Psychometrische mythen
-
Kandidaten kunnen doen alsof
-
Psychometrie kan mijn intuïtie niet verslaan
-
Beoordelingen zullen mijn kandidaten afschrikken
-
Psychometrische beoordelingen leveren geen tastbare ROI op
-
Psychometrie werkt niet
-
Psychometrische beoordelingen gaan mijn baan stelen
1) Kandidaten kunnen doen alsof
Deze horen we vaak. Vaak verwijst men naar de mate waarin een kandidaat zou kunnen proberen de beoordelingsresultaten te verdraaien om een valse of gunstige indruk te wekken.
Wij gebruiken een verscheidenheid aan psychometrisch strenge controles (zoals een indrukbeheersingsschaal, verificatie van testscores, gerandomiseerde itembanken en duidelijke instructies met waarschuwingen voor kandidaten) die zijn ingebouwd in het Clevry-algoritme.
Dit bevordert eerlijke en realistische antwoorden van uw kandidaten, waardoor u een meer holistisch beeld krijgt van de drijfveren, motivaties en capaciteiten van uw sollicitanten.
2) Assessments kunnen mijn intuïtie niet verslaan
Onbewuste vooringenomenheid beïnvloedt ALLE menselijke beslissingen. Daarom zullen zelfs de meest bekwame en ervaren interviewers tot op zekere hoogte beïnvloed worden door onbewuste vooroordelen ten aanzien van hun kandidaten. Als soort zijn mensen gewoon niet zo objectief of onpartijdig als we graag denken.
-
Bevestigingsbias:
We vormen een vroege hypothese over iemand en proberen die onbewust te bevestigen. -
In groep / Uit groep:
We hebben de neiging de voorkeur te geven aan mensen waarmee we ons identificeren of die tot dezelfde groep behoren als wij. -
Halo-effect:
We overdrijven een positieve eigenschap over een persoon en veronderstellen andere goede dingen.
Een valide en betrouwbare aanbieder van psychometrische assessments (zoals wij!) zal altijd assessments leveren die zo objectief mogelijk zijn.
3) Assessments zullen mijn kandidaten afschrikken
Uit onderzoek van echte kandidaten is duidelijk gebleken dat zij een eerlijk wervingsproces waarderen en aanmoedigen – psychometrische beoordelingen helpen recruiters om dit te realiseren.
Recruiters kunnen kandidaten helpen door ervoor te zorgen dat zij uitleggen waarom zij zijn gevraagd een assessment in te vullen en hoe zij zich verhouden tot de aangeboden baan. Dit helpt recruiters om hun buy-in te krijgen door kandidaten een moderne en aantrekkelijke wervingservaring te bieden.
4) Psychometrische beoordelingen leveren geen tastbare ROI op
Wij weten dat het steeds belangrijker wordt voor recruiters en personeelsteams om de tastbare voordelen te zien van de toepassing van psychometrische beoordelingen.
Bij het bekijken van de ROI is het net zo belangrijk om te kijken naar het bespaarde geld als naar het verdiende geld.
Wij werken samen met onze klanten om het effect van de implementatie van assessments op hun werving te meten, zodat recruiters gemakkelijk de ROI van ons online assessmentplatform kunnen aantonen.
Aangezien de wereldwijde beroepsbevolking steeds meer digitaal onderlegd wordt, zal het aantonen van de ROI voor recruiters steeds belangrijker worden.
Natuurlijk hebben we dit gedaan voor een reeks organisaties van verschillende grootte, hieronder staan enkele belangrijke resultaten die we hebben gevonden (bezoek onze pagina met casestudies voor meer details):
-
50% minder kostbare beoordelingscentra nodig
-
Het uitvalpercentage is gedaald van 43% naar 9%.
-
Dubbel aantal geslaagde kandidaten bij tweede ronde gesprekken
-
84% minder aanwervingstijd van begin tot eind
-
60% minder administratieve rompslomp voor de recruiter (besparing van 30.000 pond per jaar)
-
30% meer succesvolle aanwervingen
5) Psychometrie werkt niet
Om te voldoen aan de strenge richtlijnen van de BPS (British Psychological Society) moeten we bewijzen dat onze beoordelingen meten wat we zeggen dat ze doen en een nauwkeurige indicatie geven van toekomstige arbeidsprestaties.
Het bovenstaande voorbeeld toont aan dat cognitieve capaciteitstests in combinatie met een goed gestructureerd interview een van de eenvoudigste, snelste en meest kosteneffectieve manieren is om te voorspellen hoe een kandidaat in een functie zal presteren.
(Afbeelding van Hamilton Resourcing)
6) Psychometrische beoordelingen gaan mijn baan stelen
Gewoon niet waar (tenminste totdat we de singulariteit bereiken). Onze online beoordelingsinstrumenten zijn ontworpen om u te helpen, niet om uw werk voor u te doen (bitterzoet weten we).
Al onze psychometrische assessments zijn ontworpen om u een eerlijk en holistisch beeld te geven van uw mensen. Het is aan u om te beslissen hoe u die informatie gebruikt bij uw aanwervingsbeslissingen.
Of u nu kijkt naar psychometrie voor betere werving & selectie, voor het ontwikkelen van strategische interviewvragen voor kandidaten of gewoon om uw mensen te helpen ontwikkelen, wij kunnen u helpen.
Neem hier contact op met het team en wij beantwoorden graag al uw vragen.
