I dagens snabbt föränderliga företagslandskap kan en inkluderande rekryterings- och urvalsprocess spela en avgörande roll för att attrahera och behålla talanger från alla samhällsskikt.
I den här artikeln går vi igenom några konkreta strategier för att skapa en mer inkluderande rekryteringsprocess som inte bara tilltalar en mångfald av kandidater utan också bidrar till en rättvis karriärutveckling.
Språket spelar roll: Att övervinna könsdiskriminering
Språk har förmågan att forma uppfattningar och påverka beslut. Ett inkluderande språk är hörnstenen i en rättvis rekryteringsprocess. Könsspecifik terminologi, som att använda ”han” eller ”hon” istället för ”de”, kan oavsiktligt avskräcka vissa potentiella sökande som inte identifierar sig inom det binära systemet. Ett öppet språk, å andra sidan, säkerställer att alla känner sig välkomna och uppskattade.
Könskodad terminologi bidrar ytterligare till att upprätthålla denna typ av fördomar och förstärker stereotyper som kan begränsa möjligheterna för ett litet antal personer. Uttryck som ”dominant”, ”ledarskap” och ”driven” har kopplats till maskulina egenskaper och kan ibland avskräcka kvinnor från att söka sig till dessa roller. Studier visar att även subtila könsfördomar kan avskräcka vissa kandidater från att söka. HR-personal bör därför försöka använda mer könsneutrala termer och fokusera på färdigheter och kompetenser.
Bortom ålder och erfarenhet: Att tänka nytt kring krav
Traditionella platsannonser innehåller ofta rigida krav på t.ex. antal års erfarenhet och utbildningsnivå. Dessa kriterier kan oavsiktligt vidmakthålla åldersdiskriminering och begränsa mångfalden. Genom att ta bort sådana rigida krav uppmuntras kandidater från olika bakgrunder att söka, vilket ger nya perspektiv och färdigheter till bordet. Kompetens och potential bör ligga till grund för rekryteringsbeslut, inte godtyckliga kvalifikationer som antyder ett visst åldersintervall.
Rättvisa befordringar: Att hantera omedvetna fördomar
Att säkerställa lika möjligheter till karriärutveckling kräver en mångfacetterad strategi. HR-avdelningar måste granska sina rekryterings- och urvalsprocesser, sin utbildning och sina stödmekanismer för de inblandade.
Medvetenhet om omedvetna fördomar är avgörande. Personliga preferenser och kännedom om kandidater bör inte påverka besluten. Objektivitet bör vara den vägledande principen, med fokus på kompetens och potential snarare än subjektiva intryck.
Tips för mer inkluderande urvalsbeslut
Upprätta tydliga rollkriterier: Definiera rollkraven i förväg för att minimera omedvetna fördomar.
Minska beslutströtthet: Begränsa antalet intervjuer till ett hanterbart antal per dag för att förhindra kognitiv överbelastning.
Förlita dig på bedömningsresultat: Basera beslut enbart på bedömningsresultat, med hjälp av extern moderering vid behov.
Standardisera förfaranden: Använd konsekventa förfaranden för alla kandidater, från intervjuplattformar till CV-presentation.
Anonymisera CV:n: Ta bort personliga identifierare för att fokusera på färdigheter och kvalifikationer.
Inkludera olika perspektiv: Engagera teammedlemmar som inte var med i den ursprungliga urvalsprocessen i beslutsgranskningar.
Utvärdera processerna regelbundet: Utvärdera och justera kontinuerligt bedömningsmetoderna för att säkerställa att de är rättvisa och effektiva.
Mått framför intuition: Prioritera datadrivna beslut framför personliga preferenser.
För att främja mångfald och inkludering måste organisationer underlätta en öppen dialog. Transparens och autenticitet är avgörande. Istället för att bara uppfylla kraven för utseendets skull, erkänn områden som kan förbättras. Uppmuntra medarbetarna att dela med sig av sina åsikter och erfarenheter och var medveten om att de som inte påverkas av fördomar kanske inte uppfattar att de finns.
Egenskaper hos inkluderande ledare
Inkluderande ledarskap är nyckeln till en arbetsplats med större mångfald. Inkluderande ledare tenderar att ha följande egenskaper:
Emotionell intelligens: De visar empati och förståelse för sina teammedlemmar.
Självmedvetenhet: De känner igen och tar itu med sina egna fördomar och stereotyper.
Individualistiskt förhållningssätt: De uppskattar individuella skillnader och tillgodoser olika behov.
Kontinuerligt lärande: De håller sig uppdaterade om nya policyer och moderna tankesätt.
Clevrys roll i att främja mångfald och inkludering
Clevrys online testplattform är i linje med bästa praxis för att främja mångfald och inkludering bland dina medarbetare. Vår mångfacetterade strategi omfattar följande:
- Flera tester: En omfattande utvärderingsprocess som tar hänsyn till olika aspekter av kandidaterna.
- Tydliga kriterier: Väldefinierade rollkrav för att minimera partiskhet och subjektivitet.
- Beteendebaserade betyg: Poängsättning baserad på observerbara beteenden snarare än subjektiva bedömningar.
På Clevry erbjuder vi en extern granskning av mångfald och inkludering för att göra en heltäckande bedömning av era rekryterings- och urvalsprocesser.
I denna granskning deltar vårt team av affärspsykologer, som alla har mångårig erfarenhet av D&I. Genom att undersöka både interna och externa karriärutvecklingsprocesser ger revisionen insikter som kan användas för att stärka organisationens engagemang för rättvisa.
Att skapa en mångfald i arbetsstyrkan är en resa som kräver medvetna insatser från alla håll, från företagsledning till HR. Varje steg är viktigt, från språkval i platsannonser till rekryteringsmetoder. Att använda ett opartiskt språk, tänka om när det gäller arbetskrav och främja ett inkluderande ledarskap är viktiga komponenter för att locka till sig och behålla talanger med olika bakgrund.
Vår innovativa strategi bidrar ytterligare till detta genom att främja transparens, rättvisa och jämlikhet i rekryterings-, urvals- och utvecklingsprocesserna. Genom att följa dessa strategier kan organisationer skapa en blomstrande arbetsplats som värdesätter och utnyttjar mångfaldens rikedom.
