Vad är DiSC-analysens begränsningar vid rekrytering?

Människans personlighet påverkar arbetsresultat, gruppdynamik och hur väl en individ anpassar sig till olika arbetsmiljöer. Därför vill man ofta mäta personlighet i rekryteringsprocessen för att hitta rätt kandidat till en tjänst och företagskultur. DiSC-analysen är en av de mest kända metoderna för personlighetsbedömning inom arbetslivet, men trots dess utbredda användning är den inte lämplig som stöd för rekrytering.

DiSC-analysens historia och grund

DiSC-analysens rötter sträcker sig tillbaka till 1920-talet, då den amerikanske psykologen William Moulton Marston presenterade sin teori om mänskliga beteendedimensioner i boken “Emotions of Normal People”. (Fun fact: Marston skrev senare sin egen serietidning och skapade den välkända karaktären Wonder Woman!) Hans arbete fokuserade på hur känslor och beteenden samspelar i den miljö en individ upplever. Marston beskrev fyra beteendestilar som utgör grunden för DiSC-modellen:

Dominance (D) – Dominans

• Viktiga egenskaper: målinriktad, rak och beslutsam.
• D-typer strävar efter att lösa problem och ta ansvar.

Influence (I) – Inflytande

• Viktiga egenskaper: social förmåga, optimism och förmåga att inspirera.
• I-typer fokuserar på att bygga relationer och motivera andra.

Steadiness (S) – Stabilet

• Viktiga egenskaper: lugn, tålamod och samarbetsvilja.
• S-typer värdesätter harmoni och pålitlighet.

Conscientiousness (C) – Samvetsgrannhet

• Viktiga egenskaper: noggrannhet, analytiskt förhållningssätt och respekt för regler.
• C-typer vill se till att saker och ting görs på rätt sätt.

Dessa fyra dimensioner beskriver hur människor förhåller sig till mål, andra människor och regler. Marston utvecklade dock inget egentligt bedömningsverktyg; hans teori förblev akademisk, och senare utvecklare anpassade den till kommersiellt bruk. Det första faktiska DiSC-verktyget skapades på 1950-talet av Walter V. Clarke, som designade det för att mäta beteendestilar. Senare utvecklade John G. Geier verktyget vidare till att bli en av de mest populära metoderna för beteendeanalys i arbetslivet.

Vad är DiSC-analys och vad används den till?

DiSC-analysen är en metod för beteendeanalys som används brett inom arbetslivet och ger ett enkelt sätt att förstå individers handlings- och interaktionsstilar. Verktyget används främst inom organisationsutveckling för att förbättra teamarbete, kommunikation och ledarskap. Populariteten bygger på dess enkelhet och förmåga att stimulera diskussion. De fyra beteendestilarna visualiseras ofta med färger – röd (D), gul (I), grön (S) och blå (C) – för att göra resultaten mer överskådliga och lättförståeliga.n Populära användningsområden för analysen är bl.a:

• Utveckling av teamarbete: Hjälper till att förstå hur olika beteendestilar kompletterar varandra och kan utnyttjas effektivt i samarbete.
• Skräddarsydda ledarskapsstrategier: Ledare kan anpassa sin strategi efter teammedlemmarnas beteendestilar.
• Förbättrad kommunikation: Organisationer kan använda DiSC-analysen för att skapa bättre interaktion mellan olika team och individer.

DiSC-analysen har sin plats i dessa tillämpningar, men den är inte utvecklad eller avsedd för att bedöma en individs lämplighet för ett visst jobb i samband med rekrytering.

Varför är DiCS inte idealiskt för rekrytering?

DiSC:s popularitet har lett till att det även har börjat användas som stöd i rekrytering. För detta ändamål är det dock inte lämpligt på grund av dess obefintliga prognosvaliditet, brist på rollspecifik kontext och förenklade natur.

Många leverantörer av DiSC-bedömningar nämner också själva på sina webbplatser att verktyget inte är avsett att användas som stöd i rekrytering.

Förutsäger inte prestation på arbetet

Prediktiv validitet avser en bedömningsmetods förmåga att förutsäga hur väl den bedömda personen kommer att uppfylla kraven i arbetet och är ett av de viktigaste kriterierna för en bra och tillförlitlig personlighetsbedömning. DiSC fokuserar på beteendestilar i allmänhet och har inte validerats vetenskapligt för att förutsäga hur väl en person kommer att prestera i ett visst jobb.

