Personlighetstester används allt oftare inom rekrytering, personalutveckling och ledarskapsutbildning. De ger arbetsgivare möjlighet att förstå hur en kandidat kan fungera i en viss roll, i ett team och inom företagskulturen. Men vad är egentligen ett personlighetstest, hur fungerar det – och varför är det så värdefullt i samband med rekrytering?
I den här artikeln går vi igenom grunderna i personlighetstestning, vilka olika typer av tester som finns, hur de används i arbetslivet och vad man bör tänka på när man väljer ett test.
Vad är ett personlighetstest?
Ett personlighetstest är ett psykologiskt verktyg som används för att kartlägga olika drag i en persons personlighet – till exempel hur man reagerar på stress, hur man fattar beslut, hur samarbetsvillig man är eller vilken typ av arbetsmiljö man föredrar. Testerna bygger ofta på etablerade psykologiska teorier och modeller.
Syftet är inte att värdera om en person är ”bra” eller ”dålig”, utan att förstå styrkor, utvecklingsområden och hur individen tenderar att agera i olika situationer.
Varför används personlighetstester i rekrytering?
Personlighetstest används för att förbättra beslutsfattandet i rekryteringsprocessen. De hjälper till att:
- Identifiera kandidater som matchar rollen och företagskulturen
- Minska risken för felrekryteringar
- Stärka objektiviteten i urvalsprocessen
- Se bortom CV och intervjupresentation
- Underlätta dialoger kring potential och utvecklingsområden
Eftersom personlighetstester baseras på data och vetenskapliga modeller, fungerar de som ett komplement till andra metoder som CV-granskning och intervjuer. Det handlar inte om att ersätta det mänskliga omdömet – utan att stärka det.
Vanliga modellen bakom testerna
Big Five är en av de mest väletablerade och forskningsstödja modellerna inom personlighetspsykologi. Den mäter fem övergripande personlighetsdrag:
- Öppenhet (för nya erfarenheter)
- Samvetsgrannhet
- Extraversion
- Vänlighet
- Emotionell stabilitet (neuroticism)
Modellen har sitt ursprung i akademisk forskning och utvecklades inte specifikt för arbetslivet. Det innebär att den kan sakna viss praktisk flexibilitet i tillämpningen inom rekrytering, där man ofta behöver relatera resultaten till en specifik roll eller arbetssituation.
I många fall krävs därför kompletterande analys eller ytterligare verktyg för att kunna omsätta resultaten i konkreta urvalsbeslut. Big Five-modellen är användbar – men sällan tillräcklig på egen hand för att fullt ut förutse prestation i en viss yrkesroll.
DISC-profiler
DISC delar in personlighet i fyra huvudbeteenden:
- Dominance (D)
- Influence (I)
- Steadiness (S)
- Conscientiousness (C)
DISC analys är lätt att förstå och används ofta i teambyggande och kommunikationsträning. Däremot finns det betydande kritik mot att DISC saknar vetenskaplig grund och validering. Forskning visar att DISC inte har tillräcklig prediktiv validitet för att förutse arbetsprestation – vilket gör det mindre lämpligt som beslutsstöd i rekrytering.
Ett annat problem är att DISC-profiler riskerar att förenkla individers beteenden och placera dem i statiska ”fack”. Detta kan bidra till stereotypisering snarare än att främja en nyanserad förståelse av kandidaters styrkor.
MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)
MBTI kategoriserar personer i 16 olika personlighetstyper baserat på fyra skalor, t.ex. introvert/extrovert, tänkande/kännande. Det är ett av världens mest använda personlighetstest, särskilt i utbildnings- och ledarskapssammanhang.
Trots sin popularitet finns det omfattande kritik mot MBTI. Forskare har påpekat att testet har låg reliabilitet (det vill säga att samma person kan få olika resultat vid olika tillfällen), samt att det saknar starkt vetenskapligt stöd vad gäller att förutsäga arbetsprestation.
Liksom DISC bygger MBTI på typologier, vilket innebär att människor delas in i kategorier snarare än att ses på ett spektrum. Detta gör det mindre nyanserat – och därmed problematiskt för urval och rekrytering där precision och differentiering är avgörande.
