Rekrytoinnin sanasto

Ota rekrytointi- ja HR-sanasto haltuun kattavan oppaamme avulla.

Rekrytoinnin terminologia kehittyy jatkuvasti. Kattavan oppaamme auttaa sinua pysymään ajan tasalla viimeisimmistä rekrytointi- ja HR-termeistä, olitpa sitten uusi rekrytoinnin parissa tai jo kokeneempi konkari.

A

Aktiivinen hakija

Henkilö, joka etsii aktiivisesti uutta työpaikkaa ja hakee avoimiin työpaikkoihin. Aktiivinen hakija voi käyttää erilaisia työhakusivustoja, osallistua rekrytointitapahtumiin ja verkostoitua alan ammattilaisten kanssa löytääkseen uusia uramahdollisuuksia.

Avoin hakemus

Hakemus, jonka työnhakija lähettää yritykseen, vaikka siellä ei olisi ilmoitettuja avoimia työpaikkoja. Avoin hakemus osoittaa hakijan kiinnostuksen työskennellä kyseisessä yrityksessä ja antaa työnantajalle mahdollisuuden harkita hakijaa tulevaisuudessa avautuviin tehtäviin.

Anonyymi rekrytointi

Anonyymi rekrytointi on rekrytointiprosessi, jossa hakijan henkilökohtaiset tiedot, kuten nimi, ikä, sukupuoli, etninen tausta ja muut vastaavat tiedot, poistetaan hakemuksesta tai tehdään hakemuksesta tunnistamattomaksi ennen sen käsittelyä. Tavoitteena on vähentää kognitiivisten vinoumien tai syrjinnän vaikutusta rekrytointiprosessiin ja varmistaa, että hakijat arvioidaan pelkästään heidän osaamisensa ja soveltuvuutensa perusteella.

B

Boolean haku

Boolean haku on hakutekniikka, joka perustuu Boolen logiikkaan ja jossa käytetään erityisiä operaattoreita (kuten AND, OR, NOT) yhdistämään hakusanoja ja suodattamaan hakutuloksia tarkemmin. Tämän tekniikan avulla voidaan suorittaa monimutkaisempia ja tarkempia hakuja erityisesti suurissa tietokannoissa, kuten CV-tietokannoissa, verkkosivustoilla ja hakukoneissa.

Blue collar-työntekijä

Työntekijä, joka tekee fyysistä työtä, kuten rakennus- tai tehdastyötä.

 

C

CV

CV, tai ansioluettelo, on dokumentti, jossa hakija esittelee koulutustaustansa, työkokemuksensa ja taitonsa. CV:n
tarkoitus on antaa työnantajalle kattava kuva hakijan osaamisesta ja urakehityksestä.

E

Esikarsinta

Hakijoiden esikarsinta rekrytoinnissa tarkoittaa prosessia, jossa hakemuksia ja hakijoita arvioidaan ja suodatetaan ennen varsinaista haastatteluvaihetta. Tavoitteena on tunnistaa ne hakijat, jotka täyttävät minimivaatimukset ja ovat potentiaalisia ehdokkaita edetäkseen seuraaviin rekrytointivaiheisiin. Esikarsinta auttaa rekrytoijia ja rekrytointitiimejä hallitsemaan suuria hakemusmääriä ja keskittymään parhaisiin ehdokkaisiin.

Exit-haastattelu

Exit-haastattelu on prosessi, jossa työnantaja ja lähtevä työntekijä käyvät keskustelun työntekijän työsuhteen päättyessä. Tämän keskustelun tarkoituksena on kerätä tietoa työntekijän kokemuksista ja näkemyksistä työpaikasta, työkulttuurista, työolosuhteista ja syistä, miksi työntekijä päätti lähteä yrityksestä. Exit-haastattelu tarjoaa arvokasta palautetta, jonka avulla organisaatio voi parantaa toimintaansa, työolosuhteitaan ja työntekijöiden sitoutumista.

F

Freelancer

Itsenäinen ammatinharjoittaja, joka ei ole sitoutunut pitkäaikaisesti yhteen työnantajaan. Freelancerit tarjoavat palvelujaan useille asiakkaille ja voivat työskennellä useissa projekteissa samanaikaisesti.

