Het is belangrijk uw leiders te trainen om hun zelfvertrouwen en doeltreffendheid te verbeteren, zodat zij hun volledige potentieel kunnen bereiken. Effectieve ijsbrekers zijn niet alleen nuttig voor de deelnemers aan de training, maar ook voor u! Het comfort dat dit oplevert, komt ook u als coördinator ten goede en maakt onafhankelijke en uitgesproken potentiële leiders gemakkelijker hanteerbaar.
Ten eerste is het, zoals bij elke ijsbreker voor leiders, belangrijk een manier te vinden om mensen aan te moedigen zich in te laten met degenen die zij niet kennen. Laat iedereen in de zaal zich opstellen op basis van hoe lang ze bij het bedrijf werken en nummer ze 1-5 (of hoeveel groepen je ook wilt), verdeel ze dan in een mix van nieuwelingen en oudgedienden op basis van hun nummer.
Als je dat gedaan hebt, kan het ijs breken beginnen.
Dingen gemeenschappelijk vinden
Vraag elke groep om een x aantal gemeenschappelijke dingen te vinden, met uitzondering van factoren die verband houden met het fysieke uiterlijk en ontmoedigende zaken met betrekking tot het werk. Hierdoor kunnen de groepen elkaar leren kennen, aangezien zij onvermijdelijk dingen over zichzelf zullen onthullen die de groep niet gemeen heeft, evenals de kenmerken of ervaringen die zij gemeen hebben.
Dit kan een tijdslimiet vereisen, want als iedereen eenmaal aan het praten is, zullen ze ongetwijfeld veel gemeen hebben of geïntrigeerd zijn over hoe ze zo verschillend zijn. Zodra er een gemeenschappelijke basis is vastgesteld, kan één persoon van elke groep de lijst voorlezen aan de hele zaal, zodat iedereen zich verbonden voelt omdat ze misschien zelfs dingen gemeen hebben met hele andere groepen.
De psychologie:
Het vinden van gemeenschappelijke dingen met de mensen om je heen kan iets creëren als een in-group, een wij. Bijvoorbeeld, als de groep vindt dat ze allemaal van psychometrische beoordelingen houden en ze allemaal voor Clevry werken, verenigt dat de groep tegen hen; de mensen die niet voor Clevry werken (want het is duidelijk dat niemand psychometrie kan haten).
Volgens de psycholoog Henri Tajfel probeert een in-group zijn zelfbeeld te verbeteren door negatieve aspecten van de out-group te vinden. Hoewel dit kwaadaardig klinkt, gebeurt het voortdurend in het dagelijks leven, zoals je afzetten tegen mensen die een ander voetbalteam steunen dan jij.
Het creëren van een in-group waar de deelnemers aan uw training zich één voelen met de mensen om hen heen, zal hen motiveren om pro-sociaal te handelen tegenover hun groep in het algemeen, maar ook om hen sterker te vertrouwen, een hoger niveau van empathie te tonen en hun middelen te delen. Zoek dus gemeenschappelijke dingen met de mensen om je heen en misschien bieden ze je wel een handvol van hun chips aan tijdens een koffiepauze.
Tijd voor geld
Een zeer snelle en ietwat ongewone ijsbreker voor als je weinig tijd hebt. Dit kan in kleine groepen of met iedereen. Afhankelijk van of mensen hun bezittingen in de buurt hebben of niet, vraag hen om hun portemonnee te openen en er een munt uit te halen of geef iedereen een munt. Eén voor één moeten de afgevaardigden op de munt hun naam, beroep en iets interessants dat zij in dat jaar hebben gedaan, voorstellen. Dit is snel, grappig en informatief.
