”Kommer det här att avgöra om jag får jobbet?”
”Jag fick inget återkoppling.”
”Jag förstår inte riktigt vad testet vill mäta.”
Det här är vanliga tankar hos kandidater som genomför personlighetstester i en rekryteringsprocess. Trots att tester ofta används med goda intentioner – för att skapa mer rättvisa och datadrivna beslut – kan upplevelsen lätt bli något helt annat. När processen inte är genomtänkt och testverktyget saknar relevans eller engagemang, riskerar du att skapa frustration i stället för förtroende. Brist på transparens, otydlig kommunikation eller ett test som känns irrelevant påverkar hur kandidaten uppfattar er som arbetsgivare.
I den här artikeln går vi igenom hur personlighetstester upplevs ur kandidatens perspektiv, och hur du kan säkerställa att testningen blir en positiv och professionell del av rekryteringsresan.
Faktorer som påverkar kandidatupplevelsen
Hur kandidaten upplever personlighetstestet beror i hög grad på hur processen är utformad. Ett välimplementerat test kan upplevas som relevant och professionellt. Ett dåligt genomfört test – utan förklaring, återkoppling eller koppling till rollen – kan däremot kännas både opersonligt och stressande. Här är några vanliga faktorer som påverkar upplevelsen:
Tydlig kontext: varför testet görs
Kandidater vill förstå syftet. När testet presenteras som ett naturligt och värdeskapande steg i processen ökar förtroendet. Men när instruktioner saknas eller känns slentrianmässiga uppstår lätt frågetecken – och i värsta fall motstånd.
Tips: Kommunicera tidigt i processen varför ni använder testet, vad det mäter och hur det vägs in i helhetsbedömningen. Transparens bygger förtroende.
Upplevelse och relevans
En modern, välformulerad testupplevelse som känns anpassad för arbetslivet uppfattas som betydligt mer relevant än generiska tester utan tydlig koppling till rollen. Om testet dessutom tar orimligt lång tid eller känns repetitivt minskar engagemanget snabbt.
Tips: Använd tester som är utformade för just rekrytering, gärna rollspecifika, med tydlig koppling till beteenden i arbetslivet.
Återkoppling till kandidaten
En av de största bristerna i många testprocesser är avsaknaden av återkoppling. När en kandidat investerar tid i att genomföra ett test, men inte får något tillbaka, kan upplevelsen kännas som en återvändsgränd.
Med Clevry får alla kandidater som genomför ett personlighetstest automatiskt en personlig feedbackrapport direkt efter testet. Rapporten är skriven på ett lättförståeligt språk och lyfter fram individens styrkor, drivkrafter och arbetspreferenser. Det gör att testningen inte bara blir en del av urvalet, utan även en värdefull självinsikt för kandidaten, oavsett om hen får jobbet eller inte.
Tips: Om ditt testverktyg inte ger kandidater någon form av återkoppling – eller om feedbacken är svår att förstå och inte ger något värde – kan det vara dags att se sig om efter bättre alternativ. Att erbjuda tydlig och relevant feedback är en liten insats som gör stor skillnad för kandidatupplevelsen, och stärker samtidigt ert employer brand.
Tonen i kommunikationen
Kandidater är människor, inte testobjekt. Det låter självklart men några testflöden har en kall, teknisk ton som signalerar distans snarare än engagemang.
Tips: Se över era texter i inbjudningar, på testplattformen och i återkopplingen. En vänlig, inkluderande och respektfull ton gör stor skillnad.
Vanliga missuppfattningar och hur du bemöter dem
Många kandidater bär på förutfattade meningar om personlighetstester. Här är några exempel – och hur du kan bemöta dem i kommunikationen:
”Testet känns som något jag måste klara.”
- Förtydliga att det inte finns rätt eller fel svar. Testet mäter arbetsrelaterade preferenser och beteenden, inte värde som person.
”Jag vet inte vad ni är ute efter.”
- Beskriv att testet är ett stöd i processen – inte ett verktyg för att hitta ”en viss personlighetstyp”.
”Jag får aldrig veta vad resultaten blev.”
- Dela gärna en summering eller rapport, även om kandidaten inte går vidare. Det bygger ert varumärke och visar att ni värdesätter allas tid.
När testupplevelsen blir en konkurrensfördel
I en tid där kandidatupplevelsen är en viktig del av arbetsgivarvarumärket kan en väl genomtänkt testprocess bli en tydlig konkurrensfördel. Ett positivt testintryck signalerar struktur, professionalism och respekt för individen – något som stärker förtroendet för er som arbetsgivare, även bland de kandidater som inte går vidare.
Men det förutsätter att testet håller hög kvalitet. För att testningen verkligen ska bidra till en bra upplevelse krävs att verktyget har en stark vetenskaplig grund, är relevant för arbetslivet och ger insikter som kandidaten kan känna igen sig i. Undvik tester som är tveksamt validerade eller bygger på förenklade personlighetstyper. De riskerar att undergräva både kandidatupplevelsen och beslutskvaliteten.
Rätt test, rätt sammanhang och rätt kommunikation gör hela skillnaden.
Sammanfattning: Så förbättrar du kandidatupplevelsen vid testning
- Förklara syftet med testet – tidigt och tydligt
- Använd tester som är relevanta, moderna och rollnära
- Säkerställ att testupplevelsen är smidig och mobilanpassad
- Ge återkoppling i form av en personlig rapport
- Ha en mänsklig och inbjudande ton genom hela processen
- Lyft fram att testet är en del av helheten, inte ett automatiserat utslagstest
Vill du se hur en positiv testupplevelse i praktiken kan se ut? Ladda ner ett exempel på Clevrys kandidat feedback rapport.