H

Hakijakokemus

Hakijakokemus tarkoittaa työnhakijoiden kokemuksia ja tuntemuksia koko rekrytointiprosessin aikana, alkaen työpaikkailmoitukseen tutustumisesta aina työhönottopäätökseen tai prosessin päättymiseen ilman työllistymistä. Hakijakokemus kattaa kaikki vuorovaikutukset ja kosketuspisteet, joita hakijalla on työnantajan kanssa.

Henkilöstön vaihtuvuus

Henkilöstön vaihtuvuus tarkoittaa työntekijöiden poistumista ja korvaamista organisaatiossa tietyllä ajanjaksolla. Tämä voi johtua monista syistä, kuten työntekijöiden vapaaehtoisesta irtisanoutumisesta, eläköitymisestä, irtisanomisista tai muiden työsuhteen päättymisien kautta. Henkilöstön vaihtuvuutta mitataan usein prosenttilukuna, joka kuvaa organisaation työntekijöiden vaihtuvuusastetta tietyllä aikavälillä, yleensä vuositasolla.

Henkilöstövuokraus

Henkilöstövuokraus on palvelumalli, jossa yritys (käyttäjäyritys) palkkaa työntekijöitä henkilöstövuokrausyrityksen kautta. Tällöin työntekijät ovat muodollisesti henkilöstövuokrausyrityksen palveluksessa, mutta he työskentelevät ja suorittavat tehtäviään käyttäjäyrityksessä. Henkilöstövuokraus on joustava ja usein kustannustehokas tapa yrityksille hallita työvoimatarpeitaan.

Henkilöarviointi

Henkilöarvioinnissa arvioidaan yksilön ominaisuuksia, taitoja, persoonallisuutta, motivaatiota ja muita tekijöitä, jotka vaikuttavat hänen suoriutumiseensa tietyssä roolissa tai työtehtävässä. Henkilöarviointi käsittää erilaisia psykometrisiä testejä, haastatteluita, sekä tilanteesta riippuen erilaisia simulaatiotehtäviä ja sitä käytetään usein rekrytoinnin, urakehityksen, koulutuksen ja organisaation kehittämisen tukena. Henkilöarviointi tuottaa arvokasta tietoa päätöksenteon tueksi ja ennustaa tehokkaasti työssä suoriutumista.

Henkilöstöpalvelut

Henkilöstöpalvelut kattavat laajan valikoiman erilaisia yritysten välisiä palveluita, kuten rekrytointi, henkilöstövuokraus, henkilöarvioinnit, sekä erilaiset HR-konsultointi- ja ulkoistuspalvelut.

Hybridihaku

Hybridihaku on perinteisen hakuilmoittelun ja passiivisten työnhakijoiden suorahaun yhdistävä menetelmä riittävän hakijamäärän varmistamiseksi. 

HR-konsultti

HR-konsultti on henkilöstöhallinnon asiantuntija, joka tukee yrityksiä niiden HR-prosesseissa ja strategioissa. Konsultin tehtävät voivat vaihdella laajasti, mutta tyypillisesti hän auttaa esimerkiksi rekrytoinnissa, henkilöstön kehittämisessä, organisaation muutostilanteissa ja työntekijöiden sitouttamisessa. Toisin kuin yrityksen oma HR-henkilöstö, HR-konsultti on ulkopuolinen asiantuntija, joka tuo uusia näkökulmia ja asiantuntijaosaamista yrityksen käyttöön.

I

Irtisanomisaika

Irtisanomisaika on ajanjakso, joka alkaa siitä hetkestä, kun työnantaja tai työntekijä ilmoittaa irtisanomisesta, ja päättyy työsuhteen viralliseen päättymiseen. Irtisanomisajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille riittävästi aikaa järjestellä asioitaan ennen työsuhteen päättymistä. Suomessa irtisanomisaika määräytyy työsopimuslain, työehtosopimusten ja mahdollisten työsopimusten ehtojen perusteella.

