Case LähiTapiola

Uusia elämänturvaajia kehityksen ja kasvun tueksi 

LähiTapiola-ryhmä on asiakkaidensa omistama yhtiöryhmä, joka palvelee henkilö-, yritys- ja yhteisöasiakkaita kaikkialla Suomessa. Sen tuotteet ja palvelut kattavat vahinko-, henki- ja eläkevakuuttamisen sekä sijoittamisen, säästämisen ja rahoituksen palvelut. Omistaja-asiakkaita LähiTapiolalla on lähes 1,6 miljoonaa, ja henkilöstöä noin 3 800. 

Tarve vahvistaa sisäistä osaamista 

LähiTapiolan Kehitys ja uudistuminen -toiminto vastaa keskitetyistä ICT-palveluista, joita ryhmän yhtiöt käyttävät. Christine Dahlmanin johtama kehitysyksikkö vastaa kehittämisen palveluista. Yksikön henkilöstömäärä on kasvussa, ja tällä hetkellä siinä työskentelee lähes 140 henkilöä. 

Aiemmin yksikössä oli käytetty paljon ulkopuolisia konsultteja, mutta nyt haluttiin panostaa keskeisiin rooleihin ja kasvattaa oman henkilöstön määrää, jotta tarvittava osaaminen löytyisi talon sisältä. Tavoitteena oli palkata kymmeniä uusia osaajia kehittämisen työnjohdollisiin tehtäviin, kuten hankejohtajia, hankepäälliköitä, projektipäälliköitä, palvelujohtajia, testauspäälliköitä ja ratkaisuarkkitehtejä. 

Näin mittavassa projektissa katsottiin parhaaksi kääntyä rekrytointikumppanin puoleen.

”Sisäisen rekrytointitiimimme resurssit eivät olisi riittäneet tämän kokoluokan projektiin, joten halusimme vahvan kumppanin, jolla on asiantuntijuutta ja verkostoja ison rekrytointiprojektin läpiviemiseen”, Dahlman kertoo. 

Clevry valikoitui kumppaniksi vahvan hakijamarkkinan tuntemuksen, aiemman kokemuksen vastaavanlaisista asiantuntijahauista sekä datavetoisen lähestymistavan ansioista. 

Sisäisen rekrytointitiimimme resurssit eivät olisi riittäneet tämän kokoluokan projektiin, joten halusimme vahvan kumppanin, jolla on asiantuntijuutta ja verkostoja ison rekrytointiprojektin läpiviemiseen.

Christine Dahlman - Johtaja, Kehitys ja uudistuminen

Yhteistyön toteutus: Tehokas prosessi ja avointa viestintää 

Yhteistyö alkoi aloituspalaverilla, jossa LähiTapiolan ja Clevryn tiimit loivat yhteisen ymmärryksen rekrytointiprosessista, haettavista profiileista sekä projektin tavoitteista. Rekrytoivat esihenkilöt olivat tiiviisti mukana prosessissa alusta alkaen. 

”Meille oli ensiarvoisen tärkeää, että kumppani ymmärtää, minkälaista osaamista me tarvitsemme ja minkälaisia ihmisiä haluamme taloon, jotta esikarsinta olisi mahdollisimman tehokasta, kun hakijoita on paljon”, Dahlman kertoo. 

Clevryn datavetoiseen rekrytointiprosessiin kuuluu aina tehtävän keskeisiä kompetensseja mittaava persoonallisuusarviointi ja kognitiivinen kykytesti parhaan soveltuvuuden varmistamiseksi. 

”Arvioinnit toivat paljon lisäarvoa prosessiin, ja rekrytoivat esihenkilöt pitivät siitä, että ne olivat mukana heti prosessin alussa. Tämä auttoi haastatteluissa ja seuraavien kierrosten valinnoissa. Hakijoilta tuli myös hyvää palautetta arvioinneista, mikä on tärkeää hyvän yrityskuvan kannalta”, Dahlman toteaa. 

“Arviointien pohjalta saatu Onboarding-raportti oli myös erittäin hyödyllinen ja niihin on voitu myöhemmin palata uusien työntekijöiden kanssa. Olemme nähneet, että tulokset pitivät hyvin paikkansa”, hän jatkaa.

Arvioinnit toivat paljon lisäarvoa prosessiin, ja rekrytoivat esihenkilöt pitivät siitä, että ne olivat mukana heti prosessin alussa. Tämä auttoi haastatteluissa ja seuraavien kierrosten valinnoissa. Hakijoilta tuli myös hyvää palautetta arvioinneista, mikä on tärkeää hyvän yrityskuvan kannalta.

Tulokset: Onnistuneet rekrytoinnit ja vahva työnantajamielikuva 

Yhteistyön lopputulos oli LähiTapiolan näkökulmasta erittäin onnistunut. Kaikki avoimet paikat kahta Ratkaisuarkkitehdin roolia lukuunottamatta saatiin täytettyä osaavilla ammattilaisilla. Tässä tukena toimi Clevryn aktiivisen suorakontaktoinnin ja hakuilmoittelun lisäksi LähiTapiolan oma hakijamarkkinointi. LähiTapiola julkaisi asiantuntijahaastatteluja ja videoita, joissa tuotiin esiin heidän toimintansa ja kulttuurinsa. 

”Meidän ICT-johtajamme, henkilöstöjohtaja ja muut asiantuntijat kertoivat avoimesti, mitä työskentely meillä tarkoittaa, ja tämä auttoi lisäämään kiinnostusta hakijoiden keskuudessa”, Dahlman kertoo. 

“Hakijakokemuksen korostaminen on meille tärkeää, sillä haluamme olla haluttu työnantaja asiantuntijoille”. 

 

Clevry löysi LähiTapiolalle yhteensä 29 uutta elämänturvaajaa. Haut toteutettiin syyskuun 2023 ja helmikuun 2024 välillä. Kaikki haettavat roolit olivat senioritason rooleja.

Löydetyt avainroolit:

  • 13 Projektipäällikköä  
  • 5 Palvelupäälllikköä
  • 4 Testauspäällikköä
  • 5 Testaajaa
  • 1 Product owner
  • 1 Testiautomaation kehityspäällikkö

Hakijamäärät ja rekrytointikanavat: 

  • Tehtäviin hakeneiden kandidaattien kokonaismäärä: 454.
  • Inbound-hakijat (itse tehtävävään hakeneet): 72%.
  • Clevryn suorakontaktoinnin kautta löydetyt passiiviset hakijat: 26%.
  • Muu: 2% (esim. vinkkien kautta).

Jatkuva yhteistyö: Luottamusta tulevaisuuteen 

LähiTapiola on jatkanut yhteistyötä Clevryn kanssa myös myöhemmissä rekrytoinneissa. Onnistuneen projektin myötä syntynyt luottamus ja toimiva yhteistyömalli luovat vahvan pohjan tuleville rekrytointitarpeille. 

”Yhteistyö Clevryn kanssa toimi hyvin. Profiilimäärittelyt, viikkoraportointi ja riittävä kommunikaatio olivat avainasemassa onnistumisessa. Lopputulos oli jopa parempi kuin uskallettiin toivoa”, Dahlman summaa. 

Yhteistyö Clevryn kanssa toimi hyvin. Profiilimäärittelyt, viikkoraportointi ja riittävä kommunikaatio olivat avainasemassa onnistumisessa. Lopputulos oli jopa parempi kuin uskallettiin toivoa.