Nu organisaties, zowel Fortune 500-bedrijven als start-ups, op zoek zijn naar manieren om de diversiteit te vergroten en vooroordelen uit het aanwervingsproces te bannen, maken steeds meer bedrijven gebruik van psychometrische tests in de aanstellingsfase om deze uitdaging uit de weg te ruimen.
Psychometrische tests meten de cognitieve capaciteiten en de persoonlijkheid op de werkplek van een kandidaat door middel van logisch redeneren, verbaal redeneren, numeriek redeneren en persoonlijkheidsvragenlijsten. Elke test geeft een unieke kijk op hoe iemand een specifieke vaardigheid of bekwaamheid kan aantonen. Traditioneel zijn deze tests duur in termen van duur en tijd om het personeel op te leiden, toe te dienen en te interpreteren. Gelukkig is de drempel om de tests te gebruiken tegenwoordig lager, omdat er moderne instrumenten en online platforms op de markt zijn die gemakkelijk te implementeren, te beheren en op schaal te gebruiken zijn.
Hoewel werkgevers de opleidingsachtergrond van een kandidaat via hun cv kunnen bekijken, zijn degenen die op papier perfect lijken voor de baan, niet altijd succesvol wanneer de realiteit op de werkplek om de hoek komt kijken. Hoewel harde vaardigheden zoals technische vaardigheden een belangrijke rol spelen, zijn het de zachte vaardigheden, d.w.z. persoonlijkheidskenmerken, werkbenadering en communicatievaardigheden, die uiteindelijk bepalend zijn voor succes en helpen voorspellen hoe een kandidaat in zijn rol en organisatiecultuur zal passen.
Het basisgeval voor psychometrie
Het idee achter het gebruik van psychometrische tests in het aanwervingsproces is een objectieve poging om personen beter te beoordelen, naast de traditionele vaardigheden en opleidingsachtergrond. Met honderden werknemers die naar één functie solliciteren, kunnen werkgevers de grote pool van sollicitanten verkleinen door middel van psychometrische tests. Bovendien kunnen zij een dieper inzicht krijgen in iemands denkstijlen, houdingen en motivaties.
Traditioneel vertrouwen Fortune 500 bedrijven op psychometrische tests in hun aanwervingsprocedures. Met de veranderende dynamiek van hybride werkmodellen en de behoefte aan diversiteit groeit het aantal bedrijven dat tests gebruikt echter jaarlijks met 10-15%. Als gevolg daarvan moeten bedrijven reageren met flexibele en flexibele wervingsprocessen om te voorkomen dat ze een aanzienlijk deel van de potentiële wereldwijde arbeidskrachten mislopen.
Organisaties worden geconfronteerd met de uitdaging om kandidaten te identificeren, een shortlist op te stellen en de selectie te bevorderen. In combinatie met de mogelijkheid om slechte aanwervingsbeslissingen te nemen, maakt dit psychometrie essentieel in het wervingsproces. Bovendien zijn psychometrische tests een essentieel onderdeel van de HR-strategie geworden naarmate organisaties hun strategieën voor het aantrekken van talent verbeteren.
Bedrijven gebruiken persoonlijkheidstests als aanvulling op sollicitatiegesprekken en om de juiste kandidaten te identificeren, zodat ze een bloeiend personeelsbestand kunnen opbouwen en behouden. Hoewel dit een goed begin is, is het gemakkelijk het risico te lopen de verkeerde methoden te gebruiken om potentieel talent te beoordelen. Veel traditionele assessments zijn ontkracht, waaronder de beruchte Myers-Briggs Type Indicator, omdat ze niet meer voldoen aan de vaardigheden die in de huidige organisatiecultuur nodig zijn. In plaats daarvan is moderne en mainstream psychometrie geïntegreerd met op wetenschap gebaseerde persoonlijkheidstests om workflows van talentleiders zoals sms-berichten en chatbots te omarmen.
Waarom psychometrie integreren in aanwerving?
