Arviointialusta
Tieteellinen tausta
Tiede Clevryn arviointien taustalla. Luotettavat ja tieteeseen perustuvat testimme auttavat sinua tunnistamaan oikeat osaajat ja tekemään parempia rekrytointipäätöksiä.
Psykometristen testien edelläkävijä vuodesta 1991
Olemme pioneereja psykometristen testien hyödyntämisessä työelämässä. Kaikki testimme perustuu vankkaan tutkimukseen siitä, miten persoonallisuus, kognitiiviset kyvykkyydet ja kompetenssit näkyvät yksilön työsuorituksessa ja korreloivat menestymisen kanssa.
Clevryn juuret ulottuvat vuoteen 1991, jolloin Richard Hunter perusti organisaatiopsykologian konsulttitoimiston Brightonissa, Iso-Britanniassa. Sitä ennen Hunter oli SHL:n palveluksessa, jossa oli mukana kehittämässä OPQ-arviointia. Varhaisessa vaiheessa yritykseen tuli mukaan Dr. Alan Redman, joka on tänä päivänä Clevryn Chief Science Officer.
Redman on työ- ja organisaatiopsykologi, jolla on yli 30 vuoden kokemus organisaatiopsykologian, psykometristen arviointien ja arvionititeknologian parista.
Akkreditoinnit ja sertifikaatit
Psykometriset testimme on validoitu British Psychological Societyn (BPS) toimesta, joka noudattaa European Federation of Psychologists Associations (EFPA) -järjestön ohjeistusta parhaista testauskäytännöistä. BPS arvioi säännöllisesti kaikki testimme ja materiaalit, mikä varmistaa korkeat standardit.
Meillä on ISO 27001 -sertifiointi tietoturvallisuuden hallintaan, ja noudatamme GDPR-säännöksiä kandidaattien tietosuojan varmistamiseksi.
Parempaa työmenestystä datan avulla
Testi- ja kompetenssikirjastomme voidaan kartoittaa vakiintuneisiin teorioihin ja viitekehyksiin, kuten Big Five -malliin, Yhdysvaltain työministeriön taitotietokantaan (O*NET OnLine) sekä Euroopan komission European Skills, Competences, Qualifications and Occupations (ESCO) -järjestelmään.
Teemme yhteistyötä lukuisten asiantuntijoiden kanssa hyödyntääksemme näitä tunnustettuja viitekehyksiä varmistaaksemme testiemme sisällön validiteetin, eli sen, että ne mittaavat tarkasti sitä, mitä niiden on tarkoitus arvioida. Lisäksi suoritamme itsenäisiä validointitutkimuksia ja keräämme tietoja ja palautetta asiakkailtamme heidän palkkaamiensa kandidaattien suoriutumisesta. Tämä prosessi mahdollistaa sen, että voimme arvioida testiemme ennustavaa validiteettia, varmistaen niiden tehokkuuden työssä menestymisen ennustamisessa.
Noudatamme parhaita käytäntöjä
Noudatamme alan parhaita käytäntöjä ja olemme sitoutuneet asiaankuuluvien lakien ja säädösten noudattamiseen varmistaaksemme testiemme oikeudenmukaisuuden ja juridisen puolustettavuuden. Tämä sisältää Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP) -ohjeiden, Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures -periaatteiden ja Educational and Psychological Testing Standards -standardien noudattamisen.
Arviointiin liittyvien immateriaalioikeuksien ja tieteen asiantuntijamme seuraavat jatkuvasti kehitystä akateemisessa tutkimuksessa, hallitusten sääntelyssä ja alan standardeissa, jotta prosessimme pysyvät ajan tasalla.
Rekrytoi objektiivisemmin ja reilummin
Alustamme ja testimme on suunniteltu ottamaan huomioon Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -komission ja Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP) -ohjeiden asettamat standardit, minimoidaksemme kognitiivisten vinoumien vaikutukset rekrytointiprosessiin. Seuraamme uusimpia suuntauksia ja säädöksiä varmistaaksemme arviointiemme oikeudenmukaisuuden ja puolueettomuuden eri demografisten ryhmien, kuten sukupuolen, etnisyyden, ja iän välillä. Alustamme ja testimme noudattavat myös viimeisimpiä saavutettavuusvaatimuksia, taataksemme kaikille tasapuolisen testikokemuksen.
Psykometriset mallit
Psykometriikka on kehittynyt 1880-luvulta lähtien, alunperin aktateemisesta tutkimuksesta laajentuen myöhemmin myös ammatillisiin ympäristöihin.