Clevrys personlighetstester
Clevry erbjuder personlighetstester som är särskilt anpassade för rekrytering och arbetslivet. Våra tester bygger på modern psykometrisk forskning och är BPS-certifierade, men skiljer sig från många andra genom sin praktiska tillämpning och flexibilitet.
En viktig styrka med Clevrys tester är att de är rollspecifika – det vill säga att testresultaten relateras direkt till de beteenden som krävs i en viss roll. Det gör tolkningen enklare och mer relevant för beslutsfattare.
Dessutom erbjuder Clevry möjligheten att skräddarsy egna testprofiler. Du kan enkelt skräddarsy tester som matchar din kultur, dina värderingar och ditt kompetensramverk för att mäta exakt vad som är relevant för din organisation och dina roller.
Fördelar med att använda personlighetstester i rekrytering
Datadrivet urval – minskar magkänslestyrda beslut
Många rekryteringsbeslut baseras fortfarande på subjektiva intryck från intervjuer eller magkänsla. Personlighetstester tillför ett datadrivet element som hjälper dig fatta mer strukturerade och objektiva beslut. Testresultat baseras på kandidaternas svar snarare än tolkningar, vilket bidrar till mer konsekventa och rättvisa jämförelser mellan sökande.
Bättre matchning mellan kandidat och roll
Genom att mäta beteenden, arbetssätt och personliga drivkrafter kan du identifiera om en kandidat verkligen passar för den aktuella rollen – inte bara utifrån kompetens, utan också personlighet. Detta ökar sannolikheten för att personen trivs, presterar och stannar kvar. Särskilt viktigt i roller där exempelvis samarbetsförmåga, stresstålighet eller självledarskap är avgörande.
Möjlighet att identifiera potential
Alla kandidater har inte ett perfekt CV eller lång erfarenhet – men de kan ha stor framtida potential. Personlighetstester kan hjälpa till att synliggöra detta genom att mäta egenskaper som lärandeförmåga, motivation, ansvarstagande och anpassningsförmåga. Det gör det lättare att rekrytera utifrån utvecklingskapacitet, inte bara tidigare prestation.
Ökad mångfald genom objektivare bedömning
Tester hjälper till att minska omedvetna bias genom att fokusera på beteenden och egenskaper snarare än bakgrund, kön, ålder eller utbildning. Det skapar bättre förutsättningar för inkluderande urvalsprocesser, där varje kandidat bedöms på lika villkor utifrån sina styrkor – inte magkänsla eller förutfattade meningar.
Stöd för onboarding, ledarskap och teamutveckling
Personlighetstestet är inte bara användbart vid urval. Resultaten ger också värdefull input för hur en nyanställd bäst introduceras, vilka styrkor som kan användas direkt, och hur personen fungerar i grupp. Ledare får hjälp att förstå vad som motiverar medarbetaren, hur hen vill få feedback och hur teamet bäst kompletteras.
Fallgropar att undvika
- Att använda ovetenskapliga eller förenklade tester
- Att se testresultat som ”sanningar” snarare än beslutsstöd
- Att inte återkoppla resultat till kandidaten
- Att använda samma test för alla roller oavsett behov
Personlighetstester bör alltid kombineras med andra metoder, som strukturerade intervjuer och arbetsprov, för att skapa en helhetsbild.
Kan man lura ett personlighetstest?
Många moderna tester har inbyggda mekanismer för att identifiera om någon försöker manipulera sina svar. Dessutom tenderar personer som försöker framstå på ett visst sätt att hamna i roller som kanske inte passar dem långsiktigt – vilket leder till sämre prestation, lägre trivsel och högre personalomsättning.
Slutsats: När och hur bör man använda personlighetstester?
Använd personlighetstest när du vill:
- Få bättre beslutsunderlag i urvalet
- Identifiera potential och utvecklingsmöjligheter
- Skapa mer välfungerande team
- Minska bias i rekryteringsprocessen
Tänk på att:
- Välja validerade och vetenskapligt testade verktyg
- Anpassa testningen efter roll och syfte
- Använda testresultat som en del i helheten
- Återkoppla till kandidaten