Leiderschap Relevante Discussie
Het bespreken van een onderwerp dat relevant is voor de cursus zal de snelste methode zijn om het ijs te breken en de sessie in één keer in te leiden. Kies iets dat enigszins controversieel is om de discussie te bevorderen; het is echter belangrijk niet iets te gevoelig te kiezen. Verdeel de aanwezigen in kleine groepen en vraag hen zichzelf voor te stellen alvorens vragen te bespreken zoals worden leiders geboren of gemaakt, wat is het belangrijkste voor u als leider? of wat is de beste leiderschapsstijl?
Variatie: Eén woord.
De deelnemers vertellen de groep één woord dat volgens hen het beste beschrijft wat leiderschap is, hun leiderschapsstijl, de grootste tekortkoming van veel leiders, enz. Dit is kort en bondig, maar kan gemakkelijk uitgroeien tot een discussie.
Best Bits en grootste prestaties
Vraag kleine groepjes om hun triomfen op het werk te bespreken, dit kan hun grootste prestatie zijn of een kleinere gebeurtenis waar ze trots op zijn. Geef voorbeelden die zij kunnen gebruiken, bv. een grote deal die zij hebben binnengehaald of een conflict op kantoor dat zij effectief hebben bemiddeld. Zodra de groepen hun prestaties hebben uitgewisseld, kunnen de individuen aan de bredere groep feedback geven over waar ze van onder de indruk waren of wat ze in de toekomst willen doen.
Groepen kunnen dan proberen gemeenschappelijke thema’s te vinden tussen wat zij inspirerend vonden, om een meer samenhangende en verbonden verzameling van individuen te creëren die opnieuw een in-group cultiveren. Dit is bijzonder nuttig voor ijsbrekers in leiderschap, omdat het niet alleen ervaringen deelt, maar ook het zelfvertrouwen versterkt – een essentieel onderdeel van effectief leiderschap.
Variatie: Teen Dreams.
Gebruik dezelfde activiteit maar vraag de aanwezigen naar hun grootste verwezenlijkingen op 18-jarige leeftijd. Dit kan leiden tot wat meer grappige antwoorden, of tot afgevaardigden die enkele uiterst indrukwekkende verwezenlijkingen van adolescenten onthullen.
De psychologie:
Uit psychologische studies blijkt voortdurend dat zelfvertrouwen een belangrijke voorwaarde is voor effectief leiderschap. Een psycholoog genaamd Edwin Locke zei ooit dat zelfvertrouwen een noodzakelijke eigenschap is voor succesvol leiderschap. Dus, we weten dat iedereen het erover eens is dat het belangrijk is, maar waarom is het zo noodzakelijk?
Het antwoord hierop komt van een andere, waarschijnlijk bekendere, psycholoog, Albert Bandura. Hij stelde een model van zelfregulering voor dat gaat over iets dat self-efficacy wordt genoemd, een specifieke term voor wat wij in het algemeen zelfvertrouwen zouden noemen – vooral als we het hebben over de wereld van het werk. Zelfeffectiviteit verwijst naar de overtuiging dat u over de mogelijkheden en middelen beschikt om aan de eisen van uw taak of situatie te voldoen.
Het model stelt dat hoge zelfeffectiviteit ertoe leidt dat mensen uitdagende doelen stellen, harder werken aan taken, volharden in het aangaan van obstakels, actief zoeken naar effectieve taakstrategieën en gedrags- en cognitieve middelen richten op doelrelevante acties. Evenzo is uit onderzoek naar leiderschap gebleken dat effectieve moderne leiders causale agenten zijn die handelen naar een bepaalde situatie in plaats van er alleen maar op te reageren. Dit suggereert dus dat zelfvertrouwen, of beter gezegd een groot zelfvertrouwen in eigen kunnen, leidt tot effectief, actief leiderschap.
