Ihmiset tulevat aina vaihtamaan työpaikkaa henkilökohtaisista syistään joihin työnantaja ei voi vaikuttaa. Monesti työntekijät kuitenkin lähtevät paetakseen ongelmia organisaatiossa, jotka olisivat korjattavissa mikäli ne vain tunnistetaan ja niihin puututaan ajoissa.
Ennen kuin syvennymme keinoihin henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseksi, tarkastalleen ensin mitä henkilöstön vaihtuvuus oikein on, sekä yleisimpiä syitä vaihtuvuuden takana.
Mitä on henkilöstön vaihtuvuus
Yksinkertaisesti sanottuna henkilöstön vaihtuvuudella tarkoitetaan niiden työntekijöiden määrää, jotka lähtevät yrityksestä tietyn ajanjakson aikana, yleensä vuosittain tai neljännesvuosittain. Vaihtuvuusluku esitetään yleensä prosentteina.
Mikä on hyvä henkilöstön vaihtuvuusaste
Henkilöstön vaihtuvuudessa on eroja eri tehtävien välillä, mutta yleisesti ottaen voidaan sanoa, että 10% vaihtuvuus on vielä hyvällä tasolla. Hyvin johdetuissa yrityksissä työntekijöiden pysyvyys on noin 90% luokkaa.
Tietty määrä vaihtuvuutta on luonnollista, mutta suuri ja jatkuva henkilöstön vaihtuvuus vaikuttaa kielteisesti yrityksen tulokseen sekä työnantajamielikuvaan.
Miten henkilöstön vaihtuvuus lasketaan
Henkilöstön vaihtuvuuden laskeminen on yksinkertaista. Lähteneiden työntekijöiden kokonaismäärä jaetaan vuoden keskimääräisellä työntekijämäärällä. Tämän jälkeen luku kerrotaan sadalla niin saadaan vuosittainen henkilöstön vaihtuvuus prosentteina.
Yleisiä syitä henkilöstön korkeaan vaihtuvuuteen
Raha – tavallaan
Lähes 3000 työntekijän kyselytutkimuksen tulokset osoittavat, että 44% jättäisi työpaikkansa korkeamman palkan vuoksi. Lupaus suuremmasta palkasta ei kuitenkaan aina ole se tärkein syy jättää nykyistä työpaikkaa.
Toisen tutkimuksen mukaan työntekijän palkalla on ”pieni tai kohtalainen” vaikutus siihen, jäävätkö vai lähtevätkö he. Palkkauksen ja työntekijöiden sitouttamisen kannalta on tärkeää ymmärtää kulloinenkin palkkataso eri rooleissa ja pysyä sen tasalla. Tämä tarkoittaa ajoittaisten palkankorotusten tarjoamista työssä suoriutumisen ja kokemuksen mukaan.
Hyvien työntekijöiden pitäminen keskitasoa suuremalla palkalla ei ole kuitenkaan pitemmän päälle hyvä ratkaisu. Se tulee pitkässä juoksussa kalliiksi ja on lopulta melko tehotonta, mikäli muut asiat eivät ole kunnossa.
Arvostuksen tunne
Forbesin mukaan 66% työntekijöistä sanoi, että he irtisanoutuisivat työpaikastaan, jos he kokisivat, että heitä ei arvosteta. Kun puhutaan milleniaaleista työelämässä, tämä luku nousee 76%:iin.
Arvostuksen osoittaminen työpaikalla ei vaadi aina mitään ihmetekoja. Avoin kulttuuri jossa rakentavaa palautetta saadaan ja annetaan, turvallinen työympäristö, mukavat tapahtumat silloin tällöin sekä onnistumisien juhliminen ja palkitseminen auttavat jo luomaan ympäristön, jossa työntekijät kokevat että heidät huomioidaan ja heidän työtään arvostetaan. Yrityksissä, joissa työntekijöiden huomioiminen on prioriteetti, henkilöstön todennäköisyys etsiä uutta työpaikka on 56% pienempi.
Jämähtänyt urakehitys
Jos työntekijä tuntee urakehityksensä polkevan paikallaan, eikä näe mahdollisuuksia kehittyä nykyisen työnantajan palveluksessa, hänen kiinnostuksensa työtä kohtaan voi nopeasti hiipua. Tämä johtaa nopeasti siihen, että henkilö alkaa katsella uusia uramahdollisuuksia muualta.