Inhouse-rekrytointi

Inhouse-rekrytoinnista puhuttaessa voidaan tarkoitta rekrytointiprosessia, joka tapahtuu täysin yrityksen sisällä, ilman rekrytointikumppaneita, tai sillä voidaan viitata myös ulkoiseen konsulttiin, joka yksittäisten toimeksiantojen sijaan työskentelee osana yrityksen HR-tiimiä pitkäaikaisesti vastaten organisaation rekrytoinnista. Pitkäaikainen ulkopuolinen konsultti voi tuoda mukanaan asiantuntemusta, joustavuutta, työkalujen tuntemusta ja laajoja verkostoja, jolloin yritys voi hyödyntää alan parhaita käytäntöjä ja uusia trendejä.

K

Koeaika

Koeaika on työsuhteen alussa sovittu ajanjakso, jonka aikana sekä työntekijä että työnantaja voivat arvioida työsuhteen sopivuutta ilman pitkäaikaisia sitoumuksia. Tämä ajanjakso antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden varmistaa, että työntekijä soveltuu tehtävään ja työympäristöön, ja että työ vastaa työntekijän odotuksia. Suomessa koeajan käyttöä säätelee työsopimuslaki, mutta siitä voidaan myös sopia tarkemmin työsopimuksessa. Koeajan enimmäiskesto on Suomessa yleensä kuusi kuukautta.

KPI

KPI (Key performance indicator), tai keskeinen suoritusmittari, on mittari, jota käytetään organisaation tavoitteiden saavuttamisen seuraamiseen. KPI
auttavat mittaamaan työntekijöiden ja tiimien suoriutumista ja ohjaavat toimintaa kohti strategisia tavoitteita.

Kognitiivinen kykytesti

Kognitiivinen kykytesti on arviointityökalu, jolla voidaan mitata henkilön kognitiivisia kykyjä, ongelmanratkaisutaitoja ja oppimiskykyä. Yleisimmät rekrytoinnin yhteydessä käytettävät testit ovat verbaalinen kykytesti, numeerinen kykytesti sekä looginen päättelytesti. Kognitiiviset kykytestit ovat tutkitusti paras yksittäinen työmenestystä ennusta tekijä rekrytoinnissa.

Kovat taidot

Kovat taidot (hard skills) ovat taitoja, jotka opitaan koulutuksen ja kokemuksen kautta ja ne ovat usein sidoksissa tiettyyn työtehtävään tai toimialaan. Koviin taitoihin lukeutuu esimerkiksi tietotekninen osaaminen, kirjanpitotaito tai vieraiden kielten osaaminen.

Kompetenssipohjainen rekrytointi

Kompetenssipohjainen rekrytointi on rekrytoinnin lähestymistapa, joka perinteisten mittareiden, kuten koulutus ja kokemus sijaan keskittyy hakijoiden osaamiseen, taitoihin ja käyttäytymiseen. Tämä lähestymistapa tekee rekrytoinnista objektiivisempaa, avaa laajemman hakijapoolin organisaatioille ja nostaa rekrytoinnin osumatarkkuutta.

L

Lomautus

Lomautus on tilapäinen järjestely, jossa työnantaja keskeyttää työntekijän työnteon ja palkanmaksun väliaikaisesti, mutta työsuhde säilyy voimassa. Lomautuksen aikana työntekijällä on oikeus palata työhön heti, kun lomautus päättyy. Lomautukset ovat yleisiä taloudellisesti haastavina aikoina, kun yritys joutuu sopeuttamaan toimintaansa vähentääkseen kustannuksia ja säilyttääkseen toimintakykynsä.