Aan de andere kant wordt een gebrek aan zelfvertrouwen vaak genoemd als een van de grootste redenen waarom mensen terugschrikken voor leidinggevende functies. Geloven dat je niet goed genoeg bent, of dit nu een persoonlijke vendetta tegen jezelf is of dat structuren in de samenleving je voortdurend hebben verteld dat je niet geschikt bent voor een leiderschapsrol, kan elk leiderschapspotentieel de kop indrukken. In feite is een gebrek aan zelfvertrouwen, of de overtuiging dat men niet over de vaardigheden en middelen beschikt om actief door te zetten bij tegenslag, vaak de reden waarom er niet meer vrouwen in leidinggevende functies zijn.
Hoewel dit dus een leuke ijsbreker is, kan de kleine boost in zelfvertrouwen echt een verschil maken in leiderschapscapaciteiten, waardoor deelnemers het meeste uit hun cursus kunnen halen. Op
Clevry
richten we ons op het opbouwen van zelfvertrouwen tijdens onze leiderschapsontwikkelingstrainingen, dus deze ijsbreker is ook perfect om dat thema te introduceren.
Netwerk Bingo
Zorg voor een bingoblad voor iedereen die de training bijwoont, maar in plaats van nummers staan er beschrijvingen op. Bijvoorbeeld iemand die naar Japan heeft gereisd of iemand die paard heeft gereden, met een mix van meer obscure en gewone omschrijvingen. De deelnemers lopen dan door de zaal en praten met hun collega’s. Als ze iemand vinden die een van de dingen op de bingokaart heeft gedaan, kruisen ze die aan. Het netwerken gaat door totdat iemand ‘BINGO!!!!’ roept.
Dit spel geeft iedereen een reden om met elkaar te praten en kan intrigerende dingen onthullen waar ze anders niet achter waren gekomen.
Jenga onderzoek.
Deze laatste ijsbreker vereist wel enige voorbereiding voorafgaand aan de training, dus als u dit leest op de avond voor uw leiderschapsontwikkelingsprogramma, in paniek om iets spannends te vinden om met uw deelnemers te doen, ben ik bang dat het misschien te laat is.
Als je wat meer tijd hebt, neem dan een set Jenga en schrijf je ijsbrekervragen op één kant van elk blok, zodat ze niet zichtbaar zijn wanneer ze in een toren zijn gestapeld. Dat kunnen persoonlijke kennismakingsvragen zijn, specifieke vragen over de sector en leiderschap, of een combinatie daarvan. Dan speel je gewoon Jenga, maar telkens als iemand een blok uit de toren trekt, moet hij de vraag beantwoorden die erop staat, totdat de toren op de grond valt.
Variatie: Kaartvragen.
Als je een creatief type bent, of gewoon geen Jenga hebt, kun je iets soortgelijks maken met een kaartspel. Zet bijvoorbeeld vragen op de achterkant van elke speelkaart en als een speler een kaart moet pakken, beantwoordt hij de vraag op de achterkant. Dit zou goed zijn voor een spel als Go Fish waarbij de spelers vaak kaarten pakken.
Breek het ijs door gemeenschappelijke dingen te vinden, met iets kort en bondigs, door te praten over leiderschap en het vieren van prestaties of met een spelletje.
Nu we al meer dan twintig jaar programma’s voor leiderschapsontwikkeling leiden, hebben we al heel wat ijsbrekers gezien. Of u nu geïnteresseerd bent in talentmanagement, het ontwikkelen van potentiële leiders of executive coaching op hoog niveau, al onze trainingsprogramma’s stellen de deelnemers in staat om zelfvertrouwen op te bouwen, het verlangen te voeden om te groeien als leider en meer inzicht te krijgen in hun huidige aanpak en hoe deze te verbeteren.
Wij stemmen elk programma voor leiderschapsontwikkeling af op de specifieke behoeften van de organisatie. Als u meer wilt weten over hoe wij uw leiders kunnen helpen ontwikkelen, neem dan contact op via de onderstaande knoppen.
Wij kunnen ook een rapport over leiderschap opstellen, zodat organisaties en HR-teams kunnen ontdekken wat hun leiders drijft. Neem contact op met een van de teamleden voor meer informatie.