Tar inte hänsyn till uppgiftsspecifika krav

DiSC-bedömningen är densamma oavsett i vilket syfte den används, vilket innebär att den inte tar hänsyn till de specifika krav som ställs på jobbet. DiSC mäter beteendestilar på samma sätt, oavsett om bedömningen görs för en kandidat till en chefs-, ingenjörs- eller kundtjänstroll. Olika arbetsroller betonar olika kompetenser, t.ex:

• Kräver jobbet snabbt beslutsfattande eller noggrann analys?
• Är arbetet inriktat på interaktion med kunder eller på självständig problemlösning?
• Kräver rollen flexibilitet och förmåga att anpassa sig till föränderliga situationer?

Vid rekrytering måste bedömningsmetoden kunna anpassas till de specifika kraven för rollen, men DiSC erbjuder inte denna möjlighet.

En alltför förenklad, typbaserad metod

DiSC klassificerar människor i fyra beteendestilar, vilket är en alltför förenklad bild av den mänskliga personligheten. Människans personlighet är mycket mer komplex och beteendet kan vara flexibelt och situationsanpassat och inte passa in i strikta kategorier. Genom att klassificera människor i en viss typ bortser man från de många nyanserna i personligheten.

Ingen exakt jämförelse mellan de sökande är möjlig

DiSC, eller någon annan typbaserad bedömning, möjliggör inte en korrekt och objektiv jämförelse mellan arbetssökande, eftersom det fortfarande kan finnas stora variationer mellan personer inom olika typer. DiSC kan inte heller bedöma den kulturella lämpligheten hos de sökande eller de viktigaste motivationsfaktorerna för jobbet.

Clevrys personlighetstest mäter 21 eller 30 olika personlighetsdrag, beroende på uppgift, som har visat sig korrelera med arbetsprestation. En bedömning ger åtta lättförståeliga rapporter för olika stadier i anställningslivscykeln.

Typbaserade bedömningar vs. traitbaserade bedömningar

Personlighetsbedömningar som används i rekrytering kan delas in i två huvudkategorier: typbaserade och traitbaserade bedömningar. Det finns betydande skillnader mellan dessa två tillvägagångssätt som påverkar deras lämplighet i arbetslivets kontext och rekrytering.

Typbaserade bedömningar

• Exempel: DiCS, Myers-Briggs typindikator (MBTI)
• Arbetssätt: Baserar sig på teorier om personlighetstyper, där individer klassificeras i specifika kategorier baserat på sina svar.
• Fördelar och användning: lättförståelig klassificering. Lätt att förstå och lätt att använda. lätt att förstå. praktiskt för att utveckla självförståelse, lagarbete och interaktion.
• Utmaningar: Förenklar personligheten och tar inte hänsyn till kompetenser som är relevanta för en specifik arbetsroll. Svaren jämförs inte med normgruppen.

”Ett enkelt sätt att tänka på skillnaden mellan typbaserade och kretsbaserade bedömningar är horoskop. De delar in människor i 12 olika typer av människor, men om du är skytt säger det inte alls hur du skiljer dig från andra skyttar.
Det säger dig vilken typ du är och vilka egenskaper du skulle associera med den typen, men om du vill ha en mer detaljerad beskrivning av en person är en kartbaserad bedömning rätt väg att gå.”

Dr Alan Redman – Chief of Science – Clevry

Traitbaserade bedömningar

• Exempel: Clevry, SHL, Aon
• Arbetssätt: Mäter individuella personlighetsdrag snarare än generaliserade typer. Svaren jämförs med en normgrupp bestående av tidigare svarande på samma utvärdering, vilket möjliggör en korrekt jämförelse.
• Fördelar och användning: Ger vetenskapligt validerad information om personliga egenskaper som påverkar arbetsprestation, kulturell anpassning och motivationsfaktorer. Lämplig för rekrytering, personal- och ledarskapsutveckling.
• Utmaningar: Vissa leverantörer kräver att alla användare ska vara certifierade i bedömningsverktyget, vilket begränsar den interna användningen.

Sammanfattning

Under årtiondenas lopp har DiSC-analysen utvecklats från sitt ursprungliga syfte till att bli ett av de mest välkända bedömningsverktygen i arbetslivet och har sina egna styrkor. Många DiSC-leverantörer betonar dock att DiSC är utformat för att förbättra kommunikation och samarbete inom arbetsgemenskaper, inte för att bedöma en persons lämplighet för ett visst jobb. Personlighetsbedömningar ger värdefull ytterligare information om kandidater, men de är bara en del av den övergripande rekryteringsprocessen. Rekrytering bör alltid stödjas av jobbspecifika, traitbaserade bedömningar. På så sätt säkerställs att rekryteringsbesluten baseras på kunskap och egenskaper som främjar individuell och organisatorisk framgång.