Att använda psykometriska tester i rekryteringsprocessen har blivit alltmer populärt. Testerna kan användas för att identifiera den mest lämpade kandidaten för ett jobb, förutsäga framgång i jobbet, minska rekryteringsprocessen och öka objektiviteten i processen. Det finns många typer av tester tillgängliga på marknaden, vissa lämpar sig för rekrytering, medan andra fokuserar mer på personalutveckling. Därför ska du vara medveten om de olika så att du väljer rätt test till ditt företag. Det finns även tester på marknaden som inte har någon vetenskaplig grund, som påminner mer om horoskop och dessa bör aldrig användas för personligt urval.
Ditt företags individuella behov av test kan exempelvis bero på företagets storlek och tillgängliga resurser. En bra idé kan vara att först kartlägga din organisations behov och krav på en testplattform. Vilken typ av bedömning och inom vilket område vill du använda tester? De vanligaste psykometriska testerna som används vid rekrytering är personlighetstester och olika färdighetstester. Oavsett avsedd användning är det ytterst viktigt att kunna säkerställa att tester, samt utvärderingarna är tillförlitliga och mäter det de är avsedda att mäta. Hur säkerställer man då detta? Oavsett om du redan är en lite mer erfaren användare av bedömningar och letar efter ett nytt bedömningsverktyg, eller gör bedömningar för första gången kommer frågeformuläret nedan att fungera som vägledning och förhoppningsvis hjälpa dig att avgöra vilka kriterier du bör tänka på när du väljer ett nytt bedömningsvektyg.
Vetenskap – Validitet & Reliabilitet
Mäter testet vad det ska mäta? Stämmer innehållet i proven överens med innehållet och kraven i jobbrollen?Ett nyckelkriterium vid val av bedömningsverktyg är att du kan lita på testerna och resultaten de ger. Det är därför nödvändigt att säkerställa att proven konstrueras baserat på vetenskaplig forskning och möjliggör en objektiv jämförelse av kandidaterna.
Hur bekräftar man testernas tillförlitlighet?
- Mäter testet vad det ska mäta? Stämmer innehållet i proven överens med innehållet och kraven i jobbrollen?
Vilka bevis kan läggas fram om testernas tillförlitlighet?
- Hur man på ett tillförlitligt och enkelt sätt mäter önskat fenomen. Vilka bevis kan tillhandahållas för konsekvensen av personlighetsdragsmått? (Intern överenskommelse)
Är testerna ackrediterade av en pålitligt och officiell organisation som BPS *?
Hur är testerna uppbyggda och vilken är deras vetenskapliga bakgrund? Är de byggda för arbetslivet?
Hur bedöms testerna?
- Finns det tillräcklig relevant uppsättning av satta standarder som svaren jämförs med?
Mäter en personlighetsbedömning personlighet genom egenskaper eller olika personlighetstyper?
- Typbaserade personlighetsbedömningar lämpar sig inte för rekrytering, då det fortfarande finns en stor variation inom personlighetstyper och en korrekt och objektiv jämförelse av kandidater därmed inte är möjlig.
*BPS = British Psychological Society
Användarupplevelse
Nästa viktiga punkt är erfarenheten av att använda plattformen och utvärderingarna. Vad är upplevelsen av att använda plattformen för den som använder den och vilken typ av resultat och rapporter ger plattformen? Även om de vetenskapliga kriterierna för testplattformen är uppfyllda, kan det finnas många olikheter i användbarhet och användarupplevelsen mellan olika plattformar.
En tydlig och lättanvänd plattform, samt en enkel implementering, sparar mycket tid och effektiviserar utvärderingsprocessen. Ur den sökandes synvinkel förbättrar en trevlig mervärdesutvärderingsprocess de sökandes upplevelse avsevärt, vilket i sin tur stärker bilden av arbetsgivaren.
Har testplattformen tagit hänsyn till exempelvis personer med funktionsnedsättning eller dyslexi?
Är plattformen lätt att använda, eller kräver den mycket träning att lära sig?
Är resultaten och rapporterna lätta att tolka och förstå? Kan en outbildad användare använda rapporterna i sin organisation?
Kan användare enkelt anpassa sina egna utvärderingar på plattformen, eller kräver detta samråd med leverantör?
Vilka åtgärder har vidtagits för att säkerställa att tester och utvärderingar alltid är objektiva och ser alla kandidater jämställt?
Möjliggör bedömningsplattformen integrationer med olika rekryteringssystem?
Ger plattformen en inspirerande och positiv upplevelse för kandidaterna? Ger utvärderingarna mervärde till kandidaterna, exempelvis i form av en feedbackrapport?
Säkerhet och integritet
Sist men inte minst vill du se till att plattformen du väljer att använda dig av är säker. Tjänsteleverantörer behandlar inte bara kundföretagens uppgifter utan även kandidaternas personuppgifter. Därför är det viktigt att kunna säkerställa säkerheten och dataskyddet för utvärderingsplattformen håller en mycket hög nivå.
Hur säkerställs en säker behandling av personuppgifter? Följer tjänsteleverantören alla GDPR-regleringar?
Hur säkerställer tjänsteleverantören en hög nivå av säkerhetskrav? Har tjänsteleverantören ISO-certifiering?
Hur säkerställs anonymiseringen av respondenternas uppgifter för forskningsändamål?
Förhoppningsvis kommer dessa frågor att väcka lite eftertanke och hjälpa dig att välja rätt typ av bedömningsverktyg. Vill du höra mer om Clevrys utvärderingslösningar och hur vi svarar på dessa frågor?
Kontakta oss för en diskussion!
