Miten sinä teet rekrytointipäätöksiä? Ovatko kokemus ja koulutus keskeisiä kriteerejä, vai painavatko pehmeät taidot ja potentiaali enemmän vaakakupissa? Perinteiset mittarit menettävät merkitystään nopeasti muuttuvassa maailmassa, ja rekrytointikäytäntöjä muokataan nyt uusiksi monessa organisaatiossa. Tässä artikkelissa käsittelemme kompetenssipohjaista rekrytointia: mitä se on ja miksi se on avain onnistuneeseen rekrytointiin.
Mitä on kompetenssipohjainen rekrytointi?
Kompetenssipohjainen rekrytointi on lähestymistapa työntekijöiden valintaan, joka keskittyy enemmän hakijoiden osaamiseen, taitoihin ja käyttäytymiseen kuin perinteisiin mittareihin, kuten koulutukseen ja työkokemukseen. Tämä lähestymistapa tasoittaa pelikenttää hakijoiden kesken, avaa laajemman hakijapoolin organisaatioille ja nostaa rekrytoinnin osumatarkkuutta.
Mitä ovat kompetenssit?
Kompetenssit voidaan määritellä sellaisten kyvykkyyksien, käyttäytymismallien ja ominaisuuksien yhdistelmäksi, joita yksilöt tarvitsevat suoriutuakseen työssä tehokkaasti. Kompetenssit ovat yhdistelmä työtehtävän kannalta oleellisia pehmeitä ja kovia taitoja.
Kovat taidot: Kovat taidot ovat opittavissa ja helposti mitattavissa olevia taitoja, jotka on yleensä hankittu koulutuksen, harjoittelun ja kokemuksen kautta. Ne ovat usein tehtäväkohtaisia taitoja jotka asettavat perusedellytykset työtehtävässä suoriutumiselle. Esimerkiksi tietotekniset taidot, vieraan kielen osaaminen tai kirjanpidon asiantuntemus ovat kaikki kovia taitoja.
Pehmeät taidot: Pehmeät taidot ovat kriittisen tärkeitä työssä menestymisen kannalta, mutta ovat luonteeltaan abstraktimpia ja vaikeammin mitattavissa kuin kovat taidot. Pehmeät taidot, kuten kommunikaatio, sopetuvuus, ongelmanratkaisutaidot ja kriittinen ajattelu ovat enemmän sisäsyntyisiä ominaisuuksia, jotka kytkeytyvät henkilön persoonallisuuteen ja kognitiiviseen kyvykkyyteen. Nämä ominaisuudet ovat keskeisessä asemassa siinä, miten työskentelemme ja olemme vuorovaikutuksessa muiden kanssa.
Kompetenssipohjaisen rekrytoinnin toteutus
Kompetenssipohjainen rekrytointi merkitsee muutosta totuttuihin rekrytointikäytäntöihin: fokus siirtyy siitä, mitä henkilö on tehnyt, siihen, mitä hän voisi tehdä. Potentiaalin ja pehmeiden taitojen arviointi nousee keskeisempään osaan.
Kompetenssien määrittely
Ensimmäinen vaihe on tunnistaa nykyiset puutteet ja määritellä roolin kannalta keskeiset kompetenssit. Tämä on hyvä tehdä yhteistyössä rekrytoijan ja rekrytoivan esihenkilön välillä, jotta kaikki osapuolet jakavat ymmärryksen siitä, minkälaisia kompetensseja kussakin roolissa tarvitaan ja minkälainen henkilö tehtävään halutaan. Vältä yleisluontoisia “hyvä tyyppi”-määritelmiä sekä kompetensseja, jotka eivät suoraan ole työtehtävän kannalta oleellisia.
Työpaikkailmoitukset
Päivitä työpaikkailmoitukset vastaamaan tunnistettuja kompetensseja. Tämä asettaa oikeanlaiset odotukset niin rekrytoijille kuin työnhakijoille työtehtävän vaatimuksista ja odotuksista. Käytä täsmällistä kieltä kuvaamaan miten tarvittavat kompetenssit tukevat työtehtävässä menestymistä.
