Uuden työntekijän rekrytointi on iso päätös, ja siihen liittyy aina tiettyjä riskejä. Näitä riskejä voidaan kuitenkin minimoida huolellisella suunnittelulla ja tehokkailla prosesseilla. Tärkeintä on varmistaa, että rekrytointiprosessi on hyvin suunniteltu, hakijoiden arviointi on tehty huolellisesti ja uusi työntekijä sopii hyvin tiimiin. Lisäksi on tärkeää varmistaa, että perehdytys on tehokas ja odotukset ovat realistisia.
Rekrytointiin liittyvät riskit
Uuden työntekijän palkkaaminen on aina merkittävä investointi ja virherekrytointi voi tulla kalliiksi. Riskit voivat liittyä niin väärän osaajan palkkaamiseen, heikkoon onboardingiin ja sitä kautta ennenaikaiseen irtisanoutumiseen, kuin prosessin pitkittymiseenkin, jolloin hyvät hakijat voivat pudottautua prosessista.
Väärän osaajan palkkaaminen
Yksi suurimmista riskeistä uuden työntekijän palkkaamisessa on se, että valituksi tulee henkilö, joka ei lopulta täytäkään roolin vaatimuksia tai yrityksen odotuksia. Tämä voi johtua monista eri syistä. Työnhakijalla saattaa olla puutteelliset kovat taidot tai kokemus, jotka eivät vastaa työtehtävän vaatimuksia. Toisaalta, vaikka henkilöllä olisi tarvittava osaaminen, hän ei välttämättä sovi yrityksen arvoihin työyhteisön kulttuuriin tai hänellä ei ole työtehtävässä menestyviä pehmeitä taitoja. Tämä on itse asiassa yleisin syy siihen, että rekrytointi epäonnistuu. LinkedIn:n tutkimuksen mukaan 89% rekrytoijista ja rekrytoivista esihenkilöistä sanoo, että virherekrytoinnissa on kyse oikeanlaisten pehmeiden taitojen puutteesta.
Tällaisissa tilanteissa virherekrytoinnin vaikutukset voivat olla kauaskantoisia: työntekijän tuottavuus voi jäädä heikoksi, työilmapiiri saattaa kärsiä, ja pahimmassa tapauksessa virheelliseen valintaan johtaneet prosessit jatkuvat, mikä synnyttää toistuvia ongelmia. Tämän riskin minimoimiseksi on tärkeää, että rekrytointiprosessi on huolellisesti suunniteltu, ja että työnhakijoiden taidot ja persoonallisuus arvioidaan perusteellisesti.
Rekrytointiprosessin viivästyminen
Rekrytointiprosessin venyminen ja epäselvyys voivat olla haitallisia yritykselle monin tavoin. Kilpailu parhaista osaajista on usein kovaa, ja liian pitkään kestävä rekrytointi voi karkottaa potentiaalisia työntekijöitä, jotka löytävät toisen työn ennen kuin prosessi saadaan päätökseen. Tällöin yritys menettää mahdollisuuden palkata korkeasti motivoituneita ja päteviä henkilöitä. Lisäksi pitkään jatkuva prosessi voi johtaa siihen, että kiireen vuoksi tehdään hätäinen päätös ilman riittävää arviointia. Tämä voi lisätä riskiä väärän henkilön palkkaamiseen. Rekrytointiprosessiin onkin hyvä laatia selkeät aikataulut ja varmistaa, että päätöksenteko perustuu perusteelliseen arviointiin eikä kiireeseen.
Heikko onboarding
Vaikka yritys onnistuisikin löytämään oikean henkilön tehtävään onboarding voi aiheuttaa suuria haasteita. Onboardingin tarkoitus on auttaa uutta työntekijää sopeutumaan tehtävään, työympäristöön ja yrityksen kulttuuriin. Jos tämä vaihe toteutetaan huolimattomasti tai puutteellisesti, työntekijä voi jäädä ilman riittävää tukea ja tietoa, mikä voi hidastaa hänen tuottavuuden kasvua ja heikentää motivaatiota. Pitkällä aikavälillä epäonnistunut onboarding voi johtaa siihen, että työntekijä ei saavuta täyttä potentiaaliaan, mikä lisää työntekijän irtisanoutumisen riskiä. Tämän estämiseksi onboarding-prosessiin kannattaa panostaa ja tarjota työntekijälle selkeä polku tehtävän hallitsemiseksi sekä riittävästi tukea ensimmäisten kuukausien aikana.
