Kan Kandidater Fuska På Ett Psykometriskt Test?

”Kan kandidater fuska på ett psykometriskt test?” 

Som affärspsykologer får vi ofta den här frågan. 

Många oroar sig över att kandidaterna lätt kan manipulera sina svar på ett psykometriskt test för att framstå på ett sätt som de tror kommer att vara mer önskvärt, eller att de kan få en vän att fylla i deras färdighetstest för att få högre poäng. På samma sätt tror kandidaterna att testerna är ställda mot dem och att det enda sättet att klara av dem är att fuska.

I verkligheten finns det inget garanterat sätt att förhindra detta, förutom sanningsserum och fingeravtrycksigenkänning. Det verkar dock som om många underskattar vårt sätt att tänka i förebyggande syfte och hur effektivt det är att helt enkelt vara sanningsenlig mot kandidaterna om hur deras svar kommer att användas. För att motverka eventuell taktisk och fiktiv självförbättring använder vi en rad olika kontroller och funktioner för att uppmuntra ärliga och verklighetstrogna svar. 

Några av de förebyggande strategier vi använder är: 

• Tydliga instruktioner och varningar till kandidaterna 

• En randomiserad frågebank 

• Verifiering av testresultat 

• Skalor för intrycksstyrning 

• Vägledning om vad som ska göras härnäst 

1) Förståelse och tydlighet 

Nyckeln till att säkerställa att kandidaterna svarar sanningsenligt och genomför testerna enligt högsta möjliga nivå är att se till att de förstår varför det är viktigt. 

På Clevry värdesätter vi kandidaternas upplevelse och vill försäkra oss om att de känner sig bekväma med att göra psykometriska tester. Om kandidaterna känner sig trygga, förstår varför de ombeds göra testerna och hur den information de lämnar kommer att användas är det mycket mindre sannolikt att de kommer att känna sig motiverade att ”fuska”. 

Innan vi börjar med ett personlighetsfrågeformulär ser vi till att kandidaterna är medvetna om att vi vill förstå deras verkliga personlighet, och eftersom det inte finns några rätta eller felaktiga personlighetspreferenser bör de vara ärliga och berätta för oss hur de ser sig själva snarare än hur de skulle vilja bli sedda. Likaså påminns de sökande innan ett färdighetstest om att svaren ska vara deras egna, de informeras om vilka material som är tillåtna (till exempel miniräknare och kladdpapper), att det finns en möjlighet till verifiering (se punkt 3) och att de sökande kan kontakta testleverantören om de behöver anpassningar på grund av en funktionsnedsättning eller ett sjukdomstillstånd, till exempel ett större teckensnitt eller en förlängd tidsgräns. 

Denna förtydligande information, i kombination med tillgången till övningsfrågor, bör lindra ångest och minska oron för att man ska prestera dåligt. Om kandidaterna uppfattar proven som mer öppna och rättvisa kommer de att vara mindre benägna att försöka lura systemet.   

2) Randomiserade frågebanker 

För kognitiva färdighetstest använder vi oss av en randomiserad frågebank som uppdateras kontinuerligt, vilket innebär att även om kandidaterna bestämmer sig för att försöka fuska, om de på något sätt kunde titta på frågorna innan de gjorde testet eller om de skulle få tag på en fusklapp med svaren, så är det osannolikt att de skulle få chansen att svara på exakt samma frågor igen under färdighetstestet. 

Dessutom har forskningen, även om det rörde sig om samma frågor, visat på att övning har minimala effekter på prestationen. 

3) Testverifiering

Om du misstänker att en kandidat inte själv genomfört färdighetstestet kan du be honom eller henne att genomföra ett andra test som en form av verifiering. Detta test är hälften så långt som det ursprungliga testet och kan genomföras på plats för att säkerställa kandidatens identitet, och bygger på antagandet att kandidaterna skulle uppnå liknande resultat i alla tester. 

Det första testresultatet och det testresultat som används som verifikation kan sedan jämföras. Om korrelationen är låg kan det vara ett varningstecken och något att tänka på under rekryteringsprocessen. Men det kan också bero på andra faktorer, såsom ångest. 

I våra rapporter om de kognitiva färdighetstesten kommer du att kunna se det ursprungliga testresultatet och verifikationen jämte varandra, och få vägledning om vad dessa resultat tyder på och vad du bör göra framöver.   

4) Intrycksstyrning

I våra standardfrågeformulär Core och Enhanced ingår en skala för ”socialt strävande”, som också är ett valfritt tillägg till ditt skräddarsydda personlighetsfrågeformulär. Den här skalan mäter kandidatens svarsstil; om de tenderar att ge svar som är mer önskvärda och som ger ett positivt intryck eller om de tenderar att vara mer självkritiska och inte anstränger sig så mycket för att förvränga intrycket av dem. Denna skala kan ge dig en inblick i om en kandidat har försökt anpassa sina svar för att verka mer attraktiv. Detta i sig är inte negativt – det kan tyda på att kandidaten är angelägen om socialt godkännande och vill vara alla till lags, eller att han eller hon är extremt jordnära och ärlig när det gäller eventuella svagheter. Men det är bra att vara medveten om det när man tittar på resultat från andra frågor, eftersom det kan tyda på att kandidaterna kan ha förvrängt sanningen. 

Varje skala i ett frågeformulär består också av 6 frågor som innehåller positivt och negativt avvägda formuleringar som är slumpmässigt fördelade över hela frågeformuläret. Detta gör det extremt svårt för kandidaterna att effektivt och genomgående manipulera sina svar, eftersom de måste identifiera exakt vilka frågor som är relaterade till okända skalor, identifiera dem bland alla frågor i frågeformuläret och sedan fortsätta att svara enligt önskad inriktning, utan att detta fångas upp av vår skala för social strävan. 

För att sammanfatta så kan såklart kandidaten försöka att fejka sina svar, men vi har två försvarsmekanismer mot detta; reducera motivationen eller behovet att fuska i första hand och sedan göra att alla försök till fusk leder till ineffektivitet. Det finns därför ingen risk att kandidaten tjänar på fusk i några av våra psykometriska soft skills assessments.