Ihmisen persoonallisuus vaikuttaa tutkitusti työssä suoriutumiseen, tiimien dynamiikkaan ja siihen, miten hän sopeutuu erilaisiin työympäristöihin. Siksi persoonallisuutta halutaan usein myös mitata rekrytointiprosessin yhteydessä, kun halutaan tunnistaa oikea hakija tehtävään ja yrityksen kulttuuriin. DiSC-analyysi on yksi tunnetuimmista työelämässä käytettävistä persoonallisuuden arviointimenetelmistä, erityisesti tiimityön ja vuorovaikutuksen kehittämisessä. Rekrytoinnin tueksi se ei ole kuitenkaan laajalle levinneestä käytöstä huolimatta soveltuva.
DiSC-analyysin historia ja perusta
DiSC-analyysin juuret ulottuvat 1920-luvulle, jolloin yhdysvaltalainen psykologi William Moulton Marston esitteli kirjassaan ”Emotions of Normal People”, teorian ihmisten käyttäytymisen eri ulottuvuuksista. Hänen työnsä keskittyi siihen, miten tunteet ja käyttäytyminen kietoutuvat yhteen yksilön kokemassa ympäristössä. Marston esitteli neljä käyttäytymistyyliä, jotka muodostavat pohjan DiSC-mallille:
Dominance (D) – Hallitseva
- Keskeiset piirteet: tavoitteellisuus, suorasukaisuus ja määrätietoisuus.
- D-tyypit pyrkivät ratkaisemaan ongelmia ja ottamaan ohjat käsiinsä.
Influence (I) – Vaikuttavuus
- Keskeiset piirteet: sosiaalisuus, optimistisuus ja innostaminen.
- I-tyypit keskittyvät suhteiden rakentamiseen ja muiden motivoimiseen.
Steadiness (S) – Vakaa
- Keskeiset piirteet: rauhallisuus, kärsivällisyys ja yhteistyöhalu.
- S-tyypit arvostavat harmoniaa ja luotettavuutta.
Conscientiousness (C) – Tunnollisuus
- Keskeiset piirteet: tarkkuus, analyyttisyys ja sääntöjen noudattaminen.
- C-tyypit haluavat varmistaa, että asiat tehdään oikein.
Näiden neljän ulottuvuuden avulla Marston pyrki kuvaamaan, miten ihmiset suhtautuvat tavoitteisiin, muihin ihmisiin ja sääntöihin. Marston ei kuitenkaan kehittänyt varsinaista arviointityökalua, vaan hänen teoriansa jäi akateemiseksi ja myöhemmät kehittäjät siirsivät sen kaupalliseen käyttöön. Ensimmäinen varsinainen DiSC-arviointityökalu syntyi 1950-luvulla, kun Walter V. Clarke laati arvioinnin käyttäytymistyylien mittaamiseen. Myöhemmin John G. Geier kehitti työkalua edelleen, ja siitä tuli yksi suosituimmista käyttäytymisanalyysin menetelmistä työelämässä.
Mikä on DiSC-analyysi ja mihin sitä käytetään?
DiSC-analyysi on työelämässä laajalti käytetty käyttäytymisanalyysin menetelmä, joka tarjoaa yksinkertaistetun tavan ymmärtää yksilöiden toimintatapoja ja vuorovaikutustyylejä. Disc-arviointia kätettään ensisijaisesti organisaatioiden kehitystyössä, kuten tiimityön, viestinnän ja johtajuuden parantamisessa. DiSC on erityisen suosittu siksi, että se on helposti ymmärrettävä ja käyttöön otettava. Analyysin neljä käyttäytymistyyliä tarjoavat selkeän rakenteen, joka auttaa käyttäjiä hahmottamaan omia ja muiden toimintatapoja. Usein näitä tyylejä kuvataan väreillä, kuten punaisella (D), keltaisella (I), vihreällä (S) ja sinisellä (C), jotta tulosten tulkinta olisi visuaalisesti selkeämpää ja helpommin omaksuttavaa.
