Skalorna i vårt skalbibliotek är alla utformade för att mäta enskilda egenskaper. Den snäva definitionen av skalorna möjliggör en mer exakt och noggrann mätning och tolkning av individuella skillnader mellan kandidater.
- Generering av frågor: Nästa steg i utvecklingen innebar att generera ett kluster av frågor som mäter varje skala. Totalt genererades 40-50 frågor för varje skala. Dessa frågor måste uppfylla ett antal specifika kriterier för att säkerställa att instrumentet uppfyller de höga standarder som fastställts för det.
- Pilottestning: Den första uppsättningen uppgifter testas på en liten grupp, vilket hjälper till att identifiera potentiella problem med testuppgifterna, t.ex. tvetydighet eller partiskhet.
- Statistisk analys: Efter pilottestningen analyseras data med hjälp av statistiska metoder. Dessa metoder omfattar kontroll av testets tillförlitlighet (konsistens) och validitet (noggrannhet).
- Standardisering: Testet administreras till ett större, representativt urval för att fastställa normer. Dessa normer hjälper till att tolka testresultaten genom att tillhandahålla en referensram.
- Bedömning av tillförlitlighet och validitet: ”Ett av de viktigaste kännetecknen för ett bra psykometriskt test är hög tillförlitlighet och validitet”, säger Preeya Patel, Senior Business Psychologist på Clevry. Att kontinuerligt bedöma testets tillförlitlighet och validitet är avgörande. Det innebär att man säkerställer att testet konsekvent mäter det som det är avsett att mäta över tid och i olika grupper.
- Antagande av kulturellt fritt språk: Alla Clevrys utvärderingar använder ett kulturellt fritt språk för att undvika tvetydighet och partiskhet. Uppgifterna är formulerade på affärsengelska och använder ett språk som lätt kan förstås av alla som använder engelska på arbetsplatsen. Uppgifterna undviker användning av vardagliga uttryck, klichéer, komplexa klausuler och andra termer som kan diskriminera grupper.
- Regelbunden uppdatering och granskning: Våra psykometriska tester granskas och uppdateras regelbundet för att återspegla nya forskningsrön, förändringar i samhällsnormer eller utvecklingen av personlighetsdrag som är relevanta för jobbet.
- Juridiska och etiska överväganden: Att följa rättsliga standarder och etiska riktlinjer är avgörande för testutvecklingen, särskilt när det gäller integritet, samtycke och rättvisa.
Hur jämförs kandidaterna med varandra?
Alla test på Clevrys testplattform är ”normrefererade”. Detta innebär att en kandidats poäng på ett visst test jämförs med en grupp personer som har gjort testet tidigare – denna grupp kallas normgruppen.
Jämförelser med normgruppen används för att omvandla ”råa” testresultat (oförändrade data) till normerade resultat för att mer exakt tolka resultaten och ge dem mening. Normerade poäng för utvärderingarna uttrycks i Stens, en typ av standardpoängsystem.
I Clevrys onlineplattform kan du välja vilken normgrupp du vill använda för dina testbehov från olika jämförelsegrupper.
Clevrys normgrupper granskas regelbundet för att säkerställa att de är uppdaterade, i enlighet med riktlinjer för bästa praxis från British Psychological Society och European Federation of Psychologists’ Associations. Normgrupper som har uppdaterats under de senaste tio åren anses vara utmärkta standarder, och på Clevry är vi stolta över att upprätthålla sådana standarder.
Vad kan du mäta på Clevry-plattformen?
Clevrys plattform omfattar en rad olika färdighetstester, personlighetstester och situationsanpassade bedömningstest. Dessa verktyg är finjusterade för att utvärdera olika aspekter av en kandidats potential, vilket säkerställer en omfattande förståelse för deras kapacitet.
Bedömning av kognitiva förmågor
Tester av kognitiv förmåga mäter objektivt hur en person presterar i olika arbetsrelaterade uppgifter eller situationer. Förmågetester ger arbetsgivare en indikation på hur personer kommer att prestera i en arbetssituation och används ofta för att avgöra om en kandidat har den grundläggande mentala ”eldkraft” som krävs för att vara framgångsrik i rollen. Clevrys färdighetstester finns i olika svårighetsgrader.
Test av verbal förmåga
Ett test av verbal förmåga är idealiskt för roller där kandidaterna måste förstå, analysera och dra slutsatser från skriftlig information. I verbala test presenteras ett stycke text om ett visst ämne; kandidaterna måste sedan avgöra om en rad påståenden är sanna, falska eller inte kan sägas genom att utvärdera informationen under tidspressade förhållanden.
