McKinseyn raportin mukaan yritysjohtajat odottavat, että vuoteen 2026 mennessä puolet heidän yrityksensä liikevaihdostaan tulee tuotteista tai palveluista, joita ei vielä ole olemassa. Innovaatiotahti yrityksissä kiihtyy, mutta mitä tämä tarkoittaa niiden osaamisstrategian kannalta, ja miten tämä tulisi ottaa huomioon oikeanlaisten osaajien houkuttelussa ja rekrytointikäytännöissä.
Mitä on innovaatio?
Innovaatio alkaa luovuudesta, mutta se on paljon muuta kuin vain hyvän idean keksiminen. ”Innovaatiossa on kyse myös kyvystä toteuttaa ideat ja tuoda ne käytäntöön”, sanoo Laura Harrison, Organisaatiopsykologi ja Clevryn Head of Consultancy. ”Kun tarkastellaan innovointia yksilötasolla, puhutaan kyvystä ideoida ja luoda uusia konsepteja, mutta myös henkilön kyvystä pohtia kriittisesti idean toteuttamiskelpoisuutta, laatia suunnitelma idean toteuttamiseksi sekä saada ihmiset vakuuttumaan jotta innovaatio ja muutos voidaan jalkauttaa onnistuneesti.”
Innovatiivisuus ja luovuus ovat yrityksille elintärkeitä jotta ne voivat ratkaista liiketoiminnan haasteita ja menestyä kilpailuilla markkinoilla, mutta miltä innovatiivinen yritys tai tiimi sitten näyttää?
Diversiteetti kunniaan
Monimuotoinen työvoima parantaa organisaation suorituskykyä, etenkin jos sen johto on monimuotoinen. Toisen McKinseyn raportin mukaan organisaatioilla, joiden johtoryhmä edustaa moninaisia etnisiä ja kulttuurisia taustoja, on 33% suurempi todennäköisyys parempaan kannattavuuteen kuin vertailuryhmän muilla organisaatioilla.
”Tutkimusten mukaan monimuotoisuus edistää luovuutta ja innovatiivisuutta yrityksissä ja tiimeissä”, Harrison kertoo. ”Monimuotoisuus eri muodoissaan on hyödyllistä, olipa sitten kyse ihmisten taustasta, iästä, sukupuolesta tai kansallisuudesta, mutta myös persoonallisuuksien monimuotoisuus, eli että ihmisillä on erilaisia toimintatyylejä ja -tapoja”.
Miten monimuotoisuus sitten vaikuttaa organisaation suorituskykyyn? Erilaisista taustoista ja kokemuksista tulevat ihmiset tuovat mukanaan erilaisia näkökulmia, mikä auttaa katsomaan asioita monelta kantilta. Erilaiset näkökulmat edesauttavat luovaa ongelmanratkaisua. Monimuotoinen tiimi pystyy myös sopeutumaan paremmin markkinoiden ja toimialan trendien muutoksiin, koska se on alttiimpi monenlaisille ideoille ja ymmärtää paremmin erilaisten asiakkaiden tarpeita ja mieltymyksiä.
Miten tunnistaa luovat osaajat?
Tarkastele rekrytointikäytäntöjä
Luovuus on keskeinen pehmeä taito kun mietitään innovatiivisten työntekijöiden palkkaamista, mutta se saattaa vaatia rekrytointikäytäntöjen uudelleenarviointia. ”Perinteisesti yritykset ovat yrittäneet kartoittaa luovuutta haastatteluissa kysymyksillä, kuten: kerro minulle, milloin olet kehittänyt työssäsi uuden idean”, Harrison selittää.
”Se on ihan relevantti kysymys, mutta huomattavasti syvemmälle päästään kun hyödynnetään vielä persoonallisuusarviointia rekrytoinnin tukena. Persoonallisuusarviointi auttaa muodostamaan syvällisemmän kuvan hakijan mieltymyksistä ja toimintatyylistä ja pureutumaan syvemmälle työtehtävässä toivottuihin piirteisiin.”
”Monimuotoisen hakijakunnan houkuttelussa osallistavat rekrytointikäytännöt ovat avainasemassa, Harrison muistuttaa. ”Osallistava rekrytointi ei ole yksinkertainen asia ja siihen liittyy monia tekijöitä aina työntekijöiden arvolupauksesta työtehtävien muotoiluun ja ilmoittelukanavista arviointiprosessiin”.
Arvioi hakijoiden oppimisketteryyttä
Oppimisketteryydellä tarkoitetaan henkilön kykyä omaksua uusia asioita ja soveltaa niitä käytäntöön erilaisissa tilanteissa ja haasteissa. Oppimisketteryyteen kuuluu oleellisesti ennakkoluulottomuus, palautteen hakeminen ja aiempien kokemusten soveltaminen uusiin tilanteisiin. Korkean oppimisketteryyden omaavat henkilöt ovat yleensä joustavia ja sopeutumiskykyisiä. He vastaavat nopeasti ympäristön muutoksiin ja selviävät tehokaammin uusista haasteita.
Kognitiiviset kykytestit ovat tehokas tapa mitata henkilön oppimiskykyä ja miten hän työskentelee uusien konseptien kanssa. Persoonallisuusarviointi taas tuo paremman ymmärryksen oppimiskykyyn ja -ketteryyteen liittyvistä luonteenpiirteistä kuten avoimuus uusille kokemuksille sekä sopeutumiskyky.
Pyri tasapainoon tiimissä
Luovuutta on monenlaista. Jokainen tiimin jäsen tuo mukanaan ainutlaatuisia näkökulmia ja kompetensseja, ja uusien tiimiläisten palkkaamisessa on hyvä pyrkiä taspainoon. Pyri kartoittamaan minkälaisia persoonia tiimissä jo on, ja mitä kenties vielä uupuu. Clevryn tiimiraportti auttaa ymmärtämään yksilöllisiä toimintatyylejä ja minkälaisia rooleja henkilö tyypillisesti omaksuu tiimissä.
Vaali innovaatiokulttuuria
Oikeanlaisten osaajien palkkaaminen on yksi asia, mutta työympäristö ja kulttuuri vaikuttavat merkittävästi siihen, kuinka hyvin luovuus pääsee organisaatiossa kukkimaan. Inspiroivan ja innovatiivisen ilmapiirin luomiseen ei riitä säkkituolit ja biljardipöytä.
”Organisaatioiden on oltava tietoisia siitä, mitä niiden sisällä todella tapahtuu”, Harrison sanoo. ”Jos yrityksessä herätään siihen, että meiltä puuttuu luovia osaajia jotka voivat tuoda uusia ideoita pöytään, on syytä ensin kysyä miksi näin on”, hän jatkaa.
”Tämä lähtee pitkälti johdosta ja johtamisesta – rohkaistaanko meillä ihmisiä jakaamaan uudia ideoita avoimesti? Ilmapiiri jossa kannustetaan ajatusten vaihtoon ja mahdollistetaan joskus erikoisetkin ideat, on kasvualusta luovuudelle.
”Sama pätee muihinkin kompetensseihin ja toimintatyyleihin joita organisaatiosta saattaa puuttua. Tätä pyritään yleensä paikkaamaan rekrytoimalla uusia osaajia jotka omaavat näitä kompetensseja, mutta ongelma voi olla enemmänkin kulttuurissa kuin yksilötasolla”, Harrison päättää.
Tämä artikkeli on alunperin julkaistu englanniksi. Voit lukea tekstin alkukielellä täältä.
