Medan vi väntar på att robotarna ska ta över alla våra jobb finns det fortfarande ett behov av människor. Med de senaste applikationerna för artificiell intelligens som ChatGPT har AI tagit yrkesvärlden med storm och lovar att öka produktiviteten och befria yrkesverksamma från sina tråkiga uppgifter. Men samtidigt blir talet om talangbrist allt vanligare, och många förutspår att saker och ting bara kommer att bli värre. I många branscher är det svårt att få tag på kvalificerade medarbetare, men finns det en annan sida av saken?
Enkelt uttryckt är talangbrist när företag inte kan hitta kvalificerade talanger för att fylla sina lediga jobb. Denna obalans mellan efterfrågan och utbudet av färdigheter och kompetenser har betydande konsekvenser för företagen, från minskad produktivitet och försenade projekt till högre utbrändhet och ökad personalomsättning.
Flera faktorer kan bidra till talangbristen, som har byggts upp under flera år. Några av orsakerna är följande:
Demografiska förändringar: Äldre generationer går i pension och färre yngre arbetstagare ersätter dem, vilket skapar ett gap i den tillgängliga arbetskraften.
Geografiska skillnader: Det kan finnas jobb i områden där det inte finns kvalificerad arbetskraft, och vice versa. Denna geografiska obalans kan leda till brist på talanger, särskilt i branscher som kräver specialiserade färdigheter.
Snabba tekniska förändringar: Den tekniska utvecklingen går ofta snabbare än arbetstagarnas förmåga att lära sig och anpassa sig till nya verktyg och system, vilket leder till en brist på arbetstagare som effektivt kan använda och hantera ny teknik.
Talangbristen är en komplex fråga med flera bidragande faktorer. Det finns branscher och regioner med akut brist på kvalificerad arbetskraft. Till exempel har högt specialiserade roller inom teknik, hälso- och sjukvård eller avancerad tillverkning ofta fler lediga tjänster än lämpliga kandidater.
Det råder onekligen brist på kompetenta medarbetare, men bilden av talangbristen behöver granskas mer ingående. Att erkänna elefanten i rummet är avgörande – förvärrar företagens rekryteringsmetoder den upplevda bristen?
Omprövning av traditionella rekryteringsmetoder
Den traditionella rekryteringsmetoden lägger stor vikt vid utbildning, tidigare erfarenhet och specifika färdigheter. Denna metod kan dock vara kortsiktig och förbise begåvade individer som kanske inte passar in i dessa definierade ramar men som har en stor potential.
Att förlita sig på kandidaternas tidigare erfarenheter eller akademiska resultat som en indikator på framtida arbetsprestationer är en föråldrad metod som begränsar talangpoolerna.
Att anställa efter potential: Ett paradigmskifte
Fler och fler framåtblickande företag inser värdet av att anställa efter potential. Detta tillvägagångssätt flyttar fokus från vad en kandidat har gjort till vad de kan göra. När man anställer efter potential tar man hänsyn till kandidaternas mjuka färdigheter, t.ex. problemlösningsförmåga, tillväxtanda, anpassningsförmåga och förmåga att lära sig nytt – faktorer som inte framgår av ett CV men som är avgörande för många olika roller och branscher.
Att anställa efter potential innebär inte att kvalifikationer blir föråldrade, utan istället förespråkas en mer balanserad syn som värdesätter överförbara färdigheter, anpassningsförmåga och viljan att lära. När du anställer efter potential letar du vanligtvis efter kandidater med rätt mjuka färdigheter och vissa hårda färdigheter för att backa upp dem, men med liten eller ingen branscherfarenhet.
Det är bra att komma ihåg att när man anställer efter potential är man medveten om att kandidaten saknar vissa grundläggande färdigheter och inte nödvändigtvis kommer att vara produktiv direkt från start. Även om detta tillvägagångssätt inledningsvis kan kräva mer investeringar i utbildning och utveckling, uppväger de långsiktiga fördelarna ofta kostnaderna.
Att övervinna utmaningarna med brist på talanger
Talangbrist har olika orsaker och många av dem ligger utanför företagens kontroll – men som tur är finns det åtgärder som organisationer kan vidta för att bekämpa talangbristen.
Utbildning och utveckling: Investera i utbildningsprogram för att höja kompetensen eller omskola befintliga medarbetare. Detta kan ske genom interna utbildningsprogram, partnerskap med utbildningsinstitutioner eller subventionerad vidareutbildning.
Lärlingsprogram: Att inrätta lärlings- eller praktikprogram kan hjälpa företag att utveckla en pipeline av talanger. Dessa program ger ofta yngre eller mindre erfarna personer möjlighet att lära sig och växa inom ett företag.
Investera i assessment plattform: Assessment plattform hjälper till att identifiera kandidater med rätt beteenden och kognitiva förmågor relaterade till hög potential och inlärningsförmåga. Tester hjälper till att effektivisera rekryteringsprocessen, minska fördomar och förutsäga arbetsprestationer. Genom att effektivt identifiera kandidater med rätt mjuka färdigheter och den högsta potentialen kan företag minska kostnaderna för felrekryteringar och hög personalomsättning, vilket resulterar i positiv avkastning på lång sikt.
Se resultatet av våra tester genom att ladda ner exempelrapporter nedan.
Flexibla arbetsformer: Att erbjuda flexibla arbetsmöjligheter som deltidsarbete, arbetsdelning och flexibla arbetstider kan göra ett företag mer attraktivt för potentiella medarbetare och hjälpa till att behålla befintlig personal.
Initiativ för mångfald och inkludering: Företag kan få tillgång till ett bredare spektrum av talanger genom att främja en inkluderande kultur och rikta rekryteringsinsatser för att inkludera underrepresenterade grupper.
Outsourcing av rekrytering: Partnerskap med externa byråer som är specialiserade på rekrytering kan ge tillgång till större talangpooler och avlasta den interna rekryteringsbördan.
Avslutning
Talangbristen är verklig och akut, men den öppnar också dörrarna för en nödvändig omprövning av dagens rekryteringsmetoder. Talangbrist skadar affärsresultat, tillväxtpotential och kundnöjdhet. För att hantera problemet måste organisationerna förnya sina rekryteringsmetoder, och det första steget framåt är att se över sina rekryteringskriterier.