M

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus (DEI)

Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus (Diversity. equity and inclusion) ovat kolme keskeistä periaatetta, jotka edistävät oikeudenmukaista ja tasapuolista työympäristöä ja yhteiskuntaa. Diversiteetti työpaikalla tarkoittaa sitä, että organisaatiossa on edustettuna laaja kirjo erilaisia ihmisiä eri taustoista, kokemuksista ja ominaisuuksista. Tämä monimuotoisuus voi kattaa useita eri ulottuvuuksia, kuten sukupuoli, ikä, etninen tausta, uskonto, seksuaalinen suuntautuminen, koulutustausta, vammaisuus ja kulttuurinen tausta. Monimuotoisuus työelämässä tunnustaa ja arvostaa näitä erilaisia näkökulmia ja kokemuksia, ja pyrkii luomaan inklusiivisen ympäristön, jossa kaikki työntekijät voivat tuntea olonsa arvostetuiksi ja osallisiksi.

Määräaikainen työsopimus

Määräaikainen työsopimus on työsuhde, joka on solmittu tietyn määräajan tai tietyn työn tai projektin keston ajaksi. Tällaisessa sopimuksessa työsuhteen päättymispäivä on ennalta sovittu tai se päättyy, kun tietty tehtävä tai projekti on suoritettu loppuun. Määräaikaisia työsopimuksia käytetään usein silloin, kun työnantajalla on tarve tilapäiselle työvoimalle tai tietty projekti vaatii lisäresursseja.

Muutosneuvottelut

Muutosneuvottelut toimivat usein ratkaisuna tilanteissa, jossa yritys kokee tarvetta henkilöstön vähentämiseen tuotannollisiin ja/tai taloudellisiin syihin pohjaten eli esimerkiksi tilanteisiin, joissa työn määrä on vähentynyt.

N

Nepotismi

Nepotismi tarkoittaa suosimista, jossa henkilö käyttää valta-asemaansa tai vaikutusvaltaansa suosien perheenjäseniä tai läheisiä sukulaisiaan esimerkiksi työhönotossa, ylennyksissä tai muissa ammatillisissa mahdollisuuksissa. Tämä voi johtaa epäreiluun etulyöntiasemaan sukulaisille ja estää pätevien hakijoiden tai työntekijöiden oikeudenmukaisen kohtelun ja etenemisen.

O

Onboarding

Onboarding on prosessi, jossa uudet työntekijät integroidaan osaksi uutta työyhteisöä. Onboarding on enemmän kuin pelkkä perehdytys uusiin työtehtäviin ja yrityksen käytäntöihin. Se on kokonaisvaltainen prosessi, jossa työntekijä tuodaan osaksi yrityksen kulttuuria ja auttaa häntä pääsemään nopeammin työtehtäviensä tasalle. Hyvä onboarding voi tilanteesta riippuen kestää parista viikosta useampaan kuukauteen.

Osaajaprofiili

Rekrytointikonsultin yhdessä asiakkaan kanssa tekemä profiilikartoitus, jossa määritellään haettavaan työtehtävään tarvittava osaaminen, kokemus ja persoonallisuus.

 

Osaajapankki

Osaajapankki on tietokanta, joka tuo työnhakijat ja työnantajat yhteen kokemuksen ja kompetenssien perusteella. 

Osaajapula

Osaajapula tarkoittaa tilannetta, jossa yritykset eivät löydä tarvitsemaansa työvoimaa työmarkkinoilta. Perinteisesti tämä kysynnän ja tarjonnan epäsuhta on ollut näkyvintä teknologia-alalla, mutta tänä päivänä osaajapulasta kärsii yhä useampi toimiala.

OKR

OKR, eli Objectives and key results, on tavoitteiden asettamisen ja seurannan viitekehys, joka auttaa organisaatioita, tiimejä ja yksilöitä saavuttamaan tavoitteensa tehokkaasti ja mitattavasti. OKR-menetelmässä asetetaan selkeitä ja haastavia tavoitteita, joiden saavuttamista mitataan tarkasti määritellyillä avaintuloksilla.

P

Pehmeät taidot

Pehmeät taidot (soft skills) ovat henkilökohtaisia kykyjä, taitoja tai toimintamalleja jotka kytkeytyvät yksilön persoonallisuuteen ja kognitiiviseen kyvykkyyteen. Nämä ominaisuudet kuten kommunikaatio, ongelmanratkaisutaidot, luovuus ja kriittinen ajattelu vaikuttavat ratkaisevasti tapaamme tehdä työtä ja siihen miten olemme vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Pehmeät taidot ennustavat tutkitusti työssä menestymistä huomattavasti korkeammalla tasolla kuin kovat taidot (hard skills).

