Debatten om personlighetstesters roll i rekrytering har tagit fart i Sverige. Med kritiska röster som ifrågasätter deras effektivitet, är det viktigt att vi klargör vad dessa verktyg faktiskt kan bidra med – när de används rätt.
Det är lätt att förstå varifrån skepsisen kommer. Personlighetstester som Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) har fått mycket uppmärksamhet, men de används ofta på ett felaktigt sätt, särskilt i rekryteringssammanhang. MBTI och liknande typbaserade tester kategoriserar individer i breda personlighetstyper, vilket kan ge en förenklad bild av en persons egenskaper. Men när vi pratar om validerade personlighetstester som är skräddarsydda för rekrytering, pratar vi om en helt annan typ av verktyg – en som inte sätter människor i fack, utan ger en djupare förståelse för hur deras personlighetsdrag kan passa en viss roll.
Varför validerade personlighetstester är avgörande i rekrytering
Validerade personlighetstester är grundade i noggrann vetenskaplig forskning och är specifikt utvecklade för att ge insikter som är direkt tillämpbara i arbetslivet. Dessa tester syftar inte till att sätta etiketter på eller placera kandidater i fasta kategorier. Istället erbjuder de en nyanserad förståelse av hur en persons egenskaper kan påverka deras beteende, prestation och övergripande passform inom en specifik roll eller företagskultur.
En viktig anledning till att dessa bedömningar är värdefulla i rekrytering är deras förmåga att ge en mer heltäckande bild av en kandidat. När de används tillsammans med andra urvalsmetoder, såsom kognitiva färdighetstester, kan validerade personlighetstester avsevärt förbättra träffsäkerheten i anställningsbeslut. De hjälper till att identifiera kandidater som inte bara har de nödvändiga färdigheterna utan också de personlighetsdrag som överensstämmer med rollens krav och organisationens värderingar.
Oron kring manipulation och snedvridningar
En vanlig invändning mot personlighetstester är att kandidater kan manipulera sina svar för att framstå som mer lämpade för jobbet. Även om detta är en teoretisk möjlighet, visar praktisk erfarenhet att detta problem är överdrivet. Faktum är att de flesta kandidater svarar ärligt. På Clevry använder vi en särskild mekanism som kallas ”Intrycksstyrning”-skalan för att identifiera kandidater som försöker skapa ett alltför fördelaktigt intryck eller är överdrivet självkritiska. Denna skala hjälper oss att säkerställa att resultaten är så korrekta som möjligt, vilket i sin tur bidrar till ett rättvisare och mer tillförlitligt urval.
Dessutom har dessa tester inte ”rätta” eller ”felaktiga” svar. Istället är de utformade för att avslöja hur en kandidats preferenser och tendenser stämmer överens med de specifika krav som ställs av jobbet. Till exempel kan en person som får höga poäng på extraversion briljera i en säljarroll som kräver frekvent interaktion med kunder, medan någon som får höga poäng på noggrannhet kan utmärka sig i en roll som kräver uppmärksamhet på detaljer och organisation.
Värdet av personlighetstester i rekrytering
Trots skepsisen är validerade personlighetstester fortfarande ett kraftfullt verktyg i rekrytering av flera skäl:
- Prediktiv validitet: Dessa tester stöds av omfattande forskning som visar deras förmåga att förutsäga arbetsprestation. De egenskaper som mäts av dessa bedömningar har visat sig korrelera med framgång i olika roller, vilket gör dem till en pålitlig indikator på framtida arbetsprestation. Clevry använder den rationella modellen, utvecklad för arbetsplatsen och rekrytering. Våra tester ser endast på arbetsrelaterade sammanhang, och vi ber kandidaterna att tänka på sin personlighet utifrån jobbet och arbetsplatsen. Vi använder också endast arbetsspecifika normgrupper, vilket erbjuder högre förutsägbarhet, tillförlitlighet och validitet för rekrytering och utveckling. Den rationella modellen har den högsta förutsägbarheten för arbetsprestationer.
- Kulturell passform: Utöver tekniska färdigheter är en kandidats passform inom organisationskulturen avgörande för långsiktig framgång. Personlighetstester hjälper till att identifiera om en kandidats värderingar och arbetssätt överensstämmer med företagets kultur, vilket minskar risken för personalomsättning och ökar den totala arbetstillfredsställelsen.
- Objektivitet: När de används tillsammans med andra metoder lägger personlighetstester till ett objektivt lager till urvalsprocessen. De hjälper till att motverka omedvetna biaser som kan påverka anställningsbeslut, vilket leder till rättvisare och mer konsekventa resultat.
- Utvecklingsinsikter: Även efter att en kandidat har anställts kan personlighetstester användas för att vägleda deras utveckling inom företaget. Genom att förstå en medarbetares styrkor och potentiella utvecklingsområden kan organisationer anpassa utvecklingsplaner som hjälper individer att nå sin fulla potential.
Det är viktigt att komma ihåg att psykometriska tester inte är avsedda att vara en ”silver bullet” som pekar dig mot den bästa kandidaten med 100% noggrannhet eller förutsägbarhet för prestationen i rollen. Tester hjälper dig att fatta bättre anställningsbeslut och minskar risken för felrekryteringar.
Slutsats
Debatten kring personlighetstester i rekrytering är viktig, men det är nödvändigt att skilja mellan olika typer av bedömningar och förstå deras respektive syften. Medan typbaserade tester som MBTI kan ha sin plats inom personlig utveckling, är de inte lämpliga för rekrytering. Å andra sidan erbjuder vetenskapligt validerade personlighetstester ovärderliga insikter som kan förbättra anställningsbeslut. Dessa verktyg handlar inte bara om att hitta rätt kompetenser; de handlar om att hitta rätt matchning – för rollen, teamet och organisationen.
När de används korrekt är validerade personlighetstester inte bara ett trevligt tillskott i rekrytering; de är en avgörande komponent i en omfattande och effektiv anställningsstrategi.
Om du är intresserad av vetenskapen bakom Clevrys tester kan du läsa mer här.