Ideaalitilanteessa työnantaja pystyy rakentamaan selkeän urapolun kaikille työntekijöille, mutta aina tämä ei ole mahdollista. Kasvumahdollisuuksia voi kuitenkin tarjota myös ammatillisen kehittymisen kautta työnantajan tarjoamilla koulutusmahdollisuuksilla, pikkuhiljaa uusia vastuualueita lisäämällä, sekä osallistamalla päätöksentekoon. Näin työntekijälle syntyy kuva, että hänet halutaan pitää talossa ja hänen osaamiseensa halutaan panostaa.
Huonot johtajat
Lähin esihenkilö sekä yrityksen johto ovat avainasemassa työntekijäkokemuksessa. Reilu, kannustava ja oikeudenmukainen esihenkilö joka välittää työntekijöiden ammatillisesta kehittymisestä luo hyvät puitteet työssä viihtymiselle ja auttaa sitouttamaan henkilöstöä. Mikromanageeraava, yhteistyökyvytön ja pahimmillaan pelkoa kylvävä esihenkilö sen sijaan on omiaan karkoittamaan työntekijät organisaatiosta.
Huonot johtajat tietävät huonoa bisnekselle. Erään Gullup-tutkimus mukaan 50% asiantuntijatyötä tekevistä on irtisanoutunut aiemmista työpaikoistaan, koska heillä on ollut huono suhde esihenkilöönsä.
Huonot rekrytointipäätökset
Osa henkilöstön vaihtuvuudesta voidaan johtaa huonoihin henkilövalintoihin. Vaikka organisaatiossa olisi kaikki edellä mainitut seikat kunnossa, osa työntekijöistä lähtee ennenaikaisesti koska eivät olleet alunperinkään sopivia rooliin. Suurin osa epäonnistuneista henkilövalinnoista ei johdu kovan osaamisen puutteesta, vaan siitä, että henkilön pehmeät taidot eivät sopineet tehtävän vaatimuksiin ja yrityksen kulttuuriin. LinkedIn:n tutkimuksen mukaan 89% rekrytoivista esihenkilöistä ja HR-ammattilaisista on sitä mieltä, että oikenlaisten pehmeiden taitojen puuttuminen on tyypillisin syy virherekrytointeihin. Pehmeiden taitojen tieteellinen arviointi rekrytointiprosessin aikana auttaa tekemään parempia henkilövalintoja ja vähentämään epätoivottua vaihtuvuutta.
Henkilöstön vaihtuvuuden negatiiviset seuraukset
Kasvavat rekrytointikustannukset
Sopivien hakijoiden houkuttelu ja palkkaaminen on tänä päivänä yhä haastavampaa. Uuden osaajan rekrytointi lähteneen tilalle tarkoittaa aina kustannuksia, ja osaajapulasta kärsivillä aloilla tämä korostuu. Toimiala- ja roolikohtaisia eroja on, mutta keskimäärin uuden työntekijän palkkaaminen lähteneen tilalle maksaa noin 6-9 kuukauden palkan verran. Tämä luku sisältää niin suoria kuin epäsuoria kuluja kuten työpaikan ilmoituskulut, hakijoiden seulontaan ja haastatteluihin käytetyn ajan, sekä onboarding-vaiheen.
Tuottavuuden menetys
Parhaatkaan osaajat eivät pääse heti vauhtiin uudessa työpaikassa. Uudella työntekijällä kestää keskimäärin noin 6-8 kuukautta päästä täysin tuottavaksi. Pitkään talossa olleiden lähtijöiden mukana lähtee myös paljon hiljaista tietoa jota ei ole helppo korvata. Entä mitä tapahtuu nykyiselle henkilöstölle jos organisaatioon joudutaan rekrytoimaan jatkuvasti uusia työntekijöitä lähteneiden tilalle? Rekrytointiprosessit sitovat paljon esihenkilöiden ja HR-osaston aikaa ja resurssseja, jolloin muut asiat voivat jäädä vähemmälle huomiolle. Tiimien toiminta häiriintyy ja henkilöstön motivaatio voi herkästi laskea.
Huono henki leviää
Monet ihmiset tuntevat kollegansa hyvin läheisiksi. Erään kyselytutkimuksen mukaan 81% työntekijöistä pitää työkavereita ystävinään. Ei ole siis ihme, jos ihmiset järkyttyvät menettäessään ystävän toiselle työnantajalle.
Ihmisillä ei ole myöskään tapana pitää kokemiaan epäkohtia itsellään. Huono työmoraali voi levitä kulovalkean tavoin ja on omiaan lisäämään henkilöstön vaihtuvuutta.
