Persoonallisuusarviointien käyttö on yleistynyt työpaikoilla, ja ne tarjoavat organisaatioille tietoa työntekijöiden käyttäytymisestä, tiimidynamiikasta ja yleisestä työsuorituksesta. Näiden välineiden joukossa Big Five -persoonallisuuspiirteiden malli (johon kuuluvat avoimuus, tunnollisuus, ekstroversio, sovinnollisuus ja neuroottisuus [OCEAN]) on yksi parhaiten tutkituista ja laajalti hyväksytyistä malleista.
Yritysten rakentaessa tiimejä ja pyrkiessä sitouttamaan työntekijät rooleihin, on tärkeä ymmärtää Big five-mallin vahvuudet ja rajoitukset. Vaikka malli antaa hyvän pohjan persoonallisuuden mittamiseen, sen käyttöön työelämässä liittyy myös paljon rajoituksia, jotka työnantajien ja rekrytointien parissa työskentelevien on hyvä tiedostaa.
Big five persoonallisuusarvioinnin vahvuudet ja heikkoudet
Big five personallisuuspiirteet — uutuushakuisuus (openness), päämääräkeskeisyys (conscientiousness), ekstroversio (extraversion), mukautuvuus (agreeableness), ja reagointiherkkyys (neuroticism) — ovat laajasti käytössä työelämässä persoonallisuuden mittaamiseen. Tarkastellaan seuraavaksi hieman tarkemmin tämän persoonallisuusmallin vajvuuksia ja heikkouksia.
Vahvuudet
- Kattava viitekehys: Big Five kattaa laajan kirjon inhimillistä käyttäytymistä ja ominaisuuksia tarjoten kokonaisvaltaisen kuvan yksilön persoonallisuudesta, mikä on hyödyllistä erilaisten persoonallisuustyyppien ymmärtämisessä työympäristössä.
- Empiirinen tuki: Laajat tutkimukset tukevat Big fiven luotettavuutta. Sillä on ennustevaliditeettia, eli tietyt piirteet korreloivat työssä suoriutumisen kanssa (esim. korkea päämääräkeskeisyys ennustaa usein hyvää työsuoritusta).
- Vakaus ajan myötä: Nämä piirteet säilyvät suhteellisen vakaina ajan myötä, mikä tekee Big fivesta luotettavan mittarin työntekijän uran aikana. Tämä vakaus on hyödyllistä erityisesti tehtävissä, jotka vaativat johdonmukaista suoriutumista.
- Kulttuurienvälinen sovellettavuus: Big fiven on osoitettu olevan sovellettavissa eri kulttuureissa, mikä tekee siitä hyödyllisen työkalun globaalissa tai monimuotoisessa työympäristössä, jossa tarvitaan standardoituja arviointeja.
- Tiimidynamiikan ymmärtäminen: Big five auttaa esihenkilöitä ymmärtämään tiimidynamiikkaa ja roolien sopivuutta, mikä mahdollistaa paremmin toimivat tiimit ja sujuvemmat suhteet tiimiläisten välillä. Esimerkiksi korkea mukautuvuus voi olla hyödyllistä tiimityötä vaativissa tehtävissä, kun taas uutuushakuisuus voi viitata luovuuteen.
- Kehitys ja kouluttaminen: Ymmärtämällä yksilöllisiä piirteitä organisaatiot voivat räätälöidä kehitysohjelmia työntekijöiden heikompien alueiden, kuten stressinhallinnan tai tarkkuuden parantamiseksi.
Heikkoudet
- Persoonallisuuden yksinkertaistaminen: Big five ei välttämättä tavoita persoonallisuuden kaikkia vivahteita, erityisesti monimutkaisissa työtilanteissa. Esimerkiksi se ei anna tietoa motivaatiosta, arvoista tai moraalisesta luonteesta, jotka voivat olla olennaisia tietyissä tehtävissä.
- Rajallinen ennustevaliditeetti: Vaikka tietyt piirteet korreloivat työsuoriutumisen kanssa, ne eivät ole määrääviä. Korkea päämääräkeskeisyys voi ennustaa luotettavuutta, mutta ei takaa sitä.
