Användningen av arbetspsykologiska tester på arbetsplatser, särskilt vid rekrytering och urval, har ökat snabbt under de senaste decennierna. Företagen förlitar sig alltmer på dem för att få insikter om sina potentiella medarbetare och för att undvika kostsamma felrekryteringar. Men hur fungerar arbetspsykologiska tester, vad säger resultaten dig och viktigast av allt, kan du lita på att resultaten hjälper dig i dina anställningsbeslut?
Vad är validitet och reliabilitet i arbetspsykologiska tester?
”Ett av de viktigaste kännetecknen för ett bra arbetspsykologiska test är hög tillförlitlighet och validitet”, säger Preeya Patel, Senior Business Psychologist på Clevry.
”Men det är inte alla test som har båda eller något av dessa, så det är upp till testanvändarna att fråga testförläggarna om denna information för att säkerställa att testkvaliteten håller hög standard och att testet kan användas i god tro med kandidater”, konstaterar Patel.
Reliabilitet avser testresultatens konsistens och stabilitet över tid. Det säkerställer att testet ger konsekventa resultat när det administreras till samma individ flera gånger under liknande förhållanden. Ett tillförlitligt test bör ge liknande resultat för samma individ, oavsett när eller var det administreras.
”Det är mycket viktigt att säkerställa att testet korrekt mäter den psykologiska egenskap som ska bedömas. Om ett test saknar tillförlitlighet kan ingen av dess poäng anses vara korrekt, och därför kan vi inte använda dess resultat som grund för beslut på arbetsplatsen”, säger Patel.
Det finns olika typer av tillförlitlighet som forskare och testutvecklare tar hänsyn till när de utvärderar arbetspsykologiska tester. Test-retest-reliabilitet, till exempel, innebär att man administrerar samma test till samma grupp av individer vid två separata tillfällen och undersöker korrelationen mellan poängen. Om poängen är högt korrelerade har testet god test-retest-reliabilitet.
En annan typ av tillförlitlighet är intern konsistens, som bedömer hur väl uppgifterna i ett test mäter samma konstruktion. Detta mäts vanligtvis med hjälp av statistiska tekniker som Cronbach’s alpha. Om uppgifterna i ett test är högt korrelerade har testet god tillförlitlighet vad gäller intern konsistens.
Patel påpekar att det finns en viktig faktor att ta hänsyn till när man bedömer tillförlitligheten hos ett test. ”Oavsett vilket mått på tillförlitlighet som har använts bör du se till att korrelationskoefficienten är minst 0,75 för färdighetstester och 0,70 för personlighetstester för att vara säker på att det är korrekt och tillförlitligt.”
”Det innebär att arbetspsykologiska test av god kvalitet är mycket exakta och relativt felfria, jämfört med de flesta andra former av arbetsplatsutvärdering. Men även tester med mycket hög tillförlitlighet är inte perfekta mått; det finns alltid risk för att vissa fel smyger sig in i testresultaten”, fortsätter Patel.
”Det är mycket viktigt att säkerställa att testet korrekt mäter den psykologiska egenskap som ska bedömas. Om ett test saknar tillförlitlighet kan ingen av dess poäng anses vara korrekt, och därför kan vi inte använda dess resultat som grund för beslut på arbetsplatsen”.
Validitet avser i vilken utsträckning ett test mäter det som det påstås mäta. Det säkerställer att testet korrekt bedömer det psykologiska attribut som det avser att mäta. Ett test anses vara giltigt om det på ett korrekt sätt fångar den konstruktion som det säger sig mäta och ger meningsfull och värdefull information om den individ som testas.
Precis som med tillförlitlighet utvärderar forskare och testutvecklare olika former av validitet när de undersöker ett test. Innehållsvaliditet, till exempel, refererar till hur väl testuppgifterna representerar den uppmätta konstruktionen. Ett test som mäter allmän intelligens bör innehålla uppgifter som berör olika kognitiva förmågor, såsom verbalt resonemang, spatialt resonemang och problemlösning. Om testet bara fokuserar på en aspekt kan det sakna innehållsvaliditet.
En annan typ av validitet är kriterievaliditet, som bedömer hur väl testresultaten korrelerar med ett externt kriterium. Till exempel, om ett test är utformat för att mäta arbetsprestation, skulle kriterievaliditet innebära att testresultaten jämförs med faktiska arbetsprestationer. Om testresultaten korrelerar positivt med arbetsprestationen, tyder det på att testet har kriterievaliditet.
Både validitet och reliabilitet spelar en viktig roll för att avgöra den övergripande kvaliteten hos ett arbetspsykologiska test. Ett test kan vara tillförlitligt men sakna validitet, vilket innebär att det konsekvent mäter något men inte den avsedda konstruktionen. Omvänt kan ett test vara giltigt men sakna tillförlitlighet, vilket innebär att det mäter den avsedda konstruktionen, men poängen varierar kraftigt från en administration till en annan.
Hur poängsätts arbetspsykologiska test?