- Teoreettinen malli
Persoonallisuusarvioinnit perustvat persoonallisuusteoriaan. Soveltuvat kehittämistarkoituksiin.
Esimerkkejä: MBTI (Myers-Briggs), DISC
- Empiirinen malli
Faktorianalyysin perustuva tieteellinen malli. Psykologi Raymond Cattell kokosi 1940-luvulta lähtien 18 000 sanaa jotka kuvailevat ihmisen persoonallisuutta, ja suoritti faktorianalyysin näistä sanoista. Hän päätyi 16 keskeiseen persoonallisuutta kuvaavaan piirteeseen. Laajasti käytetty akateemisissa yhteyksissä.
Esimerkkejä: 16pf, NEO-PI-R
- Rationaalinen malli
Rationaalinen malli syntyi tarpeesta hyödyntää persoonallisuusarviointeja työelmässä. Malli ottaa huomioon ihmisten persoonallisuuden eroavaisuudet työelämän ja yksityiselämän välillä. Arvioinnit on suunniteltu mittaamaan persoonallisuutta työelämässä, ja vastauksia verrataan ammatillisiin normiryhmiin, mikä takaa luotettavuuden työmenestyksen ennustamisessa. Rationaalisella mallilla on korkein ennustevaliditeetti eri testien joukossa.
Esimerkkejä: Clevry, SHL
Clevryn arvioinnit perustuvat rationaaliseen malliin. Arvioinnit mittaavat yksilöllisiä persoonallisuuden piirteitä, ja viittaavat ainoastaan ammatillisiin konteksteihin. Vastauksia verrataan aina samaan persoonallisuusarviointiin aiemmin vastanneista ammattilaisista koostuvaan normiryhmään, mikä autta vertailemaan hakijoita tarkasti ja luotettavasti.
Lähestymistavat persoonallisuuden mittaamiseen
On olemassa kaksi pääasiallista lähestymistapaa persoonallisuuden mittaamiseen työelämässä: Tyyppipohjainen ja piirrepohjainen lähestymistapa.
Tyyppipohjainen
Tyyppipohjaisessa arvioinnissa vastaajat luokitellaan erilaisiin persoonallisuustyyppeihin tai ”laatikoihin”, esimerkiksi värin tai kirjainyhdistelmän perusteella. Näillä malleilla on helppo herätellä keskustelua ja vertailla ihmisiä vaikkapa tiimipäivässä, mutta nämä mallit jättävät yksilölliset vivahteet huomiotta, sillä tyyppien sisällä voi ilmetä vielä paljonkin vaihtelua.
Piirrepohjainen
Clevryn käyttämä menetelmä, piirrepohjainen lähestymistapa, kuvaa eri persoonallisuuden piirteitä jatkumona asteikolla. Esimerkiksi pistemäärä välillä 1–10 (kutsutaan sten-pisteiksi) tarjoaa yksityiskohtaisen persoonallisuusprofiilin, joka osoittaa, mihin henkilö sijoittuu kyseisellä asteikolla. Tämä lähestymistapa tarjoaa tarkemman kuvan yksilöllisistä eroista, mikä tekee tästä lähestymistavasta ihanteellisen rekrytointiin ja kehittämiseen. Loppujen lopuksi harvat ovat täysin ekstrovertteja tai introvertteja; monet sijoittuvat jonnekin välimaastoon suhteessa normiryhmään.
Viiden suuren persoonallisuuspiirteen teoria
Viiden suuren persoonallisuuspiirteen teoria (Five factor model, Big 5), on yksi tunnetuimmista piirrepohjaisista persoonallisuusmalleista. Big 5 ei kuitenkaan tarjoa samaa syvyyttä ja räätälöitävyyttä kuin rationaalinen malli.
Clevryn arvioinnit kestävät hyvin vertailun Big 5-malliin, ja testeillämme on mahdollista päästä vielä yksilöllisemmälle tasolle persoonallisuusprofiiliin sen perusteella, miten kukin yksilö sijoittuu mille tahansa asteikolle kunkin käyttäytymis- ja toimintatavan osalta.
Lue lisää aiheesta
Tieteellinen tausta
Arviointialusta
Annamme mielellämme lisätietoa ja dokumentaatiota arviointiemme tietellisestä ja teknisestä taustasta. Ole yhteydessä mikäli haluat lisätietoa, esim. seuraavista:
- Normiryhmät
- Validiteetti ja reliabiliteetti
- Saavutettavuus ja neurodiverstiteetti
- Tietoturva, yksityisyys ja GDPR
- Kykytestit
- Persoonallisuusarvioinnit
- Tilannekohtaiset arvioinnit