Heikentynyt työnantajakuva
Suuri vaihtuvuus saa työnhakijoiden hälytyskellot soimaan. Se kertoo potentiaalisille hakijoille, että organisaatiossa on ongelmia ja saa heidät miettimään työhakemuksen lähettämistä kahteen kertaan. Negatiivinen työnantajamielikuva hankaloittaa työnhakijoiden houkuttelua merkittävästi ja lisää pullonkauloja organisaatiossa jos kriittisiä rooleja ei saada täytettyä.
Vaihtuvuus lisää vaihtuvuutta
Kun organisaation kasautuneet ongelmat alkavat selkeästi näkyä henkilöstön vaihtuvuudessa, on viimeistään aika tarttua härkää sarvista. Vaihtuvuus lisää vaihtuvuutta entisestään ja tämä on noidankehä, jota voi olla vaikea pysäyttää.
Tarkastellaan suraavaksi miten henkilöstön vaihtuvuutta sitten voidaan vähentää.
Miten vähentää henkilöstön vaihtuvuutta
Tarjoa kilpailukykyinen palkka
Kuten edellä todettiin, palkka ei välttämättä aina ole aina se tärkein tekijä henkilöstön sitouttamisessa, mutta onhan se kuitenkin perimmäinen syy miksi töitä tehdään. Reilu ja kilpailukykyinen palkka, sekä avoimuus palkkakehityksen suhteen viestivät työntekijöille, että heidän työpanostaan arvostetaan ja parantaa henkilöstön pysyvyyttä.
Mahdollista urakehitys
Pyri rakentamaan selkeät urapolut jotta työntekijöillä on selkeä kuva siitä, minkälaiset etenemismahdollisuudet heillä on organisaatiossasi. Panosta myös henkilöstön ammatilliseen kehittymiseen ja tarjoa koulutusmahdollisuuksia oman osaamisen päivittämiseksi.
Vaali hyviä esihenkilösuhteita
Hyvä esihenkilötyö on yksi menestyvän organisaation kulmakivistä. Esihenkilön tärkein tehtävä on tukea työntekijöitä ja auttaa heitä tekemään työnsä parhaalla mahdollisella tavalla. Luomalla innostavan ja luottamukseen perustuvan kulttuurin jossa vastuuta annetaan ja otetaan motivoit työntekijöitä ja rakennat ilmapiiriä jossa ihmiset haluavat työskennellä.
Älä kuormita henkilöstö liikaa
Yrityksillä on välillä kiireisempiä aikoja jolloin niin johtajilta kuin työntekijäiltäkin vaaditaan venymistä. Tämä on luonnollinen osa työelämää, mutta jos kiire ja liian suuri työkuorma muodostuvat normiksi, on työntekijöiden loppuunpalamisen riski suuri. Tarjoa tukea haastavimpina aikoina sekä mahdollisuus hieman keventää tiukemman rupeaman jälkeen.
Tarjoa joustavat etätyömahdollisuudet
Pandemian jälkeisessä maailmassa vaatimukset työnantajia kohtaan ovat muuttuneet ja etätyöstä on tullut normi. Vaikka ihmiset ovat pääosin palanneet toimistoille, on tärkeää tarjota edelleen mahdollisuus myös joustavaan etätyöhön. Joillekin etätyön helppouteen ja ajasäästöön tottuneille työntekijöille tämä voi muodostua kynnyskysymykseksi, mikä on hyvä ottaa huomioon myös tulevaisuuden rekrytointitarpeita sunniteltaessa.
Hyödynnä soveltuvuustestejä – palkkaa oikeat osaajat
Paras tapa vähentää henkilöstön vaihtuvuutta on palkata oikeat osaajat yritykseen. Harmillisen usein rekrytointiprosessit joudutaan hoitamaan kiireessä, tai hakijoita ja heidän soveltuvuuttaan tehtävään ei pystytä riittävän hyvin arvioimaan, mikä johtaa huonoihin henkilövalintoihin ja työsuhteen ennenaikaiseen purkamiseen. Soveltuvuustestit tuovat tieteellistä tukea rekrytointiprosessiin, nostavat prosessin objektiivisuutta ja auttavat tunnistamaan oikean osaajan tehtävään ja organisaation kulttuuriin.
Lataa alta Clevryn testien malliraportteja ja opi miten rekrytoit paremmin testien avulla.
