Psykometriska tester är ett objektivt och tillförlitligt sätt att bedöma hur väl en kandidat passar in i rollen hen har sökt. Utöver rekrytering, kan psykometriska tester även användas vid interna organisationsförändringar och för att stötta personlig utveckling. Psykometriska tester kan användas för att se närmre på en kandidats arbetspersonlighet, arbetssätt, interaktionsförmåga, motivationsfaktorer och kognitiva förmåga. Utvärderingar ökar objektiviteten i rekryteringsprocessen och skapar en mer översiktlig bild av kandidaten, samt samlar in värdefull och vetenskaplig information som underlag för rekryteringsbeslutet. I denna artikel ska vi gå igenom fördelarna med utvärderingarna.
Identifiera de lämpligaste experterna
Psykometriska tester, såsom personlighetsbedömningar och olika färdighetstester för att mäta en kandidats kognitiv förmåga förser rekryteringsprocessen med vetenskapligt underlag och ger information som kan vara svår att ta reda på endast från CV och intervjuer. Genom att mäta en kandidats mjuka kompetenser får man en mycket mer heltäckande bild av personen och hur lämplig denne är för rollen. Mjuka färdigheter (Soft Skills på engelska) är personliga förmågor eller egenskaper kopplade till individens personlighet och kognitiva förmåga. Dessa egenskaper, exempelvis kommunikation, anpassningsförmåga och kritiskt tänkande har en stark påverkan på hur vi arbetar och hur vi fungerar i ett team.
Resultaten av psykometriska tester i kombination med strukturerade intervjuer ökar sannolikheten avsevärt för en framgångsrik rekryteringsprocess. Coronapandemin, liksom ökat distansarbete och distansintervjuer, har ytterligare ökat behovet av verktyg för att effektivt kunna bedöma kandidater, även när man inte kan träffas ansikte mot ansikte.
Ladda ner våra exempelrapporter
Förutse framgång på jobbet
Mjuka färdigheter förutsäger arbetsprestationer mycket bättre än hårda färdigheter som IT-kunskaper, antal års erfarenhet i branschen, eller utbildningsbakgrund. Färdighetstester har visat sig vara det bästa verktyget för att förutspå arbetsprestation. Dock ska man komma ihåg att det slutgiltiga valet av kandidat aldrig ska göras enbart baserat av testresultat, utan att det bara är en del av processen. I Clevrys rekryterings- och bemanningstjänster är personlighetsbedömningar alltid en del av vårt servicepaket, så att vi kan säkerställa bästa kompatibilitet mellan arbetsgivare och arbetssökande.
Undvik felaktiga rekryteringar
Att rekrytera en ny person är en tidskrävande och resurskrävande process som du självklart vill lyckas med. Men såklart inträffar felrekryteringar för alla företag ibland, det kan exempelvis bero på en förhastad rekryteringsprocess eller övertro på sin magkänsla. Ju mer information om den arbetssökande man införskaffar sig under rekryteringsprocessen, desto större blir sannolikheten att den som slutligen blir vald är den som också kommer passa bäst. Att använda utvärderingar som en del av rekryteringsprocessen är ett kostnadseffektivt sätt att minimera risken för kostsamma felrekryteringar.
Genom att mäta den arbetssökandes mjuka kompetenser genom bedömningar kan träffsäkerheten vid rekryteringar ökas avsevärt. LinkedIn gjorde en studie på hur stor roll mjuka kompetenser spelar i en rekryteringsprocess, under ledning av fler än femtusen rekryterande handledare och HR-proffs. 89 % av de tillfrågade menade att deras rekryteringsmisstag berodde på brist av rätt sorts mjuka färdigheter. Mjuka kompetenser är vanligtvis medfödda, eller egenutvecklade färdigheter, medan hård kompetens är mycket lättare att lära ut och bemästra.
” 89 % av de tillfrågade menade att deras rekryteringsmisstag berodde på brist av rätt sorts mjuka färdigheter ”
Förbättra kandidatens upplevelse
Såklart kan man inte ha med personliga bedömningar eller psykometriska tester i varje rekryteringsprocess. Så är till exempel fallet vid teknikrekryteringar. Om det finns få experter inom en viss teknik som är kritisk för företaget och dessutom få sökande, så att experterna hittas via headhunting, är det önskvärt att göra processen så lätt och okomplicerad som möjligt. I dessa fall är det hårda kompetenser som är de avgörande.
Arbetssökande värdesätter dock en objektiv och rättvis ansökningsprocess. Alla arbetssökande som är involverade i Clevrys rekryteringsprocess genomför en personlighetsbedömning och – beroende på jobbet, ett lämplighetstest som en del av processen. Varje sökande får en personlig återkopplingsrapport över sina svar på personlighetsbedömningarna, vilket är ett värdefullt verktyg för att identifiera sina styrkor och stötta kandidatens personliga utveckling och reflektera över sina yrkesval.
”Arbetssökande ser feedbackrapporten som en riktigt bra sak. Kandidaterna uppskattar att de får något konkret ur processen, även om de inte skulle väljas till just den tjänsten vid den tidpunkten,” säger Marjukka Laakso, Recruitment Team Manager på Clevry. ” Vissa utvärderingar kan skapa nervositet i förväg, men många känner en aha-upplevelse när de förstår vad det handlar om och förstår alternativet. En rekryteringsprocess utan utvärderingar är mer beroende av den enskilde rekryterarens åsikt och intuition och mycket mer riskfylld,” tillägger Laakso. Att granska utvärderingsresultat och diskutera feedback är en viktig del av rekryteringsprocessen. Laakso påminner också om att det alltid ligger i båda parternas intresse att personen som anställs hamnar i en roll där hon eller han trivs och bäst kan uttrycka sina styrkor och därmed också lyckas.
” En rekryteringsprocess utan utvärderingar är mer beroende av den enskilde rekryterarens åsikt och intuition och mycket mer riskfylld ”
Öka objektiviteten i rekryteringsprocessen
Första intrycket och intuition spelar ofta en stor roll i en rekryteringsprocess. Där känsla och personliga åsikter kan påverka utfallet, är det värt att luta sig mot vetenskaplig information. Kort sagt, ett stadigt handslag avslöjar knappast mycket om en persons potential i jobbet de söker. Vi har alla omedvetna fördomar som påverkar vårt beslutsfattande. Detta är exempelvis fallet med haloeffekten. Detta innebär att man drar slutsatsen att en person bär på flertalet positiva egenskaper inom ett område, bara för att hen har uppvisat en.
Fördomar eller tidigare erfarenheter bör dock inte påverka rekryteringsprocessen och bör alltid vara så rättvis som möjligt för alla arbetssökande. Psykometriska bedömningar är utformade för att mäta de sökandes kognitiva förmåga och arbetspersonlighet på ett objektivt och transparent sätt. Testernas höga tillförlitlighet och validitet, samt jämförelsen av bedömningsresultat från en stor testgrupp med respondenter till samma bedömning, säkerställer att testerna är pålitliga och möjliggör en objektiv och rättvis jämförelse mellan sökanden.
Vill du höra mer om Clevrys datadrivna HR-tjänster, eller är du intresserad av att implementera en intern psykometrisk bedömningsplattform? Kontakta oss, så hjälper vi dig att hitta den bästa lösningen!