- Tiimityön kehittäminen: DiSC auttaa ymmärtämään, miten erilaiset käyttäytymistyylit täydentävät toisiaan ja miten niitä voidaan hyödyntää tehokkaassa yhteistyössä.
- Johtajuuden räätälöinti: Johtajat voivat mukauttaa lähestymistapaansa tiimin jäsenten käyttäytymistyylien mukaan.
- Viestinnän parantaminen: Organisaatiot voivat hyödyntää DiSCä luodakseen parempaa vuorovaikutusta eri tiimien ja yksilöiden välille.
Vaikka DiSC-analyysilla on paikkansa näissä käyttökohteissa, sitä ei ole kehitetty eikä tarkoitettu arvioimaan yksilön soveltuvuutta tiettyyn tehtävään rekrytoinnin yhteydessä.
Miksi DiCS ei ole ihanteellinen rekrytointiin?
DiSC:n suosio on johtanut siihen, että sitä on alettu käyttää myös rekrytoinnin tukena. Tähän tarkoitukseen se ei kuitenkaan sovellu, ja monet DiSC-arviointien tarjoajat kertovat tämän myös omilla sivuillaan. Keskeisiä syitä tähän on sen olematon ennustevaliditeetti, tehtäväkohtaisen kontekstin puute ja yksinkertaistava luonne.
Ei ennusta työssä suoriutumista
Ennustevaliditeetti tarkoittaa arviointimenetelmän kykyä ennustaa, miten hyvin arvioitu henkilö täyttää työtehtävän vaatimukset ja se on yksi keskeisimpiä hyvän ja luotettavan persoonallisuusarvioinnin kriteereistä. DiSC keskittyy käyttäytymistyyleihin yleisellä tasolla eikä sitä ole tieteellisesti validoitu ennustamaan, kuinka hyvin henkilö suoriutuisi tietystä työtehtävästä.
Ei ota huomioon tehtäväkohtaisia vaatimuksia
DiSC-arviointi on aina sama riippumatta siitä, mihin tarkoitukseen sitä käytetään. Tämä tarkoittaa, että se ei ota huomioon työtehtävän erityisiä vaatimuksia. DiSC mittaa käyttäytymistyylejä samalla tavalla riippumatta siitä, onko arviointi tehty johtotehtävään, insinööriroolin tai asiakaspalvelurooliin hakevalle henkilölle. Eri työtehtävissä korostuvat erilaiset kompetenssit
- Tarvitaanko työssä nopeaa päätöksentekokykyä vai tarkkaa analyysia?
- Korostuuko työssä vuorovaikutus asiakkaiden kanssa vai itsenäinen ongelmanratkaisu?
- Vaatiiko rooli joustavuutta ja kykyä sopeutua muuttuviin tilanteisiin?
Rekrytoinnissa arviointimenetelmän on kyettävä mukautumaan roolin erityisvaatimuksiin, mutta DiSC ei tarjoa tähän työkaluja.
Liian yksinkertaistava, tyyppipohjainen lähestymistapa
DiSC luokittelee ihmiset neljään käyttäytymistyyliin, mikä on liian yksinkertaistava kuva ihmisen persoonallisuudesta. Ihmisen persoonallisuus on huomattavasti moniulotteisempi ja käyttäytyminen voi olla joustavaa ja tilannesidonnaista, eikä siten mahdu tiukkoihin kategorioihin. Ihmisten luokittelu tiettyyn tyyppiin jättää huomiotta persoonallisuuden monet vivahteet.
Ei mahdollista hakijoiden tarkkaa vertailua
DiSC, tai mikään muukaan tyyppipohjainen arviointi ei mahdollista työnhakijoiden tarkkaa ja objektiivista vertailua keskenään. Tyyppien sisällä voi esiintyä vielä paljonkin vaihtelua, ja jos kandidaattien joukossa on esimerkiksi osa sinisiä, osa punaisia ja loput keltaisia, on mahdotonta sanoa, kenen ominaisuudet parhaiten tukisivat tehtävässä ja organisaatiossa menestymistä. DiSC:llä ei myöskään voi arvioida hakijoiden kulttuurisopivuutta tai työn kannalta keskeisiä motivaatiotekijöitä.
