Yksi varhaisimmista persoonallisuustestauksen muodoista, Frenologia, eli oppi kallonmuotojen ja luonteenpiirteiden vastaavuksista, syntyi 1700-luvun loppupuolella. Opin kehittäjän, Itävaltalaisen lääkärin Franz Joseph Gallin mukaan ihmisen persoonallisuus voidaan nähdä kallon pinnanmuodoista ja hän kehitti 26 persoonallisuuspiirteen järjestelmän, jossa piirteet liitettiin eri aivoalueisiin. 1800-luvun puoliväliin mennessä Frenologia oli kuitenkin tyrmätty pseudotieteenä ja hölynpölynä. Pikakelaus tähän päivään ja persoonallisuustestaus moderneilla menetelmillä rekrytoinnin yhteydessä on monissa organisaatioissa arkipäivää.
Mikä on työpersoonallisuuskysely?
Työpersoonallisuuskysely on psykologinen arviointimenetelmä, joka mittaa yksilön käyttäytymispiirteitä ja asenteita työnkontekstissa. Sillä voidaan kartoittaa monenlaisia ominaisuuksia, kuten motivaatiota, paineensietokykyä, tiimityöskentelytaitoja ja johtamispotentiaalia. Kysely on rakenteeltaan itsearviointi jossa henkilö vastaa erilaisiin väittämiin sen mukaan kuinka hyvin ne kuvaavat hänelle luontaista toimintaa kussakin tilanteessa.
Persoonallisuuskysely auttaa työnantajia tunnistamaan oikeat osaajat oikeille paikoille sekä yksilöitä ymmärtämään paremmin omia työhön liittyviä vahvuuksiaan ja mieltymyksiään. Sitä voidaan käyttää myös henkilöstön kehittämisessä tai uraohjauksen apuna.
Työpersoonallisuuskysely rekrytoinnin tukena
Työpersoonallisuuskyselyjen käyttöön työelämässä on monta hyvää syytä. Ensinnäkin ne auttavat ymmärtämään yksilöiden käyttäytymistä erilaisissa työympäristöissä ja -tilanteissa. Lisäksi ne auttavat tunnistamaan kykyjä, kehityskohteita ja varoitusmerkkejä, jotka eivät välttämättä tule ilmi haastattelutilanteessa tai CV:ssa.
Tämän tiedon pohjalta työnantajat voivat ennustaa, kuinka hyvin ehdokas soveltuisi haettavaan työtehtävään ja yrityksen kulttuuriin ja miten he työskentelevät osana tiimiä.
Usein työpaikkailmoituksissa etsitään sitä kuuluisaa hyvää tyypppiä – hyvät kommunikaatio- ja tiimitaidot omaavaa motivoitunutta tekijää. Kysymys kuuluu, miten näitä ominaisuuksia voidaan luotettavasti ja objektiivisesti mitata rekrytointiprosessin aikana.
Työpersoonallisuuskysely mahdollistaa tieteellisen lähestymistavan ehdokkaiden arviointiin. Tunnistamalla ja mittaamalla persoonallisuuden piirteitä, jotka tutkitusti korreloivat tietyssä tehtävässä menestymisen kanssa voidaan merkittävästi nostaa rekrytoinnin osumatarkkuutta ja vähentää kognitiivisten vinoumien vaikutusta henkilövalintoihin. Eri tehtävissä menestymistä tukevat erilaiset persoonallisuuspiirteet ja tämä on otettava huomioon myös persoonallisuuskyselyn hyödyntämisessä. Esimerkiksi hoivatyössä painottuvat erilaiset piirteet ja kompetenssit kuin vaikkapa myyntityössä tai insinöörirooleissa.
Työpersoonallisuuskyselyn hyödyt rekrytoinnissa:
- Tieteellinen tuki henkilövalintoihin
- Reilu ja objektiivinen valintaprosessi
- Vahva tuki haastattelutilanteeseen
- Oikeat osaajat oikeille paikoille
- Vähemmän virherekrytointeja
Kurkkaa miltä persoonallisuuskyselyn raportit näyttävät ja miten ne tukevat rekrytointia
Työpersoonallisuuskyselyn valinta – Mitä sinun tulisi ottaa huomioon
Vaikka Frenologian ajoista on tultu pitkä matka, on markkinoilla edelleen laajastikin käytettyjä persoonallisuuskyselyjä, joiden luotettavuus ja toimivuus työelämässä on kyseenalaistettu. Yksi laajimmin työelämässä käytetyistä persoonallisuustesteistä on Myers-Briggsin tyyppi-indikaattori (MBTI). MBTI:n kehitti Toisen maailmansodan aikaan Carl Jungin teorioista inspiroitunut Katharine Cook Briggs tyttärensä kanssa. Kumpikaan heistä ei ollut psykologi koulutukseltaan, mutta tyyppi-indikaattori saavutti nopeasti suosiota yrityksissä rekrytoinnin apuvälineenä, ja sen käyttö jatkuu edelleen tänä päivänä, vaikka sen tieteellinen tausta on olematon.
Toinen suosittu testityyppi on DiSC-analyysi, jossa vastaajat luokitellaan myös erilaisiin persoonallisuustyyppeihin. DiSC-analyysit ovat käyttökelpoisia työkaluja henkilöstön kehittämiseen, mutta niitä pidetään laajasti epäsopivina rekrytoinnin yhteydessä käytettäviksi, sillä tyyppipohjaisissa testeissä henkilöiden objektiivinen ja tarkka vertailu ei ole mahdollista.
Hyvän rekrytoinnin apuvälineenä käytettävän testityökalun tunnusmerkkejä ovat korkea reliabiliteetti ja validiteetti, sekä yksilöllisten persoonallisuuden piirteiden mittaaminen tyyppien sijaan. Laadukkaassa testissä hakijoiden vastauksia verrataan aina relevanttiin normiryhmään, jotta nähdään miten hakijoiden toimintatyyli ja persoonallisuus vertautuu eri piirteiden osalta yleiseen keskiarvoon, ja kuinka hyvin ne sopisivat yksiin haettavan tehtävän vaatimusten ja organisaation kulttuurin kanssa.
Lopuksi
Onnistunut rekrytointi on monen tekijän summa, eikä henkilövalintoja tulisi koskaan tehdä pelkkien testitulosten pohjalta. Persoonallisuuskysely ja muut psykometriset testit ovat yksi työkalu lisää rekrytoivan henkilön työkalupakkiin, joiden avulla rekrytoinnin osumatarkkuutta voidaan parantaa. Oikein käytettynä testit tuovat merkittävästi lisäarvoa rekrytointiin ja tiimien kehittämiseen, vähentävät virherekrytointeja ja parantavat hakijakokemusta.
Lue kuinka Maillefer tekee parempia, dataan perustuvia henkilövalintoja Clevryn arviointien avulla.
