Hur fattar du rekryteringsbeslut? Är erfarenhet och utbildning de centrala kriterierna, eller väger mjuka färdigheter och potential tyngre? Traditionella mått förlorar snabbt betydelse i en snabbt föränderlig värld, och rekryteringsmetoder omformas nu i många organisationer. I denna artikel diskuterar vi kompetensbaserad rekrytering: vad det är och varför det är nyckeln till en lyckad rekrytering.
Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering är ett angreppssätt för att välja anställda som fokuserar mer på kandidaternas färdigheter, kunskaper och beteenden än på traditionella mått som utbildning och arbetslivserfarenhet. Detta tillvägagångssätt jämnar ut spelplanen för kandidater, öppnar en bredare kandidatpool för organisationer och ökar träffsäkerheten i rekryteringen.
Vad är kompetenser?
Kompetenser kan definieras som en kombination av förmågor, beteendemönster och egenskaper som individer behöver för att utföra sitt arbete effektivt. Kompetenser är en blandning av både mjuka och hårda färdigheter som är relevanta för arbetsuppgiften.
Hårda färdigheter: Hårda färdigheter är inlärda och lätt mätbara färdigheter som vanligtvis erhålls genom utbildning, träning och erfarenhet. Dessa är ofta specifika för en uppgift och utgör de grundläggande kraven för att kunna utföra arbetet. Exempel på hårda färdigheter inkluderar IT-kompetens, språkkunskaper eller expertis inom bokföring.
Mjuka färdigheter: Mjuka färdigheter är kritiskt viktiga för framgång i arbetet, men de är mer abstrakta och svårare att mäta än hårda färdigheter. Mjuka färdigheter, såsom kommunikation, anpassningsförmåga, problemlösning och kritiskt tänkande, är mer inneboende egenskaper som är kopplade till en persons personlighet och kognitiva förmåga. Dessa egenskaper är centrala för hur vi arbetar och interagerar med andra.
Genomförande av kompetensbaserad rekrytering
Kompetensbaserad rekrytering innebär en förändring från traditionella rekryteringsmetoder: fokus flyttas från vad personen har gjort till vad hen kan göra. Bedömningen av potential och mjuka färdigheter blir mer central.
Definition av kompetenser
Det första steget är att identifiera nuvarande brister och definiera de nyckelkompetenser som är avgörande för rollen. Detta bör göras i samarbete mellan rekryteraren och den rekryterande chefen, så att alla parter har en gemensam förståelse för vilka kompetenser som krävs i varje roll och vilken typ av person som önskas för uppgiften. Undvik allmänna beskrivningar som ”duktig person” och kompetenser som inte är direkt relevanta för arbetsuppgiften.
Jobbannonser
Uppdatera jobbannonserna så att de överensstämmer med de identifierade kompetenserna. Detta skapar rätt förväntningar både för rekryterare och arbetssökande vad gäller arbetsuppgiftens krav och förväntningar. Använd exakt språk för att beskriva hur de nödvändiga kompetenserna stödjer framgång i rollen.
Våga mildra kraven på utbildningsbakgrund (och var beredd på att få fler bra ansökningar!)
Tester för att stödja rekryteringen
När du har definierat de kompetenser som krävs för rollen vill du även bedöma dem så noggrant som möjligt under rekryteringsprocessen; här är arbetspsykologiska tester ett utmärkt stöd. Arbetspsykologiska tester är ett vetenskapligt sätt att objektivt bedöma en kandidats arbetsrelaterade personlighet, kognitiva förmåga och motivationsfaktorer.
Tester hjälper till att skapa en djupgående bild av kandidaternas styrkor i förhållande till arbetsuppgiftens krav och identifiera rätt kompetens.
Kompetensbaserad intervju
Kompetensbaserad intervju är en strukturerad intervju som använder beteende- och situationsspecifika frågor för att kartlägga kandidatens sätt att agera i olika situationer baserat på tidigare erfarenheter. Här ses personens typiska handlingssätt som en förutsägande faktor för framtida beteende och framgång. Intervjufrågorna undersöker exempelvis kandidatens problemlösningsförmåga, teamwork och anpassningsförmåga. Intervjun är så enhetlig som möjligt för alla kandidater, vilket minimerar intervjuarens förutfattade meningar.
Intervjurrapporten som erhålls baserat på Clevrys personlighetstest stödjer den kompetensbaserade intervjun.
Se resultatet av våra tester genom att ladda ner exempelrapporter nedan.
Fördelar med kompetensbaserad rekrytering
Bättre rekryteringsbeslut
Kompetensbaserad rekrytering bygger på tillförlitliga och objektiva metoder, vilket innebär att resultaten blir mer exakta och konsekventa. Genom att identifiera nyckelkompetenser för arbetsuppgiften och mäta dem på ett tillförlitligt sätt kan rekryteringens träffsäkerhet förbättras och felrekryteringar minskas.
Lägre personalomsättning
Genom att fokusera på nyckelkompetenser är det mer sannolikt att du anställer personer som presterar bra i sina roller. Detta leder till ökad produktivitet och förbättrad arbetstillfredsställelse. Kompetenta medarbetare är mer motiverade och engagerade i sitt arbete, vilket resulterar i lägre personalomsättning. Hög personalomsättning är kostsamt för företag och påverkar arbetsgivarens image negativt.
En bredare kandidatpool
Genom att prioritera kompetens och potential kan organisationer attrahera en bredare och mer diversifierad grupp av sökande. Detta öppnar dörrar för kvalificerade kandidater som annars skulle ha sorterats bort tidigt i rekryteringsprocessen med traditionella kriterier.
Kompetensbaserad rekrytering tar också starkare hänsyn till överförbara färdigheter, som är användbara i en mängd olika roller. Typiskt sett är överförbara färdigheter mjuka färdigheter, medan hårda färdigheter är mer specifika för uppgiften eller branschen.
Mångfald
Kompetensbaserad rekrytering minskar påverkan av kognitiva biaser i processen och hjälper till att fatta rekryteringsbeslut baserade enbart på faktorer som är centrala för arbetsuppgiften. Detta sätter alla kandidater i en mer rättvis position och signalerar även till arbetssökande att organisationen vill satsa på en mer rättvis rekrytering.
