Uuden ohjelmiston käyttöönotto on yritykselle aina investointi, jolle luonnollisesti halutaan nähdä myös konkreettisia, mitattavia hyötyjä. Vaikka tarkan ROI:n laskeminen psykometrisen arviointialustan käytöönotolle etukäteen onkin hankalaa, on monia painavia argumentteja jotka tukevat alustan käyttöönottoa ja auttavat hahmottaan sen avulla syntyviä kustannussäästöjä.
Soveltuvuustestit, tai psykometriset testit, kuten kykytestit ja persoonallisuusarvioinnit auttavat tunnistamaan oikean osaajan avoimeen työtehtävään, ennustavat työssä menestymistä, auttavat vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta, sekä lisäävät rekrytointiprosessin objektiivisuutta.
Miten tämä sitten kääntyy ROI:ksi?
ALHAISEMPI HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS
Korkea henkilöstön vaihtuvuus tulee yrityksille erittäin kalliiksi. Valitsemalla hakijat, jotka ovat motivoituneita ja sopivat parhaiten yrityksen kulttuuriin, tarkoittaa luonnollisesti sitä, että he myös viihtyvät roolissaan paremmin ja todennäköisesti pysyvät yrityksessä kauemmin – ja tässä psykometriset testit auttavat. Psykometriset testit tuovat tieteellistä tukea rekrytointiprosessiin, ennustavat työssä menestymistä ja auttavat tunnistamaan osaajat, jotka parhaiten soveltuvat avoimeen työtehtvään sekä yrityksen kulttuuriin.
Vaikka avoin työtehtävä näyttäytyisi paperilla hakijalle kuinka mielekkäältä, käy joskus niin, että työn alettua henkilö ei sopeudukaan yrityksen kulttuuriin tai toimintaympäristöön, eikä pääse hyödyntämään omia vahvuuksiaan. Tämä johtaa alhaiseen sitoutumiseen, heikompaan tuottavuuteen ja lopulta ennenaikaiseen irtisanoutumiseen. Yhtä lailla työnantajan näkökulmasta unelmakandi voi työn alettua paljastua soveltumattomaksi tehtävään ja yritykseen, jolloin työsuhde joudutaan purkamaan jo koeajalla, ja rekrytointiprosessi aloittamaan alusta.
Mittaamalla hakijoiden pehmeitä taitoja (eng. soft skills), motivaatiotekijöitä, kognitiivista kyvykkyyttä sekä kulttuurista sopivuutta psykometristen testien avulla, tunnistetaan hakijat jotka todennäköisimmin menestyvät ja viihtyvät työtehtävässä. Näin minimoidaan virherekrytointien riski ja voidaan vähentää epätoivottua henkilöstön vaihtuvuutta. Työntekijöiden vaihtuvuus on toki tiettyyn rajaan asti täysin luonnollista, mutta liian korkea vaihtuvuus näyttää ulospäin työnhakijoille myös negatiivisena, heikentäen yrityksen imagoa, ja voi pahimmassa tapauksessa karkoittaa ison osan potentiaalisista työnhakijoista.
SÄÄSTÄ AIKAA JA RESURSSEJA
Soveltuvuustestit tehostavat ja suoraviivaistavat rekrytointiprosessia. Sisällyttämällä online -testit hakijoille heti prosessin alkuun, voidaan varmistaa, että vain parhaiten tehtävään soveltuvat ehdokkaat jatkavat prosessissa. Seulomalla kyseiseen työtehtävään epäsopivat hakijat heti alussa, voidaan keskittyä haastattelemaan vain kaikkein potentiaalisimpia hakijoita, eikä aikaa kulu ”turhiin” haastatteluihin.
Esimerkiksi hyvää numeerista osaamista vaativissa tehtävissä, numeerisessa kykytestissä tietyn pisterajan alle jäävät hakijat voidaan katsoa epäsopiviksi tähän nimenomaiseen tehtävään, ja seuloa pois hakuprosessista. Räätälöimällä persoonallisuusarvioinnit yrityksen kulttuurin, arvojen ja työtehtävän vaatimusten mukaan, voidaan taas tunnistaa persoonaltaan ja luonteenpiirteiltään kyseiseen tehtävään parhaiten soveltuvat hakijat, ja jatkaa prosessia vain heidän kanssaan. Näin voidaan lyhentää rekrytointien läpimenoaikoja ja vähentää yhden rekrytoinnin kustannusta (cost per hire). Arviointien hyödyntäminen esikarsinnassa on erityisen kustannustehokasta volyymirekrytoinnissa, kun täytettäviä paikkoja on useampia ja hakijoita paljon.
NOSTA TUOTTAVUUTTA
Rekrytointiprosessin tavoitteena on tietenkin aina saavuttaa paras yhteensopivuus puolin ja toisin. Eli työnantaja saa työntekijän, joka soveltuu parhaiten rooliin, ja työntekijä löytää itselleen mieluisan työnpaikan jossa hän viihtyy ja pystyy hyödyntämää parhaiten vahvuuksiaan. Tyytyväiset työntekijät ovat lojaalimpia työnantajaansa kohtaan, välittävät enemmän yhteisistä tavoitteista, luovat parempia asiakaskohtaamisia, ovat motivoituneita ja ottavat vähemmän sairaslomia. Tämä kaikki näkyy luonnollisesti parempana tuottavuutena ja työn tuloksina.
Uusilla työntekijöillä kestää hieman tilanteesta ja roolista riippuen yleensä keskimäärin 6-8 kuukautta päästä tuottaviksi. Clevryn Onboarding- raportti on esihenkilöille suunniteltu käytännönläheinen työkalu, perustuen henkilön persoonallisuusarvioinnin vastauksiin. Raportti auttaa esihenkilöitä johtamaan yksilöitä heidän vahvuksiensa kautta, saavuttamaan täyden potentiaalinsa nopeammin ja sitä kautta pääsemään nopeammin kiinni tuottavaan työhön.
Lataa alta Clevry- arviointien malliraportteja
Alla on muutamia nostoja hyödyistä, joita asiakkaamme ovat saavuttaneet arviointiratkaisujemme avulla:
- Henkilöstön vaihtuvuus 43%:sta 9%:iin
- 84% lyhyemmät rekrytointien läpimenoajat
- 30% alhaisempi keskimääräinen yhden rekrytoinnin kustannus
- 250,000 € kustannussäästöt kuudessa kuukaudessa
Tutustu tarkemmin asiakascaseihimme, tai ota meihin suoraan yhteyttä mikäli haluat kuulla tarkemmin, miten voimme auttaa yritystänne tunnistamaan parhaat osaajat ja saavuttamaan kustannussäästöjä arviointiratkaisujemme avulla.
