Modernissa rekrytoinnissa harvat työkalut ovat saavuttaneet yhtä suurta suosiota kuin Big Five –persoonallisuusarviointi. Big Five mainitaan usein persoonallisuuden arvioinnin kultaisena standardina. Sen yksinkertaisuus ja tieteellinen pohja tekevät siitä houkuttelevan vaihtoehdon organisaatioille, jotka haluavat tehostaa rekrytointiprosessejaan. Mutta onko tämä yleinen persoonallisuuden viitekehys todella niin toimiva ratkaisu kuin usein väitetään?
Yhä useammat organisaatiot, joiden kanssa keskustelemme, ovat huomanneet, että Big Five -teoriaan pohjautuvilla arvioinneilla on omat rajoitteensa. Tarkastellaanpa lähemmin, miksi tämä lähestymistapa ei aina riitä ja millaisia vaihtoehtoja on olemassa syvällisempään ja yksityiskohtaisempaan persoonallisuuden ymmärtämiseen.
Big Five: Generalistin lähestymistapa?
Big Fiven suosio perustuu sen yksinkertaisuuteen. Vain viidellä laajalla ulottuvuudella, se tarjoaa yleiskuvan henkilön persoonallisuuspiirteistä. Esimerkiksi korkea tunnollisuus yhdistetään usein luotettavuuteen, kun taas matala neuroottisuus liitetään emotionaaliseen kestävyyteen. Nämä piirteet ovat yleisesti hyödyllisiä ja osoittavat kohtalaisen vahvoja yhteyksiä työssä suoriutumiseen ja tiimityöskentelyyn.
Mutta Big Fiven yksinkertaisuus voi olla myös sen heikkous. Yrittäessään tiivistää monimutkaisia ihmisen käyttäytymismalleja viiteen ulottuvuuteen, uhrataan väkisinkin jotain tarkkuudessa. Näiden ulottuvuuksien sisällä piirteet voivat vaihdella merkittävästi: korkean sovinnollisuuden omaava henkilö voi olla konflikteja välttelevä rauhantekijä tai yhteistyöhaluinen tiimipelaaja – kaksi hyvin erilaista persoonallisuutta, joilla on erilaiset vaikutukset työpaikalla. Big Five -mallin tarkkuuden puute rajoittaa mahdollisuuksia yksityiskohtaisempaan, tehtäväkohtaiseen työssäsuoriutumisen ennustamiseen.
Missä Big Five jää vajaaksi?
Tutkimukset ovat nostaneet esiin useita alueita, joissa Big Five ei toimi kaiken kattavana työkaluna:
1. Rajallinen ennustettavuus tietyissä rooleissa
Vaikka tunnollisuus ennustaa johdonmukaisesti työssä suoriutumista monissa rooleissa, sen ennustusvoima heikkenee tehtävissä, jotka vaativat luovuutta tai innovointia. Samoin ekstraversio voi ennustaa menestystä myynnissä, mutta sillä on vähän merkitystä rooleissa, jotka vaativat yksin työskentelyä ja keskittymistä, kuten ohjelmoinnissa tai data-analyysissä. Schmidt ja Hunter (1998) osoittivat meta-analyysissään, että vaikka yleinen kognitiivinen kyvykkyys on vahvempi työnsuoriutumisen ennustaja, persoonallisuusmittarit, kuten Big Five, eivät usein huomioi roolikohtaisia vivahteita.
2. Tilannekohtaiset tekijät jäävät huomioimatta
Big Five lähestyy persoonallisuutta staattisena ilmiönä, mikä on usein ristiriidassa todellisen käyttäytymisen kanssa. Persoonallisuuspsykologian tutkimukset osoittavat, että tilanteelliset tekijät voivat merkittävästi vaikuttaa siihen, miten piirteet ilmenevät. Erittäin sovinnollinen henkilö voi esimerkiksi osoittaa poikkeuksellista päättäväisyyttä kilpailullisessa työympäristössä, mikä tekee Big Five -profiilista vähemmän luotettavan.