Olika metoder används vid poängsättning av tester beroende på testtyp. Till exempel, i flervalstest, såsom färdighetstest, tilldelas varje korrekt svar en specifik poäng. Den slutliga poängen beräknas sedan genom att summera de individuella poängen för varje fråga. Denna enkla poängsättningsmetod möjliggör en snabb och objektiv utvärdering av en individs kunskaper eller kognitiva förmågor.
Alla tester är dock inte lika enkla som flervalstester. Personlighetstester, till exempel, använder mer komplexa poängsättningsmekanismer. Dessa tester mäter en individs personlighetsdrag, såsom extraversion, trevlighet, känslomässig stabilitet och öppenhet för förändringar.
Att poängsätta personlighetstester innebär att man utvärderar specifika egenskaper och ger poäng baserat på fördefinierade kategorier. En vanligt förekommande poängsättningsmodell är Likert-skalan, som innebär att påståenden värderas på en skala där man instämmer eller inte instämmer.
”Clevrys och många andra psykometriers poängsättning beskriver en kandidats prestation genom att jämföra den med en grupp personer som har gjort testet tidigare. När en kandidat genomför ett test produceras en råpoäng – vanligtvis antalet frågor som kandidaten har svarat rätt på, när det gäller förmågetester”, förklarar Patel.
”För att tolka en viss individs råpoäng måste vi jämföra den med poängen för en liknande grupp av individer som har gjort testet tidigare – för att förstå om vår kandidats prestation kan jämföras med andras förmågor och tendenser”, tillägger hon.
Råpoängen är dock inte idealisk för att visa resultat. Det är alltså inte vad du som testanvändare ser när du tittar på kandidatens resultat i en rapport.
”När vi jämför en individs testresultat med en grupp av andra (en normgrupp) omvandlas råpoängen till en annan typ av poäng, som indikerar nivån på kandidatens prestation på testet. Många psykometriska metoder, inklusive Clevry, använder ”Sten”-poängsättning för att underlätta tolkningen, vilket ger psykometriska resultat inom ett poängintervall på 1-10. Poäng i mitten (4-6) tolkas inom det genomsnittliga intervallet”, förklarar Patel.
Se resultatet av våra tester genom att ladda ner exempelrapporter nedan.
Finns det rätt och fel svar i arbetspsykologiska tester?
Svaret är både ja och nej. För tester av kognitiv förmåga, t.ex. numeriska tester, finns det korrekta svar som människor poängsätts mot. ”Så är inte fallet med personlighetsbedömningar”, säger Patel.
”Det finns inga rätt eller fel svar, ingen rätt eller fel personlighetsprofil. Individerna ombeds att gradera sig på en skala för att ange var deras preferenser eller tendenser ligger, dvs. vilket alternativ som bäst återspeglar hur jag tänker om mig själv”, tillägger hon.
Hur ska testresultat användas för att underlätta anställningsbeslut?
Arbetspsykologiska tester används ofta i samband med anställningsbeslut. Även om de ger värdefulla insikter om en persons egenskaper och förmågor, bör de inte vara den enda grunden för anställningsbeslut.
”När det gäller anställningsbeslut är bästa praxis att använda en mängd information om kandidaten för att säkerställa att du fattar så bra beslut som möjligt. Tänk på vad testresultaten indikerar om en kandidats prestation och potential”, säger Patel.
Patel påpekar att arbetspsykologiska tester bör ses som en indikator, inte en absolut eller kristallkula, på hur en person kan komma att prestera i rollen.
”Arbetspsykologiska tester bör ses som en indikator, inte en absolut eller kristallkula, på hur en person kan komma att prestera i rollen.”
En viktig sak att tänka på när man anställer nya medarbetare är omedvetna fördomar. ”Personer som deltar i bedömningen av kandidater måste vara medvetna om sina fördomar (alla har sådana!) och anstränga sig för att kontrollera sina fördomar och se så objektivt som möjligt på kandidaternas prestationer i bedömningarna”, säger Patel.
Vilka är begränsningarna med arbetspsykologiska test?
Även om arbetspsykologiska tester är ett kraftfullt verktyg för att indikera arbetsprestation och lämplighet för rollen, har de sina begränsningar.
”Arbetspsykologiska tester är inte en ’silver bullet’ som pekar ut den bästa kandidaten med 100 % noggrannhet eller förutsägbarhet när det gäller prestationen i rollen. Testanvändare måste förstå vad psykometri kan och inte kan göra i en talent management-process, t.ex. när man anställer toppresterare”, påpekar Patel.
Det första steget mot en tillförlitlig bedömningsprocess med resultat som du kan lita på är att använda bedömningar som är väl undersökta, validerade och vetenskapligt underbyggda. Det andra steget är att se till att testanvändarna är utbildade och förstår hur testerna går till och hur resultaten ska tolkas.
”Alla test är känsliga för en viss grad av fel i poängsättningen. Väl utformade tester och personer som använder testerna på rätt sätt bidrar till mycket mindre fel i bedömningsprocesserna”, avslutar Patel.
