Henkilöarviointi auttaa tunnistamaan oikeat osaajat oikeille paikoille. Henkilöarvioinnilla voidaan luotettavasti ja objektiivisesti arvioida henkilön työpersoonallisuutta, kognitiivista kyvykyyttä, motivaatiotekijöitä ja kulttuurista sopivuutta suhteessa työtehtävän vaatimuksiin. Olipa sitten kyseessä avoin työtehtävä tai henkilön potentiaalin kartoitus esihenkilöasemaan organisaation sisällä, henkilöarviointi tuo tieteellistä tietoa päätöksen tueksi ja auttaa miniomoimaan kaalliiden virherekrytointien riskit. Kokosimme tähän kirjoitukseen henkilöarvioinnin keskeisimmät hyödyt.
1. Saavuta syvällisempi ymmärrys kandidaateista
CV on perinteisesti ollut rekrytoijien tärkeimpiä työkaluja. Vaikka se edelleen puolustaakin paikkaansa rekrytointiprosessissa, ei aiempaan kokemukseen tulisi liiaksi takertua. Tämä korostuu entisestään haastavassa hakijamarkkinassa jossa työnantajat eivät voi tuudittautua siihen, että hyviä hakijoita, juuri sillä halutulla taustalla löytyy entiseen malliin. Työpaikkailmoitusten toivelistan kärkipäässä on usein motivoitunut tekijä. Tästä kertoo myös Duunitorin vuoden 2021 kansallisen rekrytointitutkimus, jonka mukaan motivaatio tehtävää kohtaan on rekrytointipäätöksen kannalta tärkein tekijä. Toisena on kultuurisopivuus ja aiempi kokemus tulee kolmantena. Miten sitten motivaatio voidaan tunnistaa?
Hakija voi osoittaa motivaatiotaan erilaisin keinoin, kuten ottamalla selvää tarkemmin yrityksestä ja esittämällä relevantteja kysmyksiä tehtävästä rekrytointiprosessin aikana. Henkilöarvioinnilla päästään kuitenkin porautumaan vielä syvemmälle henkilön motivaatiotekijöihin, potentiaaliin, toimintatyyliin, sekä kulttuuriseen sopivuuteen. Millaisessa ympäristössä henkilö viihtyy ja on parhaimmillaan. Millaisista tehtävistä hän nauttii ja saa eneregiaa, ja mitkä asiat puskevat häntä eteenpäin päivittäisessä työssä.
2. Tee parempia henkilövalintoja
Kykytestit ja persoonallisuusarvioinnit osana henkilöarviointia mahdollistavat hakijoiden tarkemman vertailun ja niiden avulla saadaan tietoa jota pelkän haastattelun ja CV:n perusteella on hankala saada. Ymmärtämällä mitkä tekijät tukevat työssä menestymistä kussakin roolissa, ja räätälöimällä arvioinnit tehtäväkohtaisesti saadaan rakennettua vahva työssä menestymistä ennustava arviointkokonaisuus.
Psykometriset testit yhdistettynä struktutoituun haastatteluun nostavat onnistuneen rekrytoinnin todennäköisyyttä merkittävästi. Tieteellisesti pätevät testimenetelmät varmistavat parhaan lopputuloksen niin työnantajalle kuin arviointiprosessiin osallistuvalle työnhakijallekin. Arvioiti on hakijoille aina hyvä tilaisuus oppia enemmän itsestään, omista vahvuuksistaa ja kehityskohteistaan.
3. Kustannustehokkuus
Henkilöarviointeja, niinkuin mitä tahansa hankintoja pohdittaessa puntarissa on tietenkin aina kustannus-hyötysuhde. Arviointien tapauksessa toisessa vaakakupissa painaa virherekrytointi ja siitä koituvat kustannukset. Virherekrytoinnit tulevat yrityksille todella kalliiksi. Perehdytykseen käytetty aika, menetetty tuottavuus, rekrytointiprosessin aloittaminen alusta. Lista on pitkä ja epäsuorat kustannukset vain kasvavat jos avoin työtehtävä on pitkään täyttämättä.
Henkilöarviointi ei ole mikään hopealuoti joka ratkaisee kaikki rekrytoinnin haasteet. Se vähentää kuitenkin virherektytoinnin riskiä merkittävästi, ja on siten lopulta melko edullinen tapa varmistua henkilövalinnan oikeellisuudesta.
4. Objektiivisuus
Diversiteetti ja inklusiivisuus työelämässä puhuttavat tänä päivänä yhä enemmä – ja hyvä niin! Panostamalla monimuotoiseen työyhteisöön varmistat, että organisaatiosta löytyy erilaisia osaajia monipuolisesti eri taustoista. Monimuotoisuuden edistämisen tulisi lähteä rekrytoinnista, ja henkilöarviointi on tehokas työkalu objektiiviseen, tasapuoliseen rekrytointiin. Henkilöarvioinneilla voidaan minimoida tiedostamattomien ennakkoluulojen (unconscious bias) ja subjektiivisten näkemysten vaikutus rekrytointiprosessiin ja henkilövalintoihin. Tasainen pelikenttä kandidaateille tarkoittaa myös sitä, että hakijoita arvioidaan vain työssä menestymisen kannalta relevanttien seikkojen pohjalta.
Rekrytointeja työssään tekevät ovat lopulta vain ihmisiä ja alttiita samoille tiedostamattomille (ja joskus valitettavasti myös tiedostetuille) ennakkoluuloille ja ajatusvinoumille kuin kaikki muutkin. Nostamalla arviointien objektiivisuutta tieteellisillä menetelmillä varmistetaan, että avoimeen tehtävään valitaan aina roolin vaatimusten kannalta paras hakija, riippumatta siitä mikä on heidän taustansa.
5. Kulttuurimatch
Kulttuurinen yhteensopivuus (cultural fit) rekrytoinnissa herättää paljon tunteita, puolesta ja vastaan. Joidenkin mielestä se tappaa diversiteetin ja päädytään tilanteeseen, jossa rekrytointeja tekevät henkilöt valitsevat lähinnä kandidaatteja joiden kanssa olisi mukavinta lähteä afterworkille. Tässä on varmasti totuuden simenen, mutta asia ei liene näin yksinkertainen. Voidaan todeta, että henkilö joka ei viihdy yrityksen kulttuurissa ja työympäristössä, tuskin on erityisen motivoitunut tekemään työtään, eikä siten ole myöskään tuottava.
On aina sekä työnantajan että työnhakija etu, että oikea henkilö työllistyy oikeaan tehtävään. Työnantaja saa juuri heille soveltuvimman osaajan ja työnhakija pääsee työskentelemään tehtävässä ja kulttuurissa, jossa hän viihtyy ja menestyy.
Clevry tarjoaa henkilöarvioinnit henkilöstön parempaan rekrytointiin, kehittämiseen ja johtamiseen, joko palveluna tai alustan kautta in-house käyttöön. Ole meihin yhteydessä niin asiantuntijamme auttaa sinua löytämään parhaan ratkaisun.