Uskalla lieventää koulutustaustaan liittyviä vaatimuksia (ja varaudu saamaan aiempaa enemmän hyviä hakijoita!)
Arvioinnit rekrytoinnin tukena
Kun olet määrittänyt tehtävässä tarvittavat kompetenssit, haluat myös arvioida niitä mahdollisimman tarkasti rekrytointiprosessin aikana; tässä psykometriset arvioinnit ovat erinomainen tuki. Psykometriset testit ovat tieteellinen tapa arvioida hakijan työpersoonallisuutta, kognitiivista kyvykkyyttä ja motivaatiotekijöitä objektiivisesti.
Testit auttavat muodostamaan syvällisen kuvan hakijoiden vahvuuksista suhteessa työtehtävän vaatimuksiin ja tunnistamaa oikean osaajan.
Kompetenssipohjainen haastattelu
Kompetenssopohjainen haastattelu on strukturoitu haastattelu, joka hyödyntää käyttäytymis- ja tilannekohtaisia kysymyksiä kartoittamaan hakijan toimintatyyliä erilaisissa tilanteissa aiempien kokemusten pohjalta. Tässä henkilön tyypilliset toimintatyylit nähdään ennustavana tekijänä tulevaisuuden toiminnalle ja onnistumisille. Haastattelukysykset kartoittavat esimerkiksi henkilön ongelmanratkaisutaitoja, tiimitaitoja sekä sopeutumiskykyä. Haastattelu on mahdollisimman yhdenmukainen kaikille hakijoille mikä minimoi haastattelijan ennakkoasenteiden vaikutukset.
Clevryn persoonallisuusarvioinnin pohjalta saatava haastatteluraportti tukee kompetenssipohjaista haastattelua.
Lataa Clevryn persoonallisuusarvioinnin malliraportteja alta
Kompetenssipohjaisen rekrytoinnin hyödyt
Parempia henkilövalintoja
Kompetenssipohjainen rekrytointi perustuu luotettaviin ja objektiivisiin menetelmiin, mikä tarkoittaa sitä, että tulokset ovat tarkempia ja johdonmukaisempia. Tunnistamalla työtehtävän kannalta keskeiset kompetenssit ja mittamalla niitä luotettavasti voidaan parantaa rekrytoinnin osumatarkkuutta ja vähentää virherekrytointeja.
Alhaisempi henkilöstön vaihtuvuus
Avainkompetensseihin keskittymällä palkkaat todennäköisemmin osaajia, jotka suoriutuvat työssään hyvin. Tämä johtaa tuottavuuden kasvuun ja työtyytyväisyyden lisääntymiseen. Osaajat ovat motivoituneempia ja sitoutuneempia työhönsä, mikä näkyy alhaisempana vaihtuvuutena. Korkea henkilöstön vaihtuvuus tulee yrityksille kalliiksi ja heijastaa negatiivisesti työnantajamielikuvaan.
Laajempi hakijapooli
Asettamalla osaamisen ja potentiaalin etusijalle, organisaatiot voivat houkutella aiempaa laajempaa ja monimuotoisempaa hakijajoukkoa. Tämä avaa ovia hyville osaajille jotka karsiutuisivat perinteisillä kriteereillä jo rekrytointiprosessin alkumetreillä.
Kompetenssipohjainen rekrytointi ottaa myös vahvemmin huomioon siirrettävät taidot, joista on hyötyä laajasti erilaisissa rooleissa. Tyypillisesti siirrettävät taidot ovat pehmeitä taitoja kun taas kovat taidot ovat enemmän tehtävä- tai toimialakohtaisia.
Monimuotoisuus
Kompetenssipohjainen rekrytointi vähentää kognitiivisten vinoumien vaikutusta prosessiin ja auttaa tekemään rekrytointipäätöksiä vain työtehtävän kannalta keskeisten seikkojen pohjalta. Tämä asettaa kaikki hakijat tasapuolisempaan asemaan ja viestii myös työnhakijoille, että organisaatio haluaa panostaa reilumpaan rekrytointiin.