1. Standaardisering van het aanwervingsproces
Psychometrische tests leggen eerder inherente vaardigheden bloot dan aangeleerde kennis. Dit geeft inzicht in hoe gemakkelijk werknemers nieuwe vaardigheden verwerven, informatie verwerken en hoe zij in de functie zullen presteren. Wanneer u meerdere kandidaten hebt met vergelijkbare kwalificaties, helpt psychometrie u een onderscheid te maken tussen kandidaten die bij uw organisatie passen. De test helpt ook halo- en hoornbias te elimineren, waardoor recruiters kandidaten minder of gunstiger behandelen op basis van een positieve of negatieve eerste indruk.
2. Voorspellende inzichten
Psychometrische tests onthullen de kwalificaties van een kandidaat op zijn cv. Tests helpen een match met de organisatiecultuur conservatief te voorspellen. Daardoor kunnen werkgevers een loopbaantraject voor kandidaten binnen het bedrijf uitstippelen om de juiste inzetstrategie te vinden. Als een kandidaat bijvoorbeeld introvert is, maar over de voor de functie vereiste kwaliteiten beschikt, kunnen deze tests een platform bieden voor werkgevers om hen te herkennen. Omgekeerd zullen recruiters zich niet laten misleiden door overmoedige kandidaten die alleen antwoorden op vragen die de interviewers willen horen of het gesprek sturen naar wat de werkgever goed uitkomt.
3. Objectieve en efficiënte aanwerving
Psychometrische tests maken het aanwervingsproces eerlijk en onbevooroordeeld, omdat ze een organisatie helpen de normen objectief te handhaven door persoonlijkheidskenmerken en -capaciteiten te meten. U kunt tests kiezen die aansluiten bij uw kernwaarden als werkgever. De score van een kandidaat wordt gecontroleerd op verschillende parameters en biedt transparante resultaten om verschillende mensen op dezelfde schaal te wegen. Met de resultaten kunt u andere aandachtspunten onderzoeken door middel van vervolggesprekken waarin u beoordeelt of de score overeenkomt met de persoonlijkheid van de kandidaat in het echte leven.
Bekijk de resultaten van onze psychometrische beoordelingen door hieronder voorbeeldrapporten te downloaden.
Neemt psychometrie altijd vooroordelen bij aanwerving weg?
Hoewel psychometrie de meest betrouwbare en objectieve manier is om de geschiktheid van kandidaten voor een functie te beoordelen, is het geen wondermiddel. Aanwervingsbesluiten mogen nooit alleen op basis van beoordelingsresultaten worden genomen, maar moeten worden gebruikt in combinatie met andere selectiemethoden, zoals gestructureerde interviews.
Het is ook essentieel om in gedachten te houden dat sommige kandidaten die u misschien aan boord wilt halen voor meer diversiteit en bedrijfsgroei, de psychometrische tests misschien uitvoeren op een manier die zich niet aanpast aan de norm. Hoewel neurodiverse geesten essentieel zijn in uw team, kan dit fundamentele verschil in hoe deze mensen de wereld waarnemen en informatie verwerken hen in conflict brengen met psychometrische tests.
Kandidaten die u misschien aan boord wilt halen voor meer diversiteit en bedrijfsgroei kunnen de psychometrische tests uitvoeren op een manier die zich niet aanpast aan de norm.
Veel mensen met neurodiversiteit hebben moeite om psychometrische tests effectief af te leggen vanwege angst en problemen met het executief functioneren. Wanneer een kandidaat zijn belangstelling verliest of weinig tijd heeft om de bedoeling van een vraag te begrijpen, is de kans kleiner dat hij de test afmaakt. Zorg ervoor dat de beoordeling rekening houdt met mensen met neurodiversiteit en redelijke aanpassingen kent, zoals langere termijnen.
Gecombineerde tests voor de overwinning
In plaats van zich te richten op één enkel mechanisme om werknemers te beoordelen, moeten organisaties zich richten op het beoordelen van werknemers via meerdere mechanismen. Idealiter kunt u, afhankelijk van de functie, psychometrie combineren met persoonlijke of online interviews, presentaties, probleemoplossing ter plaatse en overleg met collega-teamleden tijdens het wervingsproces.
Als u psychometrische beoordelingen in uw wervingsproces wilt implementeren en onbevooroordeeld wilt gaan aannemen, neem dan contact met ons op, wij helpen u graag.
