On arvioitu, että aikuinen tekee keskimäärin noin 35 000 päätöstä päivässä! Osa päätöksistä on yksinkertaisia, kuten mitä syödä aamiaiseksi tai mitä pukea päälle, mutta toiset taas vaativat syvällisempää harkintaa. Kognitiiviset vinoumat, tiedostamattomat ennakkoluulot tai vanha kunnon mututuntuma – nämä ajatteluamme ohjaavat (ja vääristävät) mielenliikkeet ilmenevät eri muodoissa vaikuttaen päätöksentekoomme, eikä rekrytointi ole tästä poikkeus. Vinoumien värittämä rekrytointiprosessi johtaa siihen, että työnhakijoita arvioidaan itse työn kannalta täysin epärelevanttien seikkojen perusteella. Tämä on paitsi erittäin haitallista työnhakijoille, johtaa väistämättä myös kalliisiin virherektytointeihin sekä heikentää työnantajamielikuvaa.
Mitä ovat kognitiiviset vinoumat?
Kognitiiviset vinoumat (eng. cognitive bias, uncoscious bias) viittaavat ajattelumalleihin jotka ohjaavat päätöksentekoa ja asenteita erilaisten sosiaalisten stereotypioiden pohjalta. Kun tiedostamattomat ennakkoluulot hiipivät alitajuntaamme, päätöksiä tehdään ennakkoluulojen, asenteiden ja uskomusten perusteella, mikä johtaa siihen, että tiettyjä ihmisiä suositaan ja toisia syrjitään stereotypioiden perusteella. Tutustutaanpa hieman tarkemmin muutamiin yleisiin vinoumiin, jotka saattavat hämärtää arvostelukykyä rekrytointiprosessissa.
Confirmation bias
Vahvistusharha (eng. confirmation bias) on taipumus etsiä tietoa joka vahvistaa tai tukee aiempia näkemyksiä ja jättää kaikki ristiriitainen tieto huomioimatta. Jos työnhakija on esimerkiksi käynyt arvostettuja kouluja, voi haastattelija muodostaa käsityksen, että hän on soveltuvin tehtävään ja sivuttaa haastattelussa kaikki varoitusmerkit ja pyrkii vain etsimään tietoa joka vahvistaa ennakkokäsitystä.
Similarity attraction bias
On luonnollista, että haluamme ympäröidä itsemme samanhenkisillä ihmisillä. Rekrytoijalla tai rekrytoivalla esihenkilöllä saattaa olla houkutus palkata hakija, johon hän tuntee eniten yhteyttä. Samat harrastukset tai kiinnostuksen kohteet synnyttävät toki mukavia lounaskeskusteluita, mutta sen ei pidä jättää varjoonsa ominaisuuksia joilla on todellista merkitystä työn kannalta.
Halo effect
Sädekehävaikutus (eng. halo effect) tarkoittaa taipumusta tehdä henkilöstä positiivisia oletuksia yhden myönteisen ominaisuuden tai piirteen perusteella. Rekrytointitilanteessa klassinen erimerkki on jämäkkä kädenpuristus tai hakijan pukeutuminen. Vaikka nämä ovat toki arvostettavia piirteitä, pelkkä kättely tai siisti ulkoasu eivät vielä kerro sitä, että henkilöllä olisi työssä menestymisen kannalta tärkeitä ominaisuuksia.
Overconfidence bias
”Olen erinomainen ihmistuntija”. Olet varmasti joskus kuullut edellisen lausahduksen jonkun suusta. Vaikka joillakin ihmisillä saattaa olla kuudes aisti näissä asioissa, sen ei pitäisi antaa liikaa ohjata päätöksentekoa rekrytointitilanteessa. Luottamusharha (eng. overconfidence bias) viittaa tilanteeseen, jossa liian suuri itsemuottamus omiin kykyihin hämärtää arviointikykyä ja päätökset tehdään liian kevyesti omien uskomusten varassa.
Miten välttää kognitiivisia vinoumia?
Vaikka kognitiivisia vinoumia ei voi täydellisesti poistaa, on olemassa keinoja niiden vaikutusten minimoimiseksi rekrytoinnissa. Ensimmäinen askel on niiden olemassaolon tiedostaminen ja sen myöntäminen, että kukaan ei ole niistä täysin vapaa.
Psykometriset testit
Psykometriset soveltuvuustestit on suunniteltu arvioimaan hakijoiden työpersoonallisuutta ja kognitiivista kyvykkyyttä täysin objektiivisesti oikean osaajan tunnistamiseksi työtehtävään. Standardoidut arvioinnit ennustavat parhaiten työssä suoriutumista ja auttavat arvioimaan ja vertailemaan työnhakijoita tasapuolisesti. Psykometriset testit yhdessä muiden valintamenetelmien, kuten strukturoidun haastattelun kanssa, nostavat rekrytointiprosessin objektiivisuutta.
Tutustu Clevryn testien tulosraportteihin lataamalla malliraportteja alta.
Strukturoitu haastattelu
Strukturoitu haastattelu varmistaa, että haastattelutilanteessa kaikkien hakijoiden kanssa käydään läpi samat aihealueet ja haastattelua arvioidaan samoin kriteerein. Strukturoimaton haastattelu on luonteeltaan keskustelevampi ja jättää tilaa enemmän haastattelijan improvisoinnille, mikä voi helposti johtaa siihen, että huomio lipuu työn kannalta epäoleellisiin asioihin.
Muita keinoja
- Tarkista organisaatiosi työpaikkailmoitukset. Edistävätkö ne yhdenvertaisuutta? Varmista, että ilmoituksissa käytetään inklusiivista kieltä joka houkuttelee hakijoita laajalla diversiteetillä.
- Tarkista rekrytoinnin kanavat. Missä kanavissa työpaikoistanne ilmoitetaan? Tavoitatteko niitä kautta riittävän monimuotoisen työnhakijajoukon? Mikäli työpaikoista ilmoitetaan kanavissa tai alustoilla joissa esimerkiksi sukupuolijakauma on hyvin miesvoittoinen, tulee hakemuksia luonnollisesti lähinnä miespuolisilta hakijoilta, mikä on omiaan lisäämään tiedostamattomien ennakkoluulojen vahvistumista.
- Erilaiset monimuotoisuutta ja tiedostamattomien ennakkoluulojen tunnistamista tukevat koulutukset.