- Kontekstisidonnaisuuden rajallisuus : Big five ei huomioi tilanteellisia tekijöitä, jotka vaikuttavat käyttäytymiseen. Esimerkiksi henkilö voi osoittaa korkeaa ekstroversiota sosiaalisissa tilanteissa, mutta olla introvertti virallisessa työympäristössä, mikä voi johtaa vääriin johtopäätöksiin.
- Stereotypioinnin riski: Persoonallisuuden arviointi big five-mallilla voi johtaa stereotypiointiin tai ennakkoluuloihin. Vaarana on esimerkiksi olettaa, että korkean mukautuvuuden henkilöt välttelevät konflikteja tai että introvertillä henkilöllä ei ole johtajuuspotentiaalia.
- Sama arviointi roolista riippumatta: Big fivea ei ole suunniteltu erityisesti työpaikalle, joten se ei usein tavoita tietyille työtehtäville olennaisia piirteitä, kuten esimerkiksi resilienssi asiakasrajapinnan tehtävissä tai sopeutumiskyky nopeasti muuttuvilla aloilla. Big five-arviointi on aina sama työtehtävästä, senioriteetista ja toimialasta riippumatta.
- Itsearvioinnin harha: Big five -arvioinnit perustuvat itsearviointiin, mikä voi johtaa vääristymiin jos vastaajat pyrkivät antamaan itsestään mahdollisimman positiivisen kuvan. Persoonallisuusarviointi, joka monitoroi henkilöiden vastaustyyliä ja vaikutelmanhallintaa antaa luotettavampia tuloksia, eritysesti rekrytointitilanteessa.
- Rajalliset persoonallisuuden ulottuvuudet: Big five ei käsittele muita työssä vaikuttavia psykologisia ulottuvuuksia, kuten tunneälyä, integriteettiä tai motivaatiotekijöitä, jotka ovat usein tärkeitä tehokkaalle työssä suoriutumiselle.
Big Five -persoonallisuuspiirteiden malli tarjoaa kattavan ja tutkimukseen perustuvan lähestymistavan yksilöllisten erojen ymmärtämiseen, tehden siitä arvokkaan työkalun rekrytoinnissa, tiimikokoonpanossa ja työntekijöiden kehittämisessä.
Big Five -mallia on kuitenkin myös kritisoitu, ja sen rajoitukset, kuten liian yksinkertaistava malli ja roolikohtaisten näkökulmien puute, korostavat tarvetta toisenlaiselle lähestymistavalle työelämän kontekstissa. Yleinen kritiikki viiden persoonallisuuspiirteen teoriaan on se, että piirteet ovat liian laajoja, eivätkä ne siten riittävän hyvin ennusta työssä menestymistä.
To fully leverage the benefits of the Big Five, organisations should consider supplementing it with other assessment tools and factor in situational and motivational variables. By doing so, they can achieve a more nuanced and effective approach to understanding and managing personality in the workplace, ultimately leading to better-informed decisions that support both individual and organisational growth.
***Big Five Persoonallisuusarviointi nyt saatavilla kaikille Clevryn käyttäjille***
Discover deeper insights into personality with Clevry’s Big Five Personality Questionnaire (PQ), now included as a standard feature in all client accounts!
Miksi valita Clevryn Big Five persoonallisuusarviointi?
- Kattavat arvioinnit: Arvioi Big Five -persoonallisuuspiirteitä tehokkaasti, mutta pääse syvemmälle myös muihin keskeisiin persoonallisuden osa-alueisiin ja motivaatiotekijöihin roolikohtaisella tasolla.
- Helppokäyttöisyys: Hyödynnä selkeitä Valinta– ja Insights– raporttejamme tulosten vaivattomaan tulkintaan. Et tarvitse sertifiointia.
- Tieteellinen tausta: Vuosien tieteellisen tutkimustyön ja roolikartoituksen pohjalta syntyneet roolikohtaiset arvioinnit yleisimpiin työrooleihin. Korkea reliabiliteetti ja validiteetti takaavat luotettavuuden.
Start leveraging the power of Big Five insights today. Speak to one of the team to find out more.