Persoonallisuusarviointi

Persoonallisuusarvioinnilla kartoitetaan työnhakijan työpersoonallisuutta, toimintatyyliä ja motivaatiotekijöitä. Persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia, vaan tuloksia peilataan työtehtävän vaatimuksiin ja organisaation kulttuuriin.

Psykometrinen testi

Psykometrisia testejä käytetään rekrytoinnissa soveltuvimpien osaajien tunnistamiseksi avoimeen työtehtävään. Testien avulla saadaan muodostettua kokonaisvaltaisempi kuva kandidaattien persoonallisuudesta ja kognitiivisesta kyvykyydestä suhteessa haettavan työtehtävän vaatimuksiin. Standardoidut testit ovat tehokkain tapa mitata hakijoiden soveltuvuutta työtehtävään ja ennustaa työssä suoriutumista.

R

Rekrytoinnin ulkoistaminen

Rekrytoinnin ulkoistaminen on prosessi, jossa organisaatio siirtää työntekijöiden rekrytoinnin kokonaan tai osittain ulkoiselle rekrytointikumppanille. Tämä voi kattaa kaiken rekrytointiprosessin eri vaiheista aina työpaikkailmoitusten luomisesta hakemusten käsittelyyn ja ehdokkaiden seulonnasta haastatteluihin, tai vain tietyn osan näistä.

Rekrytointijärjestelmä

Rekrytointijärjestelmä (ATS) on ohjelmisto, joka auttaa yrityksiä hallitsemaan ja tehostamaan rekrytointiprosessia. Se kattaa kaikki rekrytointivaiheet työpaikkailmoituksen laatimisesta hakemusten vastaanottamiseen, hakijoiden arviointiin, haastattelujen hallintaan ja lopulta työhönottopäätösten tekemiseen.

Rekrytoinnin läpimenoaika

Rekrytoinnin läpimenoaika (time to hire) tarkoittaa ajanjaksoa, joka kuluu avoimen työpaikan ilmoittamisesta siihen, kun sopiva ehdokas valitaan ja hän hyväksyy työtarjouksen. Tämä aika sisältää kaikki rekrytointiprosessin vaiheet, kuten työpaikkailmoituksen julkaisemisen, hakemusten vastaanottamisen ja käsittelyn, haastattelut, arvioinnit ja lopullisen päätöksenteon.

Rekrytointikielto

Rekrytointikielto tarkoittaa sitä, että organisaatiossa on jäädytetty kaikkien uusien työntekijöiden rekrytonti määräajaksi. Tämä voi johtua niin taloudellisista haasteista kuin organisaatiomuutoksistakin. Usein vuokratyövoiman käyttö on kuitenkin mahdollista myös sisäisen rekrytointikiellon aikana.

Rekrytointikonsultti

Rekrytointikonsultti on ammattilainen, joka auttaa yrityksiä löytämään ja palkkaamaan sopivia työntekijöitä heidän tarpeisiinsa. Rekrytointikonsultin tehtäviin kuuluu muun muassa työnhakijoiden etsintä ja arviointi, haastattelujen järjestäminen sekä yrityksen ja työnhakijan välinen yhteydenpito. He voivat myös antaa neuvoja rekrytointistrategioihin ja työmarkkinoihin liittyvissä asioissa. Rekrytointikonsultti toimii usein ulkopuolisena asiantuntijana, ja hänen tehtävänään on varmistaa, että asiakasyritys löytää parhaan mahdollisen osaajan avoimiin työpaikkoihin.

Rekrytointiprosessi

Rekrytointiprosessi on vaiheittainen menettely, jolla yritys löytää ja palkkaa sopivan työntekijän. Se alkaa tarpeen määrittämisellä, jonka jälkeen laaditaan työpaikkailmoitus ja julkaistaan se sopivissa kanavissa. Hakemuksista tehdään esikarsinta, ja valitut hakijat kutsutaan haastatteluihin. Prosessiin voi sisältyä myös erilaisia testejä, kuten soveltuvuusarviointeja. Lopuksi tehdään päätös, valitulle hakijalle tarjotaan työpaikka, ja prosessi päättyy työsopimuksen allekirjoittamiseen sekä perehdyttämiseen.

