Sillä aikaa kun odottelemme robottien vievän kaikkien meidän työt, on ihmisosaamiselle vielä kysyntää. Uusimpien tekoälysovellusten, kuten ChatGPT:n myötä puhe koneista ihmisten korvaajina on ottanut uusia kierroksia. Samaan aikaan kuitenkin puhe osaajapulan ympärillä kiihtyy ja monet ovat sitä mieltä, että tilanne tulee vielä merkittävästi huononemaan. On fakta, että tarvittavaa osaamista on nyt monilla aloilla vaikea löytää, mutta onko syy ainoastaan työvoiman saatavuudessa?
Mitä on osaajapula?
Osaajapulassa on yksinkertaisesti kyse siitä, että yritykset ja organisaatiot eivät löydä tarvitsemaansa osaamista työmarkkinoilta. Akava Worksin toteuttamassa tutkimuksessa osaajapulassa on kyse tilanteesta, jossa avoimia työpaikkoja ei saada täytettyä, koska työpaikan osaamisvaatimuksia täyttäviä työntekijöitä ei ole työmarkkinoilla riittävästi saatavilla. Tämä kysynnän ja tarjonnan epäsuhta aiheuttaa yrityksille negatiivisia vaikutuksia, kuten alhaisempi tuottavuus, viivästyneet projektit, lisääntynyt työuupumus ja kasvava henkilöstön vaihtuvuus.
Syyt osaajapulan taustalla ovat moninaiset ja ne liittyvät niin kohtaantoon kuin rakenteellisiin ongelmiin:
Demografiset tekijät: Ikääntyvä väestö ja pienentyvät ikäluokat asettaa suuren haasteen työvoiman saatavuudelle. Edellisten sukupolvien eläköityessä uusista sukupolvista ei tule riittävästi korvaavaa työvoimaa.
Maantieteellinen jakauma: Työt sijaitsevat alueilla joilla ei ole riittävästi tekijöitä. Tietyillä alueilla taas olisi työvoimaa mutta ei työpaikkoja.
Teknologinen kehitys: Digitalisaation myötä erilaisten teknologiaosaajien tarve kasvaa paljon nopeammin kuin uusia osaajia tulee alalle.
Osaajapula on monitahoinen ongelma, eikä ratkaisut ole helppoja. Monilla toimialoilla työpaikkoja ei yksinkertaisesti saada täytettyä vaikka minkälaisia poppaskonsteja yrittäisi. Koronan eniten kurittamilla aloilla, kuten ravintola- ja matkailualalla työvoiman poistuma oli suurta, eikä alalle ole samaan tahtiin palattu tilanteen normalisoiduttua.
Vaikka ammattitaitoisista osaajista on kiistatta pulaa, on ilmiötä syytä tarkastella myös toisesta näkökulmasta. Pahentavatko yritysten vanhentuneet rekytointikäytännöt osaajapulaa entisestään?
Rekrytointikäytäntöjen uudelleenarviointi
Perinteisesti rekrytoinnissa on painotettu koulutusta, aiempaa kokemusta sekä kovia taitoja valintakriteereinä. Nämä kuitenkin ennustavat tutkimusten mukaan lopulta hunonosti työssä suoriutumista. Kokemuksen painottaminen rajaa myös ulos paljon potentiaalisia osaajia, joilla voisi olla hyvät edellytykset menestyä työtehtävässä.
Palkkaa potentiaalia
”Hire for attitude, train for skills”– vanha viisaus rekrytointimaailmassa jonka amerikkalainen lentoyhtiöpomo Herb Kelleher tokaisi jo 1970-luvulla. Sanontaa mukaillen asenne ja potentiaali ratkaisevat, kaiken muun voi opettaa. Monissa ammateissa tilanne ei toki ole aivan näin suoraviivainen, mutta samaan aikaan 89% rekrytoivista esihenkilöistä ja HR-ammattilaisista on sitä mieltä, että epäonnistuneet rekrytoinnit eivät kaadu kovaan osaamiseen, vaan kyse on oikeanlaisten pehmeiden taitojen puuttumisesta.
