Suorahaku, eli headhunting on perinteisesti tarkoittanut ylimmän ja keskijohdon, tai vaativien asiantuntijapositioiden täyttämistä suorilla yhteydenotoilla, ilman avointa hakuilmoittelua. Tänä päivänä suorahakua hyödynnetään kuitenkin yhä enemmän ja mitä moninaisimpiin rooleihin. Monia aloja vaivaavan osaajapulan myötä suorahaun hyödyntäminen tulee vain yleistymään ja kasvamaan. Hyvien osaajien löytäminen on haastavaa ja yhä useampi avoin työtehtävä täytetään suorahaun kautta. Onko suorahaku uusi normaali?
SUORAHAKU VAI HYBRIDIHAKU?
Rekrytointimarkkinat käy kuumana ja kilpailu osaavista tekjiöistä on nyt erityisen kovaa. Suorahaun yleistyessä on syytä pitää mielessä kuitenkin tietyt aste-erot. Esimerkiksi pörssiyritysten toimitusjohtajat ja muut korkean tason johtajat etsitäneen edelleen usein hiljaisina hakuina, mutta suorahaun perusperiaate on kuitenkin sama roolista riippumatta – kontaktoidaan henkilöitä, jotka eivät ole itse avoimeen työpaikkaan hakeneet, mutta voisivat taustansa ja profiilinsa puolesta siihen sopia. Paras lopputulos saavutetaan rekrytoinnissa usein tänä päivänä hybridihaun kautta, eli yhdistämällä avoin hakuilmoittelu sekä passiivisten työnhakijoiden aktiivinen kontaktointi.
Suorahaku siis täydentää rekrytoijien keinovalikoimaa, jolla potentiaalisia ehdokkaita avoimiin työpaikkoihin voidaan tavoittaa. Suorahaun hyödyntäminen tehostaa rekrytointiprosessia ja lyhentää rekrytointien läpimenoaikoja haastavassa hakijatilanteessa. Vaikka kyse ei olisikaan vaativasta johtotason tehtävästä, harvalla yrityksellä kuitenkaan on riittävästi aikaa tai resursseja passiivisten hakijoiden aktiiviseen kartoittamiseen ja kontaktointiin. Rekrytoinnin ulkoistaminen onkin usein paras tapa löytää tarvittavaa osaamista nopeasti. Epäsuorat kustannukset kasvavat aina mikäli avoimet työtehtävät ovat pitkään täyttämättä.
TYÖNHAKIJOIDEN MARKKINAT
Johtotason tehtävien lisäksi myös IT- alalla suorahaku on ollut arkipäivää jo pitkään, mutta viimeistään pandemia-ajan hieman hellitettyä otettaan, on osaajapula noussut merkittäväksi kasvun haasteeksi monilla eri aloilla. ”Sanonta, että kukaan ei tule kotoa töihin hakemaan, ei täysin päde enää”, toteaa Clevryn Recruitment Team Manager Tiia Mäenpää pilke silmäkulmassa. ”Vielä muutama vuosi sitten useimpiin työtehtäviin riitti, että avoimesta työpaikasta julkaistiin ilmoitus eri kanaviin, ja hyviä hakijoita tuli riittävästi. Tänä päivänä ainakin viimeisen vaiheen kandidaattien joukossa on poikkeuksetta mukana ehdokkaita, jotka ovat tulleet mukaan hakuprosessiin suorahaun kautta”, lisää Mäenpää.
”Sanonta, että kukaan ei tule kotoa töihin hakemaan, ei täysin päde enää”
Suorahaussa, tai hybridihaussa rekrytoijan työ myös ehdokkaita kohtaan alkaa saada myyntityön piirteitä – työtehtävää ja työnantajaa pitää aktiivisesti myydä ehdokkaille kiinnostuksen herättämiseksi. Tämä pakottaa työnantajat myös miettimään työnantajakuvaansa sekä omia vetovoimatekijöitään. Mikä tekee juuri meistä houkuttelevan työnantajan ehdokkaiden silmissä?
HAKIJAVIESTINTÄ KUNNIAAN
Monia houkutellaan nyt vaihtamaan työpaikkaa, ja monet ovat myös valmiita käymään keskusteluita, vaikka työpaikan vaihto ei oliskaan ollut ajankohtaisena mielessä. Se, että omalle osaamiselle löytyy kiinnostusta muuallakin, imartelee yleensä monia. ”Meidän rekrytoijien tehtävänä on myös tuoda ehdokkaille eteen mahdollisuuksia, joita he eivät itse edes ole tulleet ajatelleeksi. Monet ottavat yhteydenotot positiivisesti vastaan ja mielellään kuulevat uusista uramahdollisuuksista”, kertoo Mäenpää. ” LinkedIn- profiilissa kannattaa avata muutamalla lauseella mitä tekee tällä hetkellä, mitkä on omat vahvuudet, ja minkälaiset työnkuvat voisivat olla itselle kiinnostavia. Tämä auttaa rekrytoijia paljon oikeanlaisten ehdokkaiden tunnistamisessa ja vähentää myös epärelevantteja viestejä rekrytoijilta ehdokkaiden suuntaan”, Mäenpää vielä vinkkaa.
”Hakijoita tulee kunnioittaa ja yhteydenottojen pitää olla personoituja. Massaviesteillä ei pääse pitkälle.”
”Hakijaviestinnässä tulee olla todella tarkkana. ”Hakijoita tulee kunnioittaa ja yhteydenottojen pitää olla personoituja, massaviesteillä ei pääse pitkälle. Suora puhelinsoitto tai viesti LinkedIn:ssa on hyvä tapa avata keskustelu, mutta taustatyöt pitää tehdä kunnolla”. Mäenpää muistuttaa.
UUSI NORMAALI
Uusi normaali alkaa olla jo melko kulunut sanapari – tai ainakin se kaipaa hieman päivitystä. Koronaandemian myötä etäyö, tai monipaikkainen työ tuli asiantuntijatyöhön jäädäkseen toimialasta riippumatta, ja paluu viisipäiväiseen toimistoviikkoon tulevaisuudessa näyttää kovin epätodennäköiseltä. Yhtä lailla luultavaa on, että rekrytoinneissa ei tulla palaamaan aikaan jolloin avoin hakuilmoitus ja hakijamarkkinointi toivat yksistään riittävästi hakijoita avoimiin työtehtäviin – ainakaan niin kauaa kuin osaajapulaan vaikuttavat väestörakenteelliset ja koulutuspoliittiset haasteet ovat ratkaisematta. Suorahaussa trendi on ylöspäin ja näyttäisi jatkossa vain kasvavan. Duunitorin vuoden 2021 Kansallinen rekrytointitutkimus- raportin mukaan 68% vastaajista on sitä mieltä, että suorahaku tulee merkittävästi lisääntymään rekrytoinneissa seuraavan viiden vuoden aikana. Suorahaku ja hybrihaku voitaneen siis jatkossa lukea myös työelämän uuden normaalin piiriin.
Clevry on soft skills- perustaisen rekrytoinnin asiantuntija jo 30- vuoden kokemuksella. Mikäli tarvitset apua parhaiden osaajien löytämisessä, ole meihin yhteydessä. Autamme sinua läytämään parhaan ratkaisun.