S

Soveltuvuusarviointi

Soveltuvuusarviointi on prosessi, jossa arvioidaan yksilön kykyjä, taitoja, persoonallisuutta ja muita ominaisuuksia suhteessa tietyn työtehtävän vaatimuksiin. Soveltuvuusarvioinnin tavoitteena on selvittää, kuinka hyvin hakija sopii kyseiseen rooliin ja organisaatioon, ja se voi sisältää erilaisia menetelmiä ja työkaluja, kuten psykologisia testejä, haastatteluita ja työsimulaatioita.

 

Soveltuvuustesti

Soveltuvuustestejä käytetään osana rekrytointiprosessia oikeiden osaajien tunnistamiseksi. Yleisimmät rekrytoinnin yhteydessä käytettävät soveltuvuustestit ovat työpersoonallisuustestit sekä erilaiset kykytestit, kuten numeerinen, verbaalinen ja looginen päättelytesti. Soveltuvuustestit antavat syvällisempää tietoa hakijoista ja auttavat tekemään parempia henkilövalintoja.

Shortlistaus

Shortlistaus on rekrytointiprosessin vaihe, jossa esikarsinnan jälkeen valitaan parhaimmat hakijat jatkoon tarkempaan arviointiin ja haastatteluihin. Shortlistaus auttaa rekrytoijia keskittymään potentiaalisimpiin ehdokkaisiin ja tekee prosessista tehokkaamman ja hallittavamman.

Siirrettävät taidot

Siirrettävät taidot ovat taitoja ja kykyjä, joita voidaan soveltaa erilaisissa työtehtävissä ja työympäristöissä. Nämä taidot eivät ole sidottuja tiettyyn ammattiin tai toimialaan, vaan ne ovat yleisiä kykyjä, jotka hyödyttävät työntekijöitä monenlaisissa tilanteissa ja tehtävissä. Siirrettävät taidot ovat erityisen arvokkaita työnhakijoille ja työntekijöille, jotka haluavat vaihtaa alaa tai tehtävää. Siirrettävät taidot ovat usein pehmeitä taitoja, kuten kommunikatio ja tiimitaidot.

 

Suorahaku

Suorahaku (headhunting) on rekrytointimenetelmä, jossa rekrytointikonsultti tai yrityksen rekrytointitiimi etsii ja houkuttelee suoraan potentiaalisia ehdokkaita tiettyyn työtehtävään, ilman että työpaikkaa mainostetaan julkisesti. Suorahakua on perinteisesti käytetty ylemmän johdon sekä vaativan asiantuntijatason rekrytoinneissa, mutta nykyään sitä käytetään hakuilmoittelun rinnalla myös muunlaisissa rooleissa. Tällöin puhutaan enemmänkin hybridihausta.

Strukturoitu haastattelu

Strukturoitu haastattelu on haastattelumenetelmä, jossa kaikille haastateltaville esitetään samat ennalta määritellyt kysymykset samassa järjestyksessä. Tämä lähestymistapa mahdollistaa ehdokkaiden vertailun objektiivisesti ja johdonmukaisesti. Strukturoidut haastattelut vähentävät haastattelijan puolueellisuutta ja auttavat varmistamaan, että kaikki ehdokkaat saavat tasapuolisen mahdollisuuden esittää taitonsa ja kokemuksensa.

T

Talent sourcing

Talent sourcing on hakijapoolin rakentamista, jossa rekrytoija tai sourcing-tiimi etsii, tunnistaa ja houkuttelee potentiaalisia ehdokkaita hakemaan avoimeen työpaikkaan. Sourcingia hyödynnetään etenkin silloin, kun pelkkä hakuilmoittelu ei tuota riittäviä tuloksia. Tavoitteena on löytää parhaat mahdolliset ehdokkaat, joilla on tarvittava osaaminen ja kokemus.

