Det moderna arbetslivet förändras och rekryteringsmetoderna måste hänga med. Den snabba tekniska utvecklingen gör att arbetslivet blir alltmer intensivt inriktat på mjuka färdigheter, och det räcker inte längre med att ha de hårda färdigheter som krävs för att utföra jobbet. I takt med att arbetslivet förändras vänder sig fler och fler företag till nya sätt att bedöma sina kandidater för att identifiera nästa bästa talang. I den här artikeln kommer vi att diskutera rekryteringstester, vad de är och hur de kan gynna din rekryteringsprocess.
Vad är ett rekryteringstest?
För det första är rekryteringstester inget nytt i sig. De har funnits länge, men många företag förlitar sig fortfarande på mer traditionella metoder vid rekrytering, t.ex. CV, utbildning och färdigheter. Även om de fortfarande har en plats i rekryteringsprocessen betonar progressiva företag mjuka färdigheter, potential och kulturell anpassning som rekryteringskriterier. Under rekryteringsprocessen har man därför infört verktyg för bedömning av talanger för att mäta dessa faktorer.
Ett rekryteringstest kan se ut på många olika sätt, men i ett nötskal är det en metod för att bedöma framtida arbetskraft, dvs. dina kandidater eller dina nuvarande anställda inför en befordran. Arbetsprover, jobbsimuleringar och psykometriska tester är alla exempel på olika rekryteringstester.
Låt oss titta på några av fördelarna med att använda rekryteringstester i din rekryteringsprocess.
Varför använda rekryteringstester?
Identifiera rätt talang
Genom att använda tester som speglar de krav och kompetenser som krävs för att lyckas i en roll kan du identifiera rätt kandidat för jobbet och för din företagskultur. Clevrys omfattande forskning har till exempel visat att de bästa säljarna delar egenskaper som t.ex. uthållighet, empati och fokus. De har en stark förmåga att hantera stress, kan hantera motgångar och bygga upp relationer och förtroende. Att mäta dessa element med personlighetsbedömningar kommer att styra dig i rätt riktning när du bestämmer vilken kandidat du ska anställa.
Förutsäga arbetsprestationer
Psykometriska tester är det näst bästa efter att använda en kristallkula. Även om framtida arbetsprestationer aldrig kan förutsägas till hundra procent, får du en högkvalitativ inblick i kandidatens styrkor, motivationer, förmågor och värderingar. Genom att sedan matcha dessa med en arbetsprofil får du en bra förutsägelse.
Se resultatet av våra tester genom att ladda ner exempelrapporter nedan.
Minskar fördomar vid rekrytering
Kognitiva fördomar uppstår när människor fattar beslut utifrån stereotyper, attityder och övertygelser. Kognitiva eller omedvetna fördomar som smyger sig in i rekryteringsprocessen kan grumla till ditt omdöme och få dig att utvärdera kandidater utifrån aspekter som är irrelevanta för arbetsprestationen. Detta kan leda till kostsamma felrekryteringar och en negativ kandidatupplevelse.
Även om omedvetna fördomar inte kan tas bort helt från rekryteringsprocessen, är psykometriska tester ett stort steg mot en mer objektiv rekrytering. Standardiserade bedömningar är utformade för att objektivt mäta kandidaternas olika egenskaper, vilket ger lika villkor för alla sökande.
Förbättra kandidatupplevelsen
På dagens konkurrensutsatta talangmarknad är en bra kandidatupplevelse ett måste. För att säkerställa detta bör du se till att hålla alla dina kandidater engagerade och ge god kommunikation under hela rekryteringsprocessen.
I slutändan kommer du trots allt bara att anställa toppkandidaten för tjänsten, men om du ger värdefull feedback till alla kandidater kommer de att känna sig nöjda med processen och uppfatta ditt varumärke positivt.
Clevrys rapport om kandidatfeedback är ett användbart verktyg för att överväga personliga utvecklingsområden och framtida karriärval, vilket ger ett mervärde för alla kandidater.
Typer av rekryteringstester
Personlighetstester
Personlighetstester hjälper till att förstå kandidaternas preferenser, beteenden och motivation i arbetet. Genom att ta del av dessa egenskaper får du värdefulla insikter om varje kandidat och stöd för intervju-, urvals- och introduktionsfaserna.
Det är viktigt att skilja mellan väl utforskade personlighetsbedömningar baserade på egenskaper och typbaserade bedömningar som Myers-Briggs. Bedömningar som mäter individuella personlighetsdrag snarare än personlighetstyper har den högsta prediktiva validiteten, vilket gör att du kan jämföra kandidater på ett korrekt sätt i anställningsprocessen.
Färdighetstester
Färdighetstester mäter olika egenskaper som rör kandidaternas kognitiva färdigheter och förmågor. Dessa omfattar numerisk och verbal förmåga, abstrakt resonemang och problemlösning. Forskning har visat att tester som mäter kognitiva förmågor är den i särklass bästa indikatorn på framtida arbetsprestationer. Genom att använda färdighetstester tillsammans med personlighetsbedömningar och strukturerade intervjuer får du en väl avvägd bild av kandidaternas styrkor och lämplighet för tjänsten.
Situationsanpassade test
Situationsanpassade tester (SJT) är psykometriska tester som undersöker hur kandidater svarar på typiska arbetsrelaterade situationer för en viss roll. Kandidaterna presenteras för scenarier på arbetsplatsen som rör de utmaningar som de sannolikt kommer att möta i rollen om de anställs. Situationsbedömningstester ger arbetsgivarna värdefulla insikter om kandidaternas beslutsstilar och reaktioner på utmanande situationer, samtidigt som de ger kandidaterna en realistisk förhandsvisning av jobbet.
Om du vill förbättra din rekrytering med hjälp av rekryteringstester, kontakta oss för att se hur Clevry kan hjälpa dig.
