Om de zoveel tijd krijgen we mensen die vragen hoe psychometrie werkt. Dit zal vaak gepaard gaan met enige twijfel en een begrijpelijk ongemak bij het nemen van aanwervingsbesluiten.
Als je ongelovig bent, bereid je dan voor om verlicht te worden…
Psychometrische beoordelingen zijn er in vele soorten en maten, en worden gebruikt voor vele verschillende doeleinden, maar laten we nu eens kijken naar persoonlijkheidsvragenlijsten die worden gebruikt voor het aanwervingsproces.
Ten eerste, wat we hebben ontwikkeld is veel complexer dan de typische buzz-feed stijl quiz. Onze soft skills assessments zijn gemaakt door psychologen om ervoor te zorgen dat ze gemakkelijk te gebruiken zijn, dat de items meten wat ze beogen (validiteit), en dat ze beroepsmatig relevant zijn. Ze hebben een gedetailleerd ontwikkelingsproces ondergaan en zijn gebaseerd op empirisch onderzoek en actuele persoonlijkheidstheorieën.
Binnen ons psychometrisch beoordelingsplatform worden onze tests voornamelijk gebruikt door recruiters om te helpen bij de besluitvorming in het aanwervingsproces, niet om te fungeren als alles en iedereen. Ze stellen u in staat te begrijpen hoe een kandidaat zichzelf ziet op de werkplek en hoe hij zich pleegt te gedragen in vergelijking met zijn collega’s.
Om een BPS-accreditatie (een officieel keurmerk van het bestuursorgaan) te krijgen, moeten tests voldoen aan strenge richtlijnen om aan te tonen dat ze meten wat ze zeggen te doen, en dat zede prestaties op de arbeidsmarkt accuraatvoorspellen.
Wanneer de BPS een test controleert, kijken zij naar betrouwbaarheid, validiteit, normgroepen, testontwikkeling en theoretische grondslagen, alsmede naar vele andere gebieden. Dit betekent dat als een test door de BPS is geaccrediteerd, hij zeker op deze punten voldoet. Indien dit op het ogenblik van de beoordeling niet het geval is, zal het BPS voorstellen doen om deze punten te wijzigen en wordt van de testaanbieder verwacht dat hij deze wijzigingen aanbrengt.
Dus, hoe kunt u het verschil zien tussen persoonlijkheidsvragenlijsten zoals de onze, die betrouwbaar zijn en een doeltreffend instrument vormen in het aanwervingsproces, en die welke tekortschieten?
Waarschuwingstekens*
-
Geen BPS-accreditatie
-
Aanbieders zijn onduidelijk over waarvoor hun tests moeten worden gebruikt als precies dezelfde test en het bijbehorende rapport beweren dat ze alles kunnen zingen en dansen, kan dat reden tot bezorgdheid zijn. Voor een goed doordacht overzicht van iemands persoonlijkheid moet het afgestemd zijn op een specifiek gebruik en op een specifieke kijker, en dus anders worden gepresenteerd.
-
Items zijn abstract
Als items erg abstract zijn, kunnen ze slecht samenhangen met wat ze moeten meten. Een test moet duidelijk zijn en mag er niet op gericht zijn de kandidaat op enigerlei wijze voor de gek te houden. Wanneer de items onduidelijk zijn over wat ze testen, zijn ze vaak dubbelzinniger en vatbaar voor interpretatie door de kandidaat. -
Items zijn gebaseerd op emoties en vragen naar het persoonlijke leven een persoonlijkheidsvragenlijst voor aanwerving moet betrekking hebben op het gedrag, de voorkeuren en de neigingen van een kandidaat op het werk en moet dus, niet verrassend, ook vragen stellen over het werk. Een vragenlijst moet niet vragen naar hoe u op een feestje bent als het de bedoeling is dat het beroep relevant is.
-
Items zijn toekomstgericht
Het vermogen van een kandidaat om te voorspellen wat hij in de toekomst zou doen, wordt sterk beïnvloed door zijn huidige toestand en hoe hij zich op dat moment voelt, eerder dan door eigenschappen; hoe hij als persoon is. In plaats daarvan moeten items vragen naar hoe een kandidaat meer in het algemeen is. -
Vage output
Als u een rapport ontvangt dat vaag is, en slechts een kleine hoeveelheid informatie bevat die voor u werkelijk relevant lijkt, dan is dit waarschijnlijk te wijten aan het feit dat de test onnauwkeurig is. Zij kan algemene sweeping statements hebben gemaakt om te verhullen dat er geen diepere informatie uit de output van de test beschikbaar is. -
Beoordelingen op basis van type
output die gebaseerd is op persoonlijkheidstypes kan zeer geschikt zijn voor ontwikkelingsbehoeften; om het gesprek over persoonlijkheid op gang te brengen en om mensen te helpen nadenken over hun voorkeuren in vergelijking met andere collega’s op het werk. Zij zijn echter geen geschikt instrument voor het nemen van aanwervingsbeslissingen, aangezien de nauwe definities of “hokjes” van de typegerichte benaderingen de complexiteit van een individu sterk vereenvoudigen. Dit betekent dat het moeilijk is mensen van hetzelfde type te onderscheiden, omdat er geen diepere informatie over hen is.
*Dit betekent niet noodzakelijk dat een test helemaal niet werkt, maar het zijn een paar dingen waar u op moet letten en waarmee u rekening moet houden in het kader van uw wervings- en selectiebehoeften.
Als u geïnteresseerd bent in het gebruik van een aantal valide, betrouwbare en voorspellende soft skills assessments, neem dan contact met ons op via 01273 73400 of e-mail ons via onze contactpagina.