Test av numerisk förmåga
Test av numerisk förmåga är utformade för roller där kandidaterna måste vara bekväma med siffror, matematiska funktioner och tolkning av data. Kandidaterna använder sifferbaserat referensmaterial för att besvara flervalsfrågor som rör grundläggande aritmetik, medelvärden, procentandelar och förhållanden. Testerna är tidsbestämda och kandidaterna får använda miniräknare under hela testet.
Checking test
Checking-testet är väl lämpat för roller som kräver uppmärksamhet på detaljer, att upptäcka fel i olika material eller att mata in data. I testet används flervalsfrågor under tidspress för att se om kandidaterna snabbt och korrekt kan hitta felen mellan två referensmaterial.
Abstrakt resonemang
Abstrakt resonemangstest bedömer kandidaternas förmåga att hantera komplexa data och identifiera mönster, trender och regler för att lösa logiska problem. Dessa test, som ibland kallas induktiva eller logiska resonemangstest, är icke-verbala och består av flervalsfrågor på tid. Kandidaterna får se en serie former eller mönster och uppmanas att dra slutsatser om vad som kommer härnäst eller vad som saknas.
Mekaniskt resonemang
Testet i mekaniskt resonemang är avsett för roller där kandidaterna måste arbeta med och förstå mekaniska eller tekniska koncept. Testet använder ett flervalsformat under tidspressade förhållanden. Kandidaterna får se bilder med kugghjul, remskivor och kretsar och ska använda mekaniska resonemang för att dra slutsatser om vad som kommer att hända i bilden.
Tillgänglighet för tester av förmåga
Clevrys tester använder en ”power test”-filosofi, vilket innebär att kandidaterna svarar på allt svårare frågor, med rimliga tidsgränser. Detta minimerar kraven på läshastighet och bearbetningstid, vilket är en vanlig källa till testfördomar hos dem som läser eller bearbetar långsammare än andra (till exempel kandidater som inte har engelska som förstaspråk, har synproblem eller en form av dyslexi/dyspraxi). Våra bedömningar mäter underliggande förmågor som inte påverkas av läs- eller bearbetningshastighet.
Vi följer också brittiska DDA-krav för att säkerställa maximal tillgänglighet för respondenterna. Clevrys kandidatgränssnitt överensstämmer med nivå ”Double-A” i W3C:s riktlinjer för tillgänglighet. Det innebär att alla teckensnitt kan ändras i storlek och är helt kompatibla för användare med hjälpmedel som skärmläsare och uppdateringsbar punktskrift. Användare kan också ändra kontrasten på skärmen och bakgrundsfärgen för utvärderingarna, och testtimer kan justeras för kandidater som kan behöva ökade tidsgränser.
Bedömning av personlighet
Clevrys personlighetstester är olikt allt annat på marknaden. I stället för att använda en metod som passar alla erbjuder våra utvärderingar oöverträffad flexibilitet genom att du kan välja och vraka bland de element du vill mäta från vårt skalbibliotek med 46 skalor fördelade på fem viktiga områden för personligheten på jobbet. Dessa områden är:
Interpersonell stil – Kandidatens inställning till att arbeta med andra, med utgångspunkt i deras kommunikationsstil och preferenser för att arbeta tillsammans med andra.
Tankestil – Kandidatens inställning till uppgifter, beslut och utmaningar.
Emotionell stil – Kandidatens reaktion på de emotionella krav som rollen ställer.
Drivkrafter – Förstå vad som driver kandidaten och hjälper dem att känna sig energiska och motiverade på jobbet.
Culture Fit – Förstå vilken typ av miljö som passar bäst för kandidaten.
Med vår lättanvända frågeformulärsbyggare kan du skapa ett skräddarsytt frågeformulär på några minuter, eller så kan du använda ett av våra rollspecifika standardformulär för de vanligaste arbetsrollerna. Alla Clevrys utvärderingar är fullt responsiva på flera plattformar, inklusive stationära datorer, bärbara datorer, surfplattor och smartphones.
Situationsbedömningstester
Situationsbedömningstest (SJT) gör det möjligt för rekryterare att se hur kandidater kommer att bete sig i sina roller. I ett situationsanpassat bedömningstest presenteras flera hypotetiska arbetsplatsscenarier för respondenterna, som sedan ombeds att svara på det mest lämpliga sättet i situationen.
Situationsbedömningstest har hög face validity och utmärkt kandidatengagemang, vilket innebär att de är utmärkta för att indikera passform med en roll och framtida arbetsprestationer. SJT ger rekryterare insikt i en kandidats beslutsstil och tillvägagångssätt samtidigt som det ger en mer realistisk förhandsvisning av jobbet. Clevry erbjuder SJT för olika roller, från bedömningar av kontaktcenter- och lageroperatörer till SJT för ledarskap.
Har du frågor om Clevrys utvärderingar eller plattformen? Hör av dig så hjälper någon i teamet dig gärna.