Tilannekohtainen arviointi

Tilannekohtainen arviointi (situational judgement test) on testi, jossa kandidaateille esitetään haettavaan työtehtävään liittyviä tyypillisiä tilanteita ja heidän tulee vastata eri vaihtoehdoista mielestään sopivin toimintatapa eri tilanteisiin. Testit mittaavat tehokkaasti hakijoiden ajattelutapaa ja päätöksentekotyyliä, antaen viitteitä siitä, miten he toimisivat päivittäisissä tilanteissa roolissa.

Työehtosopimus

Työehtosopimus (TES) on sopimus, joka solmitaan työnantajaliiton tai yksittäisen työnantajan ja työntekijäliiton välillä. Työehtosopimuksessa sovitaan alan tai yrityksen työntekijöiden työehdoista, kuten palkoista, työajoista, lomista, työajoista ja muista työsuhteen ehdoista. Työehtosopimus on sitova ja se koskee kaikkia sopimuksen piiriin kuuluvia työnantajia ja työntekijöitä.

Työnantajamielikuva

Työnantajamielikuva (employer brand) on yrityksen maine työnantajana ja se, kuinka houkuttelevana työnhakijat yrityksen kokevat. Hyvä työnantajabrändi voi auttaa houkuttelemaan ja sitouttamaan lahjakkaita työntekijöitä sekä parantamaan yrityksen mainetta työmarkkinoilla.

Työntekijäkokemus

Työntekijäkokemus (Employee experience, EX) tarkoittaa kokonaisvaltaista käsitystä ja tuntemusta, jonka työntekijä saa koko työsuhteensa ajan. Tämä käsitys muodostuu kaikista vuorovaikutuksista, kokemuksista ja vaikutteista, jotka työntekijä kohtaa työpaikallaan, alkaen rekrytointiprosessista aina työsuhteen päättymiseen saakka. Työntekijäkokemuksen parantaminen on tärkeää, sillä se vaikuttaa suoraan työntekijöiden sitoutumiseen, tyytyväisyyteen ja tuottavuuteen.

V

Varoitusmenettely

Kirjallinen varoitus on työnantajan antama virallinen ilmoitus työntekijälle, jossa annetaan huomautus työsuhteen sääntöjen tai velvollisuuksien rikkomisesta. Varoitusmenettelyn tarkoituksena on ensisijaisesti olla korjaava toimenpide, jonka johdosta työntekijä voi muuttaa toimintaansa ilman, että työnantajan tarvitse harkita työsuhteen irtisanomista.

Virherekrytointi

Virherekrytointi tarkoittaa tilannetta, jossa tehtävään palkattu henkilö osoittautuu myöhemmin sopimattomaksi rooliinsa tai organisaatioon. Tämä voi johtua monista syistä, kuten työntekijän taitojen puutteesta, huonosta kulttuurisopivuudesta, vääränlaisesta persoonasta tehtävään, epärealistisista odotuksista tai puutteellisesta perehdytyksestä. Virherekrytoinnit aiheuttavat merkittäviä kustannuksia ja haittoja yritykselle.

Volyymirekrytointi

Volyymirekrytointi, tai massarekrytointi viittaa rekrytointikäytäntöön, jossa palkataan suuri määrä työntekijöitä lyhyessä ajassa. Tämä rekrytointistrategia on yleinen toimialoilla, joissa on kausivaihteluita tai äkillisiä työvoimatarpeita, kuten vähittäiskaupassa, asiakaspalvelussa, logistiikassa ja tuotannossa. Volyymirekrytointi vaatii tehokkaita ja systemaattisia menetelmiä, jotta prosessi sujuu nopeasti, laadukkaasti ja jättää positiivisen kokemuksen kaikille hakijoille.

Vuokratyö

Vuokratyössä työntekijöitä tarvitseva yritys tai organisaatio solmii sopimuksen työvoimaa välittävän henkilöstöyrityksen kanssa. Työntekijät ovat vuokratyö-yrityksen palkkalistoilla, mutta työ tehdään tilaavassa käyttäyrityksessä.