Werving is altijd tweerichtingsverkeer. Organisaties zijn op zoek naar de ideale kandidaat die past bij de rol en de bedrijfscultuur. De kandidaat is op zoek naar een functie die past bij zijn waarden en vaardigheden en waar hij zijn sterke punten optimaal kan benutten.
We spraken met Laura Harrison, hoofd psychologie bij Clevry, over de voordelen van het gebruik van psychometrische tests in het wervingsproces, zowel voor de werkgever als voor de kandidaten.
Wat bedoelen we als we het over psychometrie hebben?
Harrison zegt dat het wetenschappelijke deel cruciaal is om te onthouden; dat onderscheidt een psychometrische persoonlijkheidsvragenlijst van een persoonlijkheidsquiz die je misschien achterin een tijdschrift of op sociale media ziet staan. Andere soorten psychometrische tests zijn verschillende vaardigheidstests en situatiebeoordelingstests. Psychometrie verwijst naar een wetenschappelijke meting van een psychologische eigenschap. Die eigenschap kan kennis, vaardigheden, gedrag, waarden, houding of persoonlijkheid zijn.
“Onze persoonlijkheid is onze favoriete of typische aanpak die we waarschijnlijk zullen volgen. Als dit niet overeenstemt met de prestaties die in de functie worden vereist, is het onwaarschijnlijk dat het op lange termijn goed bij ons past.”
Hoe zijn psychometrische tests nuttig voor aanwerving?
Als mensen zijn we niet erg goed in het oordelen over mensen vanwege verschillende cognitieve vooroordelen. Deze vooroordelen vertekenen waarschijnlijk ons oordeel over iemands bekwaamheid of persoonlijkheid. Daarom gebruiken veel bedrijven psychometrische beoordelingen om deze eigenschappen te meten, omdat ze een objectieve meting zonder vooroordelen bieden. Harrison zegt dat het allemaal begint met een duidelijke definitie van wat u zoekt. Welke eigenschappen, capaciteiten en zachte vaardigheden heeft iemand nodig om in deze functie succesvol te zijn? Dan is het zaak te begrijpen wat de meest objectieve, eerlijke en effectieve manier is om deze dingen te meten.
“Meerdere vormen van beoordeling hebben is een goede praktijk om ervoor te zorgen dat uw beslissing nooit alleen gebaseerd is op één resultaat. Deze twee zaken kunnen een bedrijf helpen om de juiste persoon te krijgen die het juiste werk doet.”
Wat is het addertje?
Toch voelen sommigen zich ongemakkelijk bij het gebruik van psychometrische tests en denken: “er zal wel een addertje onder het gras zitten”. Nu en dan ontmoet Harrison mensen die zich afvragen of beoordelingen wel werken, of kandidaten ze kunnen vervalsen, of dat ze de persoon niet nauwkeurig weergeven.
“Als uitgevers van psychometrische tests worden wij gehouden aan hoge normen voor het beheren van deze risico’s. Ik denk dat sommige mensen zich daar niet van bewust zijn.”
Het verkeerd interpreteren van een resultaat kan echter een potentieel risico vormen tijdens de evaluatie indien de beoordelaar een voorkeur voor een persoonlijkheidsschaal interpreteert als een indicatie van bekwaamheid. Met andere woorden, u moet weten hoe u nauwkeurige interpretaties kunt maken als u de reacties van een persoon beoordeelt. Harrison benadrukt verder een van de meest cruciale onderdelen van het ontwerpen van psychometrische tests: ervoor zorgen dat de beoordeling “validiteit” heeft, d.w.z. ervoor zorgen dat de beoordeling geschikt is voor het doel waarvoor zij wordt gebruikt.
“Hoe nauwer de beoordelingnt is aan de feitelijke eisen van de functie, des te steekhoudender zal het zijn. Het aanpassen van het testontwerp is een van de eenvoudigste en meest effectieve manieren om een hoog validiteitsniveau binnen uw beoordelingen te bereiken.”
Het landschap verandert snel, hoe beïnvloedt dit de aanwervingsprocessen?
Veranderingen op de arbeidsmarkt betekenen veranderingen in het aanwervingsproces. De Covid-19 pandemie heeft het beroepsleven aanzienlijk beïnvloed, en velen hebben hun prioriteiten opnieuw geëvalueerd. Werkgevers zoeken kandidaten wiens waarden en attitudes bij hun bedrijf passen en willen een werkplek die bij hun persoonlijkheid past, zinvol aanvoelt en een beter evenwicht tussen werk en privé mogelijk maakt. Harrison zegt dat het vinden van een rol die past bij je persoonlijkheid, waarden en interesses je welzijn en geluk aanzienlijk kan beïnvloeden. Zij is van mening dat het belangrijkste doel van het afnemen van psychometrische tests en het creëren van oplossingen op maat voor klanten is om individuen en organisaties te helpen plezier in hun werk te vinden.
“We brengen een groot deel van ons leven door op de werkplek, dus het vinden van een rol die past bij onze persoonlijkheid, waarden en interesses kan ons welzijn en geluk aanzienlijk beïnvloeden.”
Met nieuwe methoden om de meest geschikte kandidaten met de juiste kwaliteiten te vinden, betekent dit dat traditionele sollicitaties zoals sollicitatiebrieven niet langer relevant zijn? Volgens Harrison zullen sollicitatiebrieven nog steeds een rol spelen in het aanwervingsproces. Toch zal het gebruik ervan en de nadruk erop in het aanwervingsproces sterk blijven afnemen.
“Ik denk dat mensen denken dat CV’s hen helpen om kandidaten als mensen te zien, in plaats van alleen maar een “score”. Het probleem is dat er niet genoeg informatie op een cv staat om die persoon te leren kennen. Maar er is wel veel informatie die onze vooroordelen kan triggeren en verkeerde voorstellingen kan creëren.”
Als expert in het ontwikkelen en toepassen van psychometrie weet Harrison dat zachte vaardigheden een veel betere indicatie zijn voor toekomstige arbeidsprestaties dan harde vaardigheden. Zij gelooft dat het belang van zachte vaardigheden zal blijven toenemen en dat deze eigenschappen altijd cruciaal zullen blijven, zelfs in banen waar harde vaardigheden wenselijker lijken.
“Leergierigheid, motivatie om zich te ontwikkelen en aanpassingsvermogen aan veranderingen zijn zachte vaardigheden die de prestaties in elke functie beïnvloeden. Nu werkgevers prioriteit beginnen te geven aan zachte vaardigheden, wordt het een uitdaging voor recruiters en organisaties die zich nog steeds meer richten op harde vaardigheden. Het veranderende landschap vereist dat recruiters hun kandidaten beter begrijpen.”
Als u meer wilt weten over hoe u psychometrische beoordelingen kunt implementeren in uw wervingsproces, neem dan contact met ons op. Onze experts helpen u graag.