Clevryn persoonallisuusarvioinnissa mitataan tehtävästä riippuen 21 tai 30 eri persoonallisuuden piirrettä, jotka tutkitusti korreloivat työssä menestymisen kanssa. Yksi arviointi antaa kahdeksan helppotajuista raporttia työsuhteen elinkaaren eri vaiheisiin.
Tyyppipohjaiset arvioinnit vs piirrepohjaiset arvioinnit
Rekrytoinnissa käytettävät persoonallisuuden arviointimenetelmät voidaan jakaa kahteen päätyyppiin: tyyppipohjaisiin ja piirrepohjaisiin arviointeihin. Näiden kahden lähestymistavan välillä on merkittäviä eroja, jotka vaikuttavat niiden soveltuvuuteen työelmän kontekstissa ja rekrytoinnissa.
Tyyppipohjaiset arvioinnit
- Esimerkkejä: DiCS, Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
- Toimintaperiaate: Perustuu teoriaan ihmistyypeistä, joihin ihmiset luokitellaan vastaustensa perusteella.
- Hyödyt ja käyttötarkoitus: Helposti ymmärrettävä luokittelu. Käytännöllinen itseymmärrksen, tiimityön ja vuorovaikutuksen kehittämiseen.
- Haasteet: Yksinkertaistavat persoonallisuutta eivätkä mittaa kunkin työtehtävän kannalta oleellisia kompetensseja. Vastauksia ei verrata nnormiryhmään.
”Helppo tapa ajatella tyyppipohjaisten ja piirepohjaisten arviointien eroa on horoskoopit. Ne jakavat ihmiset 12 ihmistyyppiin, mutta jos olet Jousimies, se ei kerro lainkaan miten eroat muista Jousimiehistä. Se kertoo, mitä tyyppiä olet, ja
Dr. Alan Redman – Chief of Science – Clevry
millaisia piirteitä liittäisit tähän tyyppiin, mutta jos haluat yksityiskohtaisemman kuvauksen ihmisestä, on piirrepohjainen arviointi oikea ratkaisu.”
Piirrepohjaiset arvioinnit
- Esimerkkejä: Clevry, SHL, Aon
- Toimintaperiaate: Mittaavat yksilöllisiä persoonallisuuden piirteitä yleistettyjen tyyppien sijaan. Vastauksia verrataan samaan arviointiin aiemmin vastanneista koostuvaan normiryhmään, mikä mahdollistaa tarkan vertailun.
- Hyödyt ja käyttötarkoitus: Tarjoavat tieteellisesti validoitua tietoa henkilön ominaisuuksista, jotka vaikuttavat työssä suoriutumiseen, kulttuurisopivuuteen ja motivaatiotekijöihin. Soveltuvat rekrytointiin sekä henkilöstön ja johtamisen kehittämiseen.
- Haasteet: Osa palveluntarjoajista vaatii kaikilta käyttäjiltä arviointityökalun sertifioinnin, mikä rajoittaa käyttöä sisäisesti.
Yhteenveto
DiSC-analyysi on vuosikymmenien saatossa kehittynyt alkuperäisestä tarkoituksestaan yhdeksi työelämän tunnetuimmista arviointityökaluista ja sillä on omat vahvuutensa. Useat DiSC-analyysin julkaisijat kuitenkin korostavat, että DiSC on suunniteltu parantamaan työyhteisöjen viestintää ja yhteistyötä, ei arvioimaan henkilön soveltuvuutta tiettyyn työtehtävään yhteydessä. Persoonallisuusarvioinnit antavat arvokasta lisätietoa hakijoista, mutta ne ovat vain yksi osa kokonaisvaltaista rekrytointiprosessia. Rekrytoinnin tukena tulisi aina käyttää työelämää varten kehitettyjä, piirrepohjaisia arviointeja. Näin varmistetaan, että rekrytointipäätökset perustuvat tutkittuun tietoon ja ominaisuuksiin jotka tukevat yksilön ja organisaation menestystä.