Yhä useampi yritys on tunnistanut potentiaalin perusteella palkkaamisen arvon. Tällöin huomio siirtyy siitä, mitä henkilö on tehnyt siihen, mitä hän voisi tehdä.
Kun palkataan potentiaalia, otetaan huomioon hakijoiden pehmeät taidot kuten oppimiskyky, kommunikaatio, sopeutumiskyky, luovuus ja kriittinen ajattelu – kaikki tekijöitä, joita et näe CV:stä, mutta ovat ratkaisevan tärkeitä monissa tehtävissä.
Jos tarvittavaa osaamista ei ole suoraan saatavilla, on syytä miettiä miten voitaisiin tunnistaa osaajat joilla olisi parhaat edellytykset menestyä tehtävässä ja organisaatiossa. Tämä lähestymistapa voi vaatia aluksi enemmän panostusta koulutukseen, mutta pitkän aikavälin hyödyt ovat usein kustannuksia suuremmat. Osaamisen kehittämiseen panostaminen on myös erinomainen keino sitouttaa henkilöstöä organisaatioon.
Keskeistä on tunnistaa ne pehmeät taidot jotka tukevat tehtävässä menestymistä, sekä pohjataidot joiden perusteella kovaa osaamista voidaan kehittää.
Ratkaisuja osaajapulaan
Osaajapula on monen tekijän summa ja juurisyyt ovat pääosin yritysten vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella. Onneksi osaajapulaa voi pyrkiä taklaamaan myös sisäisillä toimilla.
Työpaikkailmoitukset syyniin: Rekrytointi-ilmoituksia selatessa on helppo ymmärtää miksi avoimiin paikkoihin voi olla vaikea saada riittävästi hakemuksia. Liian pitkät vaatimuslistat ovat omiaan karkoittamaan hakijoita, ja ensimmäinen askel onkin tarkastella kriittisesti työpaikkailmoituksia. Mitkä ovat työtehtävän kannalta todella keskeisiä tekijöitä ja mitkä lähinnä ”nice-to-have”? Ja onko juuri se tietty koulutustausta aina ihan välttämätön?
Henkilöstön kehittäminen: Osaamisen kehittäminen nousee entistä keskeisempään rooliin osaajapulasta kärsivillä aloilla. Löytyisikö talon sisältä henkilöitä, joilla olisi edellytyksiä siirtyä täysin uuteen rooliin? Nykyisten ja uusien työntekijöiden kehittäminen viestii arvostusta heitä kohtaan ja auttaa sitouttamaan henkilöstöä pitkällä aikavälillä.
Arviointityökalujen hyödyntäminen: Psykometrinen arviointialusta on tieteellinen tuki pehmeiden taitojen tarkkaan arviointiin. Arviointien avulla tunnistat ne toimintamallit ja kognitiiviset kyvykkyydet hakijoissa, jotka korreloivat korkean potentiaalin ja oppimiskyvyn kanssa. Arvioinnit nostavat rekrytoinnin objektiivisuuta ja ennustavat työssä suoriutumista, mikä auttaa vähentämään virherekrytointeja ja henkilöstön vaihtuvuutta.
Joustavat työaikajärjestelyt: Koronan jälkeisessä maailmassa osa organisaatioista on alkanut vaatia jälleen pääsääntöistä läsnäoloa toimistolla. Tasapainoilu ei ole helppoa yrityksillekään ja tietyt roolit vaativat enemmän läsnäoloa kuin toiset. Liian tiukat paikallaolovaatimukset kuitenkin karkoittavat hakijoita ja myös rajaavat mahdollisten hakijoiden määrää merkittävästi.
Rekrytoinnin ulkoistaminen: Ulkoisen rekrytointikumppanin hyödyntäminen avaa ovet laajempaan hakijapooliin ja vähentää sisäisten resurssien tarvetta. Vuokratyöntekijät ovat kustannustehokas tapa täydentää nykyistä osaamista ja vastata muuttuviin henkilöstötarpeisiin joustavasti.
