Soveltuvuusarviointi nostaa rekrytointipäätöksen luotettavuutta, vähentää virherekrytointeja ja ennustaa työssä menestymistä. Arvioinnilla kartoitetaan työnhakijan vahvuuksia, motivaatiotekijöitä, työskentelytyyliä sekä kehityspotentiaalia, mikä antaa arvokasta tietoa rekrytointipäätöksen tueksi.
Soveltuvuusarvioinnin hyödyt
Soveltuvuusarviointi on tehokas ja objektiivinen työkalu rekrytoinnissa. Tulosten perusteella voidaan puolueettomasti arvioida kuinka hyvin kunkin työnhakijan vahvuudet sopivat haettavan työtehtävän vaatimuksiin. Näin tunnistetaan osaaja, joka todennäköisimmin menestyy tehtävässä ja yrityksen kulttuurissa. Persoonallisuusarvioinnilla kartoitetaan hakijoiden luontaisia vahvuuksia ja työskentelytyyliä, sekä kultturista sopivuutta. Kykytestit, kuten numeerinen ja verbaalinen kykytesti, sekä abstrakti päättelytesti puolestaan auttavat muodostamaan kuvan hakijan kognitiivisesta kyvykkyydestä suhteessa työtehtävän vaatimuksiin. Yksittäisistä valintamenetelmistä kykytesti ennustaa työssä suoriutumista tutkitusti parhaiten.
Arviointien avulla voidaan:
- Tunnistaa oikeat osaajat organisaatioon ja tiimiin
- Ennustaa työssä suoriutumista
- Nostaa rekrytoinnin objektiivisuutta
- Vältää kalliit virherekrytoinnit
Vastuullinen rekrytointi
Soveltuvuusarviointi lisää rekrytoinnin objektiivisuutta merkittävästi. Työkokemus ja kovat taidot ennustavat työssä menestymistä lopulta melko heikosti, kun taas soveltuvuustestit ovat tieteen valossa paras menetelmä työmenestyksen ennustamiseen.
Kaikki inhimillinen toiminta on ainakin jossain määrin erilaisten kognitiivisten vinoumien ja tiedostamattomien ennakkoluulojen värittämää, ja liika luotto omaan intuitioon johtaa helposti harhapoluille. Haastattelija saattaa jäädä esimerkiksi niin kiinni ensivaikutelmaan (anchoring bias), että sivuuttaa helposti uuden informaation henkilöstä.
Arvioinneillakaan ei välttämättä saada näitä sataprosenttisesti kitkettyä pois, mutta laadukas arviointiprosessi auttaa varmistamaan, että rekrytointipäätös tehdään vain työtehtävän kannalta relevanttien seikkojen pohjalta. Soveltuvuusarviointi on siis osa vastuullista rekrytointia
Soveltuvuusarviointi vs. Soveltuvuustesti
Rekrytoinnin yhteydessä käytettävät arviointimenetelmät niputetaan yleensä muutaman yleistermin alle -soveltuvuusarviointi, henkilöarviointi tai soveltuvuustesti. Kaikkien edellämainittujen tarkoitus on sama – tunnistaa soveltuvin hakija avoimeen työtehtävään, mutta teknisesti kyse on hieman eri asiasta. Soveltuvuusarviointi on monimenetelmäinen kokonaisuus johon kuuluu joukko erilaisia testejä ja konsultin haastattelu, sekä tilanteesta riippuen myös työsimulaatio ja/tai erilaisia case- tai ryhmätehtäviä. Soveltuvuustestit, kuten erilaiset kykytestit sekä persoonallisuusarviointi, ovat siis osa soveltuvuusarviointia.
Toteutettavan arvioinnin laajuus ja käytettävät testimenetelmät on hyvä suhteuttaa aina työtehtävän vaatimuksiin. Tiettyihin vaativan tason rooleihin, kuten johtotehtäviin on perusteltua hyödyntää monivaiheista, koko päivän mittaista arviointikokonaisuutta, kun taas useisiin muihin rooleihin riittää hyvin myös hieman kevyempi ratkaisu. Online- pohjainen alustaratkaisu persoonallisuusarviointien ja kykytestien hyödyntämiseen tuo merkittävästi lisäarvoa rekrytointiprosessiin ja auttaa tekemään parempia henkilövalintoja.
“Olemme olleet todella tyytyväisiä Clevryn alustaan ja yleisesti ottaen alustaratkaisu toimii meille hyvin kustannustehokkaana ja kevyempänä ratkaisuna ulkopuolisiin psykologiarviointeihin verrattuna”
-Kirsi Kääriä, Rekrytointipäällikkö / Rexel
Soveltuvuustestien valinnassa on toki syytä olla tarkkana. Markkinoilla on tarjolla myös monia heikkolaatuisia, vailla kunnon tieteellistä pohjaa olevia testejä joiden ennustevaliditeetti on samaa luokkaa kristallipallon kanssa. Lue lisää, mitä soveltuvuustestien valinnassa on syytä ottaa huomioon blogikirjoituksestamme täältä.
Tutustu Clevryn tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.
Hakijakokemus kunniaan
Työnhakijat saattaavat joskus suhtautua rekrytoinnin yhteydessä toteutettaviin testeihin hieman epäluuloisesti. Tämä on ihan ymmärrettävä, sillä tuskin monikaan meistä erityisesti nauttii ajatuksesta testattavana olemisesta. Eikä ole ihme jos hakijalle jää paha maku suuhun rekrytointiprosessista, jossa testejä ei juuri avata, eikä omista tuloksista saa mitään palautetta.
On tärkeää kommunikoida hakijoille selkeästi, miksi ja mitä testejä prosessi sisältää, miten testeihin kannatta valmistautua, sekä miten testit pisteytetään ja miten tuloksia tulkitaan. On syytä esimerkiksi muistuttaa, että persoonallisuusarvioinnissa ei ole oikeita tai vääriä vastauksia. Meidän luontaiset taipumuksemme ja vahvuutemme vain sopivat eri tavalla yhteen eri työtehtävien ja erilaisten työympäristöjen ja työkulttuurien kanssa. Palautekeskustelu ja palauteraportti tuovat lisäarvoa kaikille hakijoille itsensä kehittämisen tueksi, vaikka eivät sillä kertaa tulisikaan valituiksi tehtävään.
Eikä arviointien hyödyt lopu siihen, kun valittu henkilö aloittaa uudessa roolissaan. Arviointitulokset, etenkin persoonallisuusarvioinnin tulokset ovat vahva tuki yksilölliseen johtamiseen ja onborading- vaiheeseen. Oikein käytettynä soveltuvuustestit ovat siis vain hakijakokemusta vahvistava tekijä!
Clevry tarjoaa soveltuvuusarvioinnit henkilöstön parempaan rekrytointiin, kehittämiseen ja johtamiseen, joko palveluna tai alustan kautta in-house käyttöön. Ole meihin yhteydessä niin asiantuntijamme auttaa sinua löytämään parhaan ratkaisun.