3. Tärkeitä piirteitä jää mittaamatta
Big Five -viitekehys jättää huomiotta monia kriittisiä piirteitä, jotka ovat erityisen tärkeitä nykyaikaisessa työelämässä, kuten resilienssin, sopeutumiskyvyn ja rehellisyyden. Nämä piirteet voivat kuulua laajempiin kategorioihin, kuten emotionaaliseen tasapainoon tai tunnollisuuteen, mutta niitä ei arvioida riittävän yksityiskohtaisesti, jotta ne voisivat tehokkaasti ohjata rekrytointipäätöksiä.
Tarve tarkemmille arvioinneille
Mikäli organisaatiot haluavat saavuttaa syvällisemmän ja tarkemman kuvan hakijoiden soveltuvuudesta rooliin ja organisaatioon, on hyödynnettävä työkaluja, jotka tarjoavat syvällisemmän, yksilöllisiin piirteisiin perustuvan kuvan persoonallisuudesta.
1. Laajojen ja kapeiden piirteiden yhdistäminen
Clevryn arviointityökalut eivät tyydy arvioimaan työhakijoita vain Big Five -ulottuvuuksilla, vaan pureutuvat myös tarkempiin piirteisiin, kuten tunneälyyn, johtamispotentiaaliin ja päätöksentekotapoihin. Tämä kaksitasoinen lähestymistapa mahdollistaa syvällisemmän käsityksen ehdokkaan persoonallisuudesta ja sopivuudesta tiettyihin rooleihin.
2. Kontekstin huomioonottavat arvioinnit
Sen sijaan, että persoonallisuus nähtäisiin staattisena, arviointimme ottavat huomioon, miten yksilöt voivat mukauttaa käyttäytymistään eri tilanteissa. Tämä dynaaminen näkökulma vastaa paremmin todellisuutta ja antaa tarkempia ennusteita käyttäytymisestä ja toimintatyyleistä työpaikalla.
3. Kognitiivet kyvykkyydet ja tilannekohtainen arviointi
Persoonallisuus on vain yksi palapelin osa. Clevryn alusta yhdistää persoonallisuuden kognitiivisiin kykytesteihin ja tilannekohtaisiin arviointeihin, mikä tarjoaa kokonaisvaltaisemman kuvan ehdokkaiden potentiaalista.
Vaihtoehto Big 5:lle
Big Fiven tieteellinen uskottavuus ja yksinkertaisuus ovat tehneet siitä rekrytoinnin vakiotyökalun, mutta sen rajoitteet yksittäisenä välineenä ovat yhä selvempiä. Organisaatioille, jotka haluavat tehdä informoituja, oikeudenmukaisia ja tehokkaita rekrytointipäätöksiä, vastaus löytyy yksinkertaista viitekehystä kattavampien, validoitujen työkalujen hyödyntämisestä.
Yhdistämällä Big Fiven yksinkertaisuuden yksityiskohtaisempiin piirteisiin perustuviin arvioihin ja dynaamisiin työkaluihin, Clevry-alusta mahdollistaa hakijoiden tarkemman arvioinnin parhaiden osaajien rekrytointiin ja sitouttamiseen.
***Big Five+ Persoonallisuusarviointi nyt saatavilla kaikille Clevryn käyttäjille***
Saa syvällisempi ja tarkempi kuva persoonallisuudesta Clevryn uudella Big Five+ -arvioinnilla.
Miksi valita Clevryn Big Five persoonallisuusarviointi?
- Kattavat arvioinnit: Arvioi Big Five -persoonallisuuspiirteitä tehokkaasti, mutta pääse syvemmälle myös muihin keskeisiin persoonallisuden osa-alueisiin ja motivaatiotekijöihin roolikohtaisella tasolla.
- Helppokäyttöisyys: Hyödynnä selkeitä Valinta– ja Insights– raporttejamme tulosten vaivattomaan tulkintaan. Et tarvitse sertifiointia.
- Tieteellinen tausta: Vuosien tieteellisen tutkimustyön ja roolikartoituksen pohjalta syntyneet roolikohtaiset arvioinnit yleisimpiin työrooleihin. Korkea reliabiliteetti ja validiteetti takaavat luotettavuuden.
