“Kunnen kandidaten een psychometrische test bedriegen?
Als bedrijfspsychologen horen wij deze vraag vaak.
Mensen maken zich vaak zorgen dat kandidaten hun antwoorden op een psychometrisch onderzoek gemakkelijk kunnen aanpassen om zo over te komen op een manier waarvan zij denken dat die wenselijker is, of dat zij een vriend kunnen vragen hun vaardigheidstests in te vullen om een hogere score te krijgen. Evenzo denken de kandidaten dat deze tests tegen hen zijn gericht en dat de enige manier om er doorheen te komen is door vals te spelen.
In werkelijkheid is er geen gegarandeerde manier om dit te voorkomen, afgezien van waarheidsserum en vingerafdrukherkenning. Het lijkt er echter op dat mensen ons preventieve denken onderschatten en de doeltreffendheid van eenvoudigweg eerlijk zijn tegen kandidaten over hoe hun antwoorden zullen worden gebruikt. Om elke tactische en fictieve zelfverbetering tegen te gaan, gebruiken wij een verscheidenheid aan controles en functies om eerlijke en realistische antwoorden te bevorderen.
Enkele preventieve strategieën die we gebruiken zijn:
- Duidelijke instructies en waarschuwingen voor de kandidaten
- Een gerandomiseerde item bank
- Verificatie van testscores
- Schalen voor het beheer van indrukken
- Advies over wat te doen
1) Begrip en duidelijkheid
De sleutel om ervoor te zorgen dat kandidaten waarheidsgetrouw zijn in hun antwoorden en de beoordelingen op het hoogste niveau afronden, is ervoor te zorgen dat zij begrijpen waarom het belangrijk is.
Bij Clevry waarderen we de ervaring van de kandidaten en willen we ervoor zorgen dat zij zich op hun gemak voelen bij het doen van psychometrische tests. Als de kandidaten zich op hun gemak voelen en begrijpen waarom zij de tests moeten maken en hoe de door hen verstrekte informatie zal worden gebruikt, zullen zij veel minder geneigd zijn om vals te spelen.
Voordat wij met een persoonlijkheidsvragenlijst beginnen, zorgen wij ervoor dat de kandidaten begrijpen dat wij hen echt willen begrijpen en dat zij, aangezien er geen goede of slechte persoonlijkheidsvoorkeuren zijn, eerlijk zijn en ons vertellen hoe zij zichzelf zien in plaats van hoe zij gezien willen worden. Evenzo worden de kandidaten er vóór een vaardigheidstoets aan herinnerd dat hun antwoorden hun eigen antwoorden moeten zijn, wordt hun verteld welke materialen zijn toegestaan (bv. rekenmachine en ruw papier), dat er een mogelijkheid tot controle is (zie punt 3) en dat de kandidaten contact kunnen opnemen met de aanbieder van de toets als zij aanpassingen nodig hebben in verband met een handicap of aandoening, zoals een groter lettertype of een langere tijdslimiet.
Deze duidelijkheid, samen met de beschikbaarheid van oefenvragen, zou de angst moeten wegnemen en de zorg om slecht te presteren moeten verminderen. Als de kandidaten de tests als transparanter en eerlijker ervaren, zullen zij minder gemotiveerd zijn om te proberen het systeem te bedriegen.
2) Gerandomiseerde itembanken
Voor cognitieve capaciteitstests wij gebruiken een gerandomiseerde bank van items die voortdurend worden bijgewerkt, wat betekent dat zelfs als kandidaten besluiten dat zij willen proberen vals te spelen, zij op de een of andere manier de items zouden kunnen zien voordat zij de test maken of een spiekbriefje met antwoorden in handen zouden krijgen, het onwaarschijnlijk is dat zij zelfs maar de kans krijgen om die exacte vragen opnieuw in te vullen tijdens de capaciteitstest.
Daar komt bij dat, zelfs als het om dezelfde vragen zou gaan, onderzoek minimale resultaten heeft opgeleverd van oefeneffecten op de prestaties.
3) Testverificatie
Als u vreest dat een kandidaat niet zelf een vaardigheidstest heeft afgelegd, kunt u hem vragen een tweede test af te leggen, als een vorm van verificatie. Deze is half zo lang als de oorspronkelijke test en kan persoonlijk worden afgelegd om de identiteit van de kandidaat te waarborgen, en is gebaseerd op het idee dat de kandidaten in alle tests een vergelijkbare score behalen.
De oorspronkelijke testscore en de verificatietestscore kunnen dan worden gecorreleerd; als er een lage correlatie is, kan dit een waarschuwingsteken zijn en iets om verder in het wervingsproces rekening mee te houden. Maar dit kan ook het gevolg zijn van andere factoren, zoals angst.
Als onderdeel van onze cognitieve testrapporten kunt u de resultaten van de oorspronkelijke test en de verificatie naast elkaar zien en krijgt u advies over wat deze resultaten suggereren en wat u verder moet doen.
4) Beheer van de indrukken
In onze kant-en-klare Core en Enhanced vragenlijsten is een schaal voor sociale wenselijkheid opgenomen, die ook een optionele toevoeging is aan uw persoonlijkheidsvragenlijsten op maat. Deze schaal meet de antwoordstijl van de kandidaat; of hij geneigd is antwoorden te geven die wenselijker zijn en een gunstige indruk wekken of geneigd is meer zelfkritisch te zijn en weinig moeite doet om de perceptie te vervormen. Deze schaal kan u inzicht geven in de vraag of een kandidaat heeft geprobeerd zijn antwoorden aan te passen om aantrekkelijker te lijken. Dit is op zich niet slecht, maar het kan erop wijzen dat de kandidaat bezorgd is om sociale goedkeuring en een people pleaser is, of dat hij uiterst nuchter is en eerlijk over mogelijke zwakheden. Maar het is nuttig om op te letten bij het bekijken van resultaten van andere items, omdat het erop kan wijzen dat kandidaten misschien de waarheid hebben verdraaid.
Elke schaal in een vragenlijst omvat ook 6 items met positief en negatief uitgebalanceerde formuleringen, willekeurig verdeeld over de vragenlijst. Dit maakt het voor de kandidaten uiterst moeilijk om hun antwoorden effectief en consequent te manipuleren, aangezien zij nauwkeurig zouden moeten vaststellen welke items betrekking hebben op onbekende schalen, deze uit het geheel van de vragenlijst zouden moeten selecteren en vervolgens voortdurend in de gewenste richting zouden moeten antwoorden; dit alles zonder te worden opgepikt door onze sociale wenselijkheidsschaal.
5) Vraag het de deskundigen
Als u na al deze controles nog steeds niet zeker weet of een kandidaat het systeem heeft weten te bedriegen, of als u meer advies wilt over verificatieresultaten en schalen voor impressiemanagement, zijn wij beschikbaar voor vragen en advies voor uw psychometrisch onderzoek, neem dan contact met ons op via onze contactpagina.
Kortom, kandidaten kunnen natuurlijk proberen hun antwoorden te vervalsen, maar wij gebruiken twee verdedigingslinies hiertegen: de motivatie of noodzaak om te spieken verminderen en de kans verkleinen dat het spieken effectief is. Dit garandeert dat valsspelen bij geen van onze psychometrische soft skills assessments aan de orde is.
Bekijk de resultaten van onze psychometrische beoordelingen door hieronder voorbeeldrapporten te downloaden.