Työsuhteen ennenaikainen päättyminen
Työsuhteen ennenaikainen päättyminen on vakava riski, joka voi johtaa merkittäviin kustannuksiin ja ajanhukkaan. Mikäli uusi työntekijä irtisanoutuu pian aloittamisen jälkeen, yritys joutuu aloittamaan rekrytointiprosessin alusta. Tämä ei ainoastaan tuo mukanaan uusia kustannuksia, vaan myös aiheuttaa katkoksia ja häiriöitä tiimin työskentelyyn. Lisäksi tilanne voi heikentää työnantajamielikuvaa ja viivästyttää liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista. Ennenaikaisen irtisanoutumisen syitä voivat olla esimerkiksi huono työntekijän ja tehtävän yhteensopivuus, puutteellinen perehdytys ja onboarding tai epärealistiset odotukset. Jotta tällaisia tilanteita voidaan välttää, on tärkeää panostaa oikeisiin rekrytointimenetelmiin, selkeään kommunikaatioon ja riittävään tuen tarjoamiseen työsuhteen alkuvaiheessa.
Miten varmistaa uuden työntekijän sopivuus tiimiin?
Tehokas rekrytointiprosessi alkaa selkeällä ymmärryksellä siitä, mitä taitoja ja ominaisuuksia uudella työntekijällä tulee olla menestyäkseen organisaatiossanne. Hyvin suunniteltu prosessi säästää aikaa ja resursseja sekä parantaa hakijakokemusta.
Uuden työntekijän sopivuus tiimiin on ratkaisevan tärkeää, jotta työsuhde on pitkäikäinen ja tuottava. Tiimityöskentelytaidot ja kulttuurinen sopivuus ovat avainasemassa. On tärkeää, että uusi työntekijä jakaa yrityksen arvot ja pystyy työskentelemään tehokkaasti muiden tiimin jäsenten kanssa.
Sopivuuden varmistaminen jo rekrytointiprosessin aikana auttaa minimoimaan riskiä siitä, että uusi työntekijä ei sopeudu tiimiin tai yrityksen toimintatapoihin, mikä voisi johtaa ennenaikaiseen irtisanoutumiseen.
Voi olla hyvä ajatus antaa kärkiehdokkaiden tutustua tiimiin jo rekrytointiprosessin aikana. Tämä voi tapahtua esimerkiksi hieman epämuodollisemman teams-tapaamisen merkeissä, jolloin molemmat osa-puolet saavat tuntumaa siihe, millainen mahdollinen tuleva kollega on.
Soveltuvuustestit oikean osaajan tunnistamisessa
Soveltuvuustestit ovat yksi tehokkaimmista keinoista minimoida rekrytoinnin riskit. Testit, kuten persoonallisuusarvioinnit ja kykytestit tarjoavat objektiivista dataa hakijan työskentelytyylistä, motivaatiotekijöisä, tiimitaidoista sekä kognitiivisesta kyvykkyydestä jotka eivät pelkän haastattelun perusteella välttämättä tule esille. Laadukkaat testit vähentävät merkittävästi riskiä väärän henkilön palkkaamiseen.
Testien keskeisimmät hyödyt ovat:
- Oikeanlainen henkilö kulttuuriin: Soveltuvuustesteillä voidaan arvioida hakijan soveltuvuutta yrityksen kulttuuriin ja varmistaa, että hän tulee toimeen tiimin kanssa.
- Tehtävään sopivat taidot ja työskentelytavat: Testit auttavat tunnistamaan, onko hakija oikeanlainen persoona tehtävään ja tiimiin.
- Objektiivisuus valinnassa: Soveltuvuustestit tuovat rekrytointiin objektiivisuutta, vähentäen esimerkiksi tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutusta.
Henkilöstövuokraus joustavana vaihtoehtona
Henkilöstövuokraus on tehokas tapa minimoida rekrytointiin liittyviä riskejä, sillä se tarjoaa yritykselle mahdollisuuden arvioida työntekijän soveltuvuutta tehtävään ilman pysyvän työsuhteen sitoumuksia. Vuokratyöntekijä on rekrytointiyrityksen palkkalistoilla, mikä tarkoittaa sitä, että yritykselle ei koidu kiinteitä palkka-tai sivukuluja eikä palkanmaksuun, etuuksiin tai hallinnollisiin tehtäviin liittyvää byrokratiaa. Tämä tuo merkittävää joustavuutta erityisesti tilanteissa, joissa työntekijän tarve on tilapäinen tai halutaan varmistaa, täyttääkö henkilö pitkän aikavälin vaatimukset. Jos vuokratyöntekijä osoittautuu sopivaksi rooliin, yritys voi palkata hänet myöhemmin suoraan omille palkkalistoille, jolloin henkilö siirtyy vaivattomasti vakituiseen työsuhteeseen.
Lopuksi
Uuden työntekijän palkkaamiseen liittyvien riskien hallinta on avain onnistuneeseen rekrytointiin. Kun mahdolliset haasteet otetaan huomioon ja minimoidaan jo rekrytointiprosessin alussa, yritys voi varmistaa, että valittu henkilö sopii rooliin ja yrityskulttuuriin, mikä johtaa pitkäaikaiseen ja tuottavaan yhteistyöhön. Tämän ansiosta organisaatiot voivat keskittyä kehittämään liiketoimintaansa ja rakentamaan menestystä vahvan ja sitoutuneen tiimin tukemana, ilman että rekrytoinnin haasteet jarruttavat kasvua.
